摘 要：隨著網(wǎng)絡(luò)和電子商務(wù)的迅速發(fā)展，對普通的商務(wù)模式構(gòu)成了極大的威脅。與傳統(tǒng)的商務(wù)模式相比，電商行業(yè)環(huán)境變化迅速，企業(yè)的發(fā)展是沒有固定的組織形式，應(yīng)建立相對靈活和柔性的組織，包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人員崗位職責(zé)設(shè)計(jì)等。因此本文將分析電商企業(yè)人力資源管理存在的問題，并針對這些問題提出對策。

關(guān)鍵詞：電商企業(yè) 人力資源管理 對策

中國今天的互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，電商企業(yè)也飛速成長。電子商務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)是高速發(fā)展與變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變化和調(diào)整越來越頻繁。目前的情況是：電商企業(yè)行內(nèi)競爭激烈，且在企業(yè)高速發(fā)展的過程中，HR管理的問題很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展。由于電子商務(wù)通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，它不同于傳統(tǒng)的商務(wù)模式，這對企業(yè)以往的人力資源管理方法造成了極大的挑戰(zhàn)。其中比較突出的問題有：人才招聘和培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)的計(jì)劃和有效的管理、人員流動性大，辭職率高、激勵措施和績效的考核不合理等。

一、人才招聘和培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)的計(jì)劃和有效的管理

人才的招聘和培養(yǎng)對企業(yè)來說至關(guān)重要。電子商務(wù)企業(yè)在高速發(fā)展中經(jīng)歷了瘋狂投資燒錢、膨脹之后，不得不面對縮減成本，人員的分配和裁減的問題。無論是大型電商企業(yè)，小微企業(yè)還是剛成立的企業(yè)，都需要不斷發(fā)展和人才的招聘。目前電商企業(yè)人才需求面臨的問題是：一方面，因?yàn)殡娚绦袠I(yè)的進(jìn)入門檻比較低而且大多數(shù)中小企業(yè)是以客戶需求為主要導(dǎo)向的經(jīng)營模式，這樣一來，勢必使得人才市場與人力資源規(guī)劃的波動和企業(yè)實(shí)際需求之間產(chǎn)生很大的矛盾和分歧，人員的流動性就會隨著招聘的盲目性和隨意性而升高，對人才的培養(yǎng)和儲備產(chǎn)生不良影響，不僅導(dǎo)致了人力和財(cái)力成本支出的增加，而且還大大增加了不必要的招聘環(huán)節(jié)。另一方面，企業(yè)往往又經(jīng)常要面對人才短缺和人員的壓力。與傳統(tǒng)的電子商務(wù)模式類似，大部分企業(yè)的人員流動性比較大，員工很不穩(wěn)定，干不了多長時(shí)間就辭職不干，企業(yè)無法采取有效的措施，缺乏有效的人才培養(yǎng)機(jī)制也沒有人才管理的意識，只把精力放到業(yè)績提升和如何開展業(yè)務(wù)上面。由于人力資源管理者和從業(yè)者多忙于實(shí)質(zhì)性的工作上，無暇顧及人才管理系統(tǒng)的搭建上，因此，大多企業(yè)的人才管理只是停留在初級階段。問題的關(guān)鍵在于如何把握人才的需求、人才的結(jié)構(gòu)和人才的素質(zhì)上，其實(shí)也就是要有完整的合理的規(guī)劃。在快速發(fā)展的電商企業(yè)中，對人力資源需求合理的規(guī)劃成為解決人才緊缺問題的關(guān)鍵。這就需要人力資源的從業(yè)者要定期地開展規(guī)劃工作，通過詳細(xì)的人力資源月度、季度、年度規(guī)劃，制定出企業(yè)整體的人力資源框架，明確企業(yè)人才發(fā)展方向，根據(jù)電商企業(yè)發(fā)展快速變化的特點(diǎn)，整理好人力需求與業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系，簡化招聘程序，縮短招聘計(jì)劃周期，同時(shí)根據(jù)企業(yè)的需求適時(shí)地吸納其他企業(yè)因戰(zhàn)略調(diào)整而裁減的優(yōu)秀職工。同時(shí)，可以通過技能培訓(xùn)和激勵政策實(shí)現(xiàn)留住人才，儲備人才。

二、人員流動性大，辭職率高，培養(yǎng)模式?jīng)]有創(chuàng)新，形式比較單一

在日新月異電商行業(yè)里，一方面就業(yè)的人員平均年齡較低，不管是行業(yè)知識積累還是工作經(jīng)驗(yàn)都較少，另一方面，電商行業(yè)在技術(shù)和運(yùn)營方面都在不斷創(chuàng)新，員工沒有經(jīng)常補(bǔ)充新的知識，往往跟不上新的技術(shù)發(fā)展，導(dǎo)致了企業(yè)員工流動性大，辭職率高。再一個，現(xiàn)今的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)魚龍混雜，而且大學(xué)教育開設(shè)專業(yè)的數(shù)量雖然多，但普遍存在教育輸出的人才能力與社會需求脫節(jié)的現(xiàn)狀。所以，為了讓員工能夠跟上行業(yè)的發(fā)展，必須定期對員工業(yè)務(wù)能力進(jìn)行多渠道系統(tǒng)的培訓(xùn)。還要對培訓(xùn)的成果進(jìn)行驗(yàn)收和考核?？傮w來說，電商企業(yè)人才培養(yǎng)系統(tǒng)包括：新人培訓(xùn)、建立企業(yè)知識庫、優(yōu)秀員工分享知識與經(jīng)驗(yàn)等，通過多種培訓(xùn)渠道不斷提高員工的業(yè)務(wù)能力。鼓勵最優(yōu)秀員工分享經(jīng)驗(yàn)、攻關(guān)企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)難題是最重要的培訓(xùn)方式之一。同時(shí)培訓(xùn)形式、場合、時(shí)間、考核的安排也需要靈活、便于管理，這樣既能提高員工的業(yè)務(wù)能力，又能讓員工個人的知識和技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，一舉兩得。

三、激勵措施和績效的考核不合理

電商企業(yè)中，員工的崗位和工作內(nèi)容變化非?？?，而且往往一人兼做多種工作。這就造成了考核沒有一個固定的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就增加了考核的難度。一般適用于傳統(tǒng)模式企業(yè)績效的考核方法在電商中往往不適用，電商企業(yè)中的考核方法應(yīng)該周期更短暫，機(jī)制應(yīng)更加靈活多樣。另外，在制定績效計(jì)劃前應(yīng)該對員工的工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)研了解，還要和其進(jìn)行充分的溝通。盡量做到對員工的考核方向進(jìn)行指導(dǎo)，對考核過程進(jìn)行管理，對關(guān)鍵環(huán)節(jié)和最終考核結(jié)果進(jìn)行評價(jià)。不必過分關(guān)注員工具體的工作的方式。讓員工在完成關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，不斷提升自己的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，形成適合員工自身發(fā)展的管理機(jī)制，為企業(yè)發(fā)展提供有力的保障。還有一方面，激勵措施和薪酬體系的激勵作用不明顯也是一個原因。電商企業(yè)員工普遍比較年輕，因此更為需要多種個性化的激勵。如舒適自由的工作環(huán)境、多樣性的精神激勵、彈性的工作時(shí)間等。還可以利用各種形式的中長期激勵政策來提高企業(yè)戰(zhàn)略性人才的忠誠度，如股權(quán)激勵等，不僅是對企業(yè)，而且對企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略性人才來說，中長期激勵都具有非常重大的意義，能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)并挽留優(yōu)質(zhì)的戰(zhàn)略性人才。另外，由于很多部門的基礎(chǔ)工作無法開展，對部門職位規(guī)劃、工作分配的規(guī)范管理力度不夠也直接影響了績效、薪酬管理和激勵機(jī)制的有效性?？梢圆扇“褑T工業(yè)務(wù)能力的考核結(jié)果與獎金、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整和員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合的方法，可以很大程度上有效的提高激勵作用，為電商企業(yè)留住員工發(fā)揮作用。

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作者簡介：何鑫煒（1980—），男，漢族，福建莆田市人，湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)在職碩士，湄洲灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向：人力資源管理。