摘 要：隨著社會的不斷進步，科技的不斷發(fā)展，我國各個領域都得到了很好的發(fā)展，其中也包括民營企業(yè)，眾所周知，民營企業(yè)在我國整體經濟發(fā)展中占據了相當重要的地位，而人力資源在企業(yè)發(fā)展中又發(fā)揮著十分重要的作用，因此近年來家族企業(yè)中人力資源管理現狀也引起了社會各界的廣泛關注。本文通過查閱相關資料，簡要介紹了家族企業(yè)人力資源管理弊端，并提出了行之有效的改善家族企業(yè)人力資源管理弊端的相關措施，以期能夠為我國家族企業(yè)的長足發(fā)展提供有價值的參考。

關鍵詞：家族企業(yè) 人力資源管理 弊端

家族企業(yè)在我國由來已久，并且成為了經濟市場中的重要組成部分之一，其獨有的管理模式使得其與一般企業(yè)的發(fā)展速度、經營方式以及管理方式等方面存在著不小的差異，雖然其憑借企業(yè)高層均是“自家人”的優(yōu)勢，可以有效促進企業(yè)凝聚力，從而促進企業(yè)快速發(fā)展，然而此種管理模式卻漸漸無法滿足當代社會的發(fā)展要求和發(fā)展趨勢，尤其近年來人力資源管理在各個企業(yè)中所發(fā)揮的作用越來越大，然而在家族企業(yè)中卻無法發(fā)揮其真正的作用，因此優(yōu)化家族企業(yè)人力資源管理現狀勢在必行。

一、家族企業(yè)人力資源管理弊端

1.對人力資源管理認知不足。雖然目前家族企業(yè)為了順應社會發(fā)展趨勢、擴大經營規(guī)模而不斷引進人才，使得企業(yè)內部人力資源得到了補充，并由家族成員對人才進行管理，即自認為實現了人力資源管理，然而此種認知并不全面，正是由于此種錯誤認知，導致了大多數家族企業(yè)中至今不具備人力資源管理部門，并且也沒有充分實現制度化管理。在決定員工培訓、去留、升職或者降職等問題時，通常由企業(yè)領導者單方面決定，存在很大的隨意性，并且由于相關領導者對人力資源缺乏正確的認識，也使得人才難以在適合自己的崗位上實現其價值，很大程度上浪費了人力資源。

2.封閉企業(yè)管理主權。職業(yè)經理人如今在各個企業(yè)發(fā)展中占據著十分重要的作用，然而對于家族企業(yè)來說，其對職業(yè)經理人往往存在排斥的態(tài)度，認為職業(yè)經理人的介入會對自身權利造成影響，甚至會對企業(yè)信息、企業(yè)發(fā)展造成威脅，因此其寧愿在家族成員中選擇并不具備經理人資格的人員來擔任此崗位，然而長期發(fā)展下去勢必會使企業(yè)遭受一定的損失。另外，“離而不退”也是家族企業(yè)中十分顯著的特征，在企業(yè)引進職業(yè)經理人后，家族領導者依然會將自己的想法強行灌注到企業(yè)發(fā)展中，獨裁也成為了其最佳代名詞。

3.繼承人問題。根據相關研究表明，我國自家族企業(yè)興起伊始直到如今，往往存在“一代創(chuàng)業(yè)、二代守業(yè)、三代敗業(yè)”的現象，而導致此種現象出現的主要原因則在于其采取世襲制，即由家族最高領導者的后代來接任其職位，然而對于大多數繼承者而言，其通常因家境優(yōu)越或自視過高而導致每天無所事事，甚至不具備獨立經營企業(yè)的能力，在此種情況下將企業(yè)進行移權，很容易導致企業(yè)在短時間內覆滅。另外，在職權交接的過程中往往會出現很多致命的漏洞，使有心人之有機可乘，因此也會時常出現外人篡權的現象。

4.不重視企業(yè)員工發(fā)展。如今社會各界對人才的要求越來越高，因此各個領域均對旗下員工進行適當的培訓，使其能夠擁有更多技能從而提升自身能力，并充分提升工作效率，然而對于大多數家族企業(yè)而言，其在管理企業(yè)人員的過程中則忽視了這一部分，其與員工規(guī)劃相比較，更傾向于制定企業(yè)未來規(guī)劃。員工在企業(yè)得不到充分重視，缺少提升自身能力的機會，而企業(yè)發(fā)展中又對人才的要求有所提升，鑒于此種壓力下員工往往會選擇離開，同時與家族成員之間的福利待遇相距甚遠，也是家族企業(yè)中人才流失率不斷提升的重要因素。

5.缺乏組織公平感。組織公平感在當今社會各個領域中發(fā)揮了穩(wěn)定內部的作用，然而在家族企業(yè)中卻很難實現組織公平感，尤其在薪資待遇方面，家族成員有著天生的優(yōu)越感，在工作中往往會受到很多照顧，甚至存在偷奸耍滑的現象，然而在薪資待遇方面卻與努力工作的工作人員相同，或優(yōu)于普通員工。另外，在企業(yè)發(fā)放年節(jié)福利時此種情況更為嚴重，如此則使得企業(yè)員工感受到極大的不公平，而一旦其他企業(yè)向其拋出橄欖枝，其會毫不猶豫的“跳巢”，如此一來則無法使員工長期為其服務，并且頻繁的更換員工對于工作的交接也極為不利。

6.缺乏完善的激勵機制。激勵機制對于當代企業(yè)來說已經成為重要制度之一，然而在家族企業(yè)中卻并未得到重視，導致此種現象的原因之一在于，其對激勵機制的認知不足，另外，獎勵方式過于單一枯燥，且缺乏內涵，具體表現在以下幾個方面：（1）由于家族企業(yè)中領導與員工之間階級意識過于嚴重，導致企業(yè)領導通常將對員工進行獎勵、或對員工進行懲罰看作理所當然的事情，因此激勵機制存在著一定的隨意性；（2）過度重視物質獎勵，在對員工進行獎勵時往往會給員工發(fā)獎金、發(fā)各種福利，然而對于對物質沒有過高欲望的員工，以及對物質要求已經達到預期的員工而言，此種獎勵機制就失去了其效用。

二、改善家族企業(yè)人力資源管理弊端的相關措施

1.實現制度化管理。我國家族企業(yè)中并不是不存在管理制度，只是管理制度通常只針對于員工有效，而家族成員卻能夠享受優(yōu)待，在獎勵普通員工時其通常也會受到獎勵，而在犯錯誤時卻很少受到懲罰，因此在完善制度化管理的過程中，應首先改善這一現象，即在管理制度中添加對相關領導的行為約束指標，并積極引進市場機制，使獎懲制度在家族企業(yè)得到廣泛應用。

2.提升企業(yè)領導者綜合素質及能力。對于家族企業(yè)而言其若想實現長久發(fā)展，則必須提升企業(yè)領導者的綜合素質及能力，如此才能夠更好的帶領企業(yè)走向繁榮富強，因此應首先改變家族領導者的思想觀念，使其能夠自愿接受先進管理理念，并積極引進先進技術和優(yōu)秀人才，并能夠使人才在最適合自己的崗位上發(fā)揮更大的作用。同時其也應不斷豐富自身知識、技能以及管理能力，掌握好家族成員的權利尺度，避免再次出現家族成員濫用職權的現象，只有以身作則才能夠更好地影響到其他人，利于創(chuàng)立良好的工作氛圍[6]。

3.完善薪酬體系。完善薪酬體系是實現組織公平感的重要步驟，具體措施如下：（1）使薪酬具有差異性，但此差異設定的標準并不是根據家族成員以及普通員工的標準來設定，而是根據員工個人自身能力以及工齡等來制定；（2）完善福利體系，目前企業(yè)福利已經不僅僅局限在物質福利中，其經過多年發(fā)展如今已經具備了多種形式，如自駕游、休假或現金、禮品等，企業(yè)領導可以給予員工自由選擇的機會，如此一來可以使員工感受到被尊重的感覺。

三、結語

綜上所述，針對當前經濟發(fā)展現狀以及市場結構而言，家族企業(yè)若依然沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，則難以使企業(yè)得到長足發(fā)展，為了改善這一現狀，家族企業(yè)應在企業(yè)中實現現代化管理，改善家族企業(yè)管理中的弊端，充分發(fā)揮人力資源作用，使企業(yè)發(fā)展能夠與時俱進。雖然近年來我國大多數家族企業(yè)已經漸漸意識到自身人力資源管理方面的問題，并制定了相應解決措施，但似乎并未得到明顯的效果，因此家族企業(yè)應加強對此方面的研究和實施力度。

參考文獻：

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