摘 要：企業(yè)員工敬業(yè)度會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效造成很大程度的影響，不管是在理論還是實(shí)踐方面都引起越來(lái)越多的學(xué)者和企業(yè)的關(guān)注，并且企業(yè)員工敬業(yè)度的重要性也逐漸得到社會(huì)各方面的重視。由于其在績(jī)效、企業(yè)利潤(rùn)等方面所表現(xiàn)出的積極作用，目前企業(yè)員工敬業(yè)度已成為評(píng)價(jià)企業(yè)管理水平的重要指標(biāo)之一。本文將通過(guò)闡述國(guó)內(nèi)外多位學(xué)者關(guān)于企業(yè)員工敬業(yè)度的觀點(diǎn)，來(lái)對(duì)企業(yè)員工敬業(yè)度的內(nèi)涵、維度以及受控因素進(jìn)行梳理分析，并提出關(guān)于員工敬業(yè)度的幾點(diǎn)建議，希望能對(duì)之后的學(xué)術(shù)研究等有所裨益。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工敬業(yè)度 內(nèi)涵 研究綜述

一、引言

自二十世紀(jì)初，社會(huì)學(xué)者對(duì)于心理學(xué)的研究開(kāi)始逐漸興起，研究人員開(kāi)始將研究目標(biāo)轉(zhuǎn)向人的情感、品質(zhì)等，希望通過(guò)這些研究來(lái)減少人們的倦怠或者其它負(fù)面因素。此類研究在一定程度上比傳統(tǒng)的心理學(xué)要完善得多，其中，員工敬業(yè)度的研究逐漸演化為心理學(xué)的一個(gè)分支，并且吸引了很多的研究人員來(lái)進(jìn)行探索和實(shí)踐，其中，心理學(xué)家kahn較早就進(jìn)行了關(guān)于企業(yè)員工敬業(yè)度的研究，并且取得了一定成果。但對(duì)于員工敬業(yè)度的內(nèi)涵、維度以及員工敬業(yè)度的受控因素等業(yè)界存在著一定的爭(zhēng)議，沒(méi)有確定的標(biāo)準(zhǔn)。

二、企業(yè)員工敬業(yè)度的內(nèi)涵與維度

1.企業(yè)員工敬業(yè)度的內(nèi)涵。在我國(guó)，對(duì)于敬業(yè)這個(gè)詞匯，大家應(yīng)該是耳熟能詳，通常來(lái)說(shuō)用敬業(yè)來(lái)形容別人時(shí)是贊許別人工作負(fù)責(zé)努力、態(tài)度認(rèn)真，我國(guó)很多企業(yè)將敬業(yè)作為新員工的入職要求，并且將其貫穿在員工工作過(guò)程中。雖然敬業(yè)在國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)中被廣泛提到和要求，但是對(duì)于敬業(yè)的具體內(nèi)涵始終沒(méi)有確切的定義，對(duì)于敬業(yè)度的評(píng)價(jià)以及怎樣做到敬業(yè)更是沒(méi)有一套完整的體系。1990年，Kahn首先將企業(yè)員工的敬業(yè)度理解為成員將自身投入到自己的角色中，在生理、情感等多個(gè)方面都能夠盡自己最大努力去展現(xiàn)自我的程度。同時(shí)kahn還提到，員工如果能做到敬業(yè)，那么他在自己和他所扮演的組織角色中會(huì)產(chǎn)生一定的互動(dòng)，一方面能夠不斷鼓勵(lì)自己全身心地投入到組織活動(dòng)中，另一方面能夠在投身活動(dòng)的過(guò)程中展現(xiàn)出真正的自我。因此當(dāng)員工的敬業(yè)程度高于其他大部分員工時(shí)，這種互動(dòng)的表現(xiàn)就較為明顯，相反則會(huì)將自我與組織角色分離。在2002年，心理學(xué)家Schaufeli對(duì)于企業(yè)員工的敬業(yè)度有了自己的定義，他認(rèn)為員工敬業(yè)度是一種工作狀態(tài)，在這種工作狀態(tài)中，員工能夠帶著積極飽滿的情緒去認(rèn)識(shí)工作、完成工作，并且在整個(gè)工作過(guò)程中能夠始終精力充沛，不會(huì)力不從心，并且這種狀態(tài)不是暫時(shí)的，而是具有一定的持續(xù)性，能夠長(zhǎng)期地保持下去。

2.企業(yè)員工敬業(yè)度的維度。在Kahn的觀點(diǎn)中，他認(rèn)為企業(yè)員工的敬業(yè)度包含三個(gè)維度，分別是生理維度、認(rèn)知維度和情感維度。生理維度的敬業(yè)主要是指時(shí)間和精力，員工能夠自主拿出自己的時(shí)間和精力投身于組織活動(dòng)中，認(rèn)知敬業(yè)是指員工能夠充分認(rèn)識(shí)到自己的工作職責(zé)，并且能夠靠自己能力去掌握資源，抓住機(jī)遇。情感敬業(yè)則是指員工不僅僅是做好自身工作，而且對(duì)于自身周圍的同事、領(lǐng)導(dǎo)予以充分的信任，覺(jué)得自己的工作不管是在現(xiàn)在還是在未來(lái)都會(huì)有很大的意義。在1997年，心理學(xué)家Maslach和Leiter則是從另外一個(gè)角度出發(fā)，將工作疲勞的對(duì)立面作為員工敬業(yè)的維度。而2001年，Britt指出，員工敬業(yè)度是員工本身對(duì)于自身工作的一種責(zé)任感和使命感，并且提出一個(gè)關(guān)于敬業(yè)度的模型，在這個(gè)模型中指出敬業(yè)度包含感知責(zé)任、承諾、績(jī)效等三個(gè)維度。2004年，Schaufeli和Bakker又提出敬業(yè)度可以劃分為專注、奉獻(xiàn)、活力這三維度，并且隨著三維度的提出也編寫(xiě)了成熟度較高的度量表，在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間檢驗(yàn)后，他們的觀點(diǎn)被社會(huì)和企業(yè)廣泛接受。

三、企業(yè)員工敬業(yè)度與相關(guān)概念的關(guān)系

1.企業(yè)員工敬業(yè)度與工作投入的關(guān)系。在2004年，May等研究人員認(rèn)為在工作中的投入程度會(huì)很大程度上影響員工敬業(yè)度的高低，但是他們對(duì)于工作投入的影響并沒(méi)有準(zhǔn)確說(shuō)明，Kanun-go對(duì)此有著較為清晰的定義，他指出工作投入實(shí)際是一種認(rèn)知狀態(tài)，員工能夠從心理層面去接受自身的工作，對(duì)于工作的投入程度決定于員工的需求能夠在工作中得到滿足的程度，但是企業(yè)員工敬業(yè)度與工作投入稍有不同，前者不僅僅是對(duì)工作的認(rèn)知，也包括對(duì)于自身的鼓勵(lì)和情感的運(yùn)用。

2.企業(yè)員工敬業(yè)度與員工滿意度的關(guān)系。所謂員工滿意度是指員工對(duì)于企業(yè)公司的制度、環(huán)境等條件的看法，員工敬業(yè)度是企業(yè)員工在認(rèn)知、情感等方面對(duì)于自身工作和企業(yè)的認(rèn)同程度，員工滿意度簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是將自己對(duì)于企業(yè)的潛意識(shí)表達(dá)出來(lái)，敬業(yè)度層次相較于滿意度來(lái)說(shuō)更深，不僅僅是意識(shí)，還是行動(dòng)，也就是說(shuō)員工對(duì)企業(yè)環(huán)境等條件的滿意度也許較高，但并不一定會(huì)將這種意識(shí)運(yùn)用在自身工作中，使工作效果更好或者取得更高的績(jī)效。研究人員對(duì)員工滿意度調(diào)查有興趣主要是因?yàn)閱T工的滿意度會(huì)對(duì)員工自身的工作績(jī)效產(chǎn)生影響，滿意度與敬業(yè)度最大的不同是敬業(yè)度比滿意度更可能促進(jìn)員工圓滿完成工作任務(wù)，提高企業(yè)業(yè)績(jī)。因此通常來(lái)說(shuō)，滿意度高只是員工敬業(yè)度高的一小部分。

3.與組織承諾的關(guān)系。組織承諾一般是指企業(yè)員工能夠在企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值等方面與公司高層達(dá)成一致，并且希望能夠留在企業(yè)中，為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。雖然組織承諾中也會(huì)涉及到員工對(duì)于自身和企業(yè)的看法，但是這些看法跟員工在工作中的表現(xiàn)或者過(guò)程相距很遠(yuǎn)，相比之下，企業(yè)員工敬業(yè)度則是著眼于員工在工作過(guò)程中自己的心理對(duì)于他們工作效果的影響。通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工的敬業(yè)度高，組織承諾也會(huì)相應(yīng)較高，反之也是這樣。組織承諾與敬業(yè)度的區(qū)別在于前者是員工對(duì)于組織的接受程度，而后者則是員工對(duì)自身和組織的接受程度，并且后者還涉及到了生理方面。在2006年，Hallberg等人作了關(guān)于敬業(yè)度、工作投入、組織承諾三者之間相關(guān)性的研究，研究結(jié)果表明敬業(yè)度與健康、生理問(wèn)題都存在著負(fù)相關(guān)的現(xiàn)象，而工作投入與健康等相關(guān)性不大。

四、關(guān)于企業(yè)員工敬業(yè)度的幾點(diǎn)看法

關(guān)于企業(yè)員工敬業(yè)度的探索研究在提高員工工作積極性以及企業(yè)績(jī)效等方面都有著很大意義，因此得到了越來(lái)越多學(xué)者和研究人員甚至包括企業(yè)的重視，雖然已經(jīng)取得了一定的研究成果，但是還需要進(jìn)一步地完善與探索。

1.對(duì)于企業(yè)員工敬業(yè)度的內(nèi)涵和維度要明確。不管是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，對(duì)于員工敬業(yè)度的內(nèi)涵定義種類繁多，而且有的定義之間相差很大，有學(xué)者認(rèn)為敬業(yè)度屬于態(tài)度，而也有人認(rèn)為屬于行為問(wèn)題，概念模糊不清，并且在維度上也存在著很大的爭(zhēng)議，因此在今后對(duì)于企業(yè)員工敬業(yè)度的研究當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)對(duì)其概念和維度予以明確的定義。

2. 敬業(yè)度研究樣本的一般化。目前，在進(jìn)行企業(yè)員工敬業(yè)度的調(diào)查時(shí)，很多調(diào)查對(duì)象集中在服務(wù)人員這一類，較為單一，因此在研究過(guò)程中要注意調(diào)查樣本的復(fù)雜化、多樣化。另外，對(duì)于那些自主性較強(qiáng)，工作上需要較高創(chuàng)新性的員工要予以重點(diǎn)調(diào)查，保持調(diào)查樣本的多樣化以及全面化，這是準(zhǔn)確研究企業(yè)員工敬業(yè)度，并且進(jìn)一步提高員工業(yè)績(jī)和組織績(jī)效的有效手段。

3.注意員工敬業(yè)度的跨文化調(diào)研。不同的員工可能存在不同的文化背景，這可能會(huì)對(duì)員工的敬業(yè)度有很大的影響，因此在進(jìn)行員工敬業(yè)度的研究時(shí)，盡可能選取多種不同文化背景的員工進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)行跨文化研究，這樣研究才能更具權(quán)威性。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)員工的敬業(yè)度水平對(duì)于個(gè)人和組織業(yè)績(jī)都有著很大的影響，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的跨文化以及多方面研究，進(jìn)一步分析企業(yè)員工的影響因素，從而積極有效地提升企業(yè)員工的敬業(yè)度，在提升員工自身水平的同時(shí)，也能為企業(yè)、為社會(huì)創(chuàng)造良好的效益。

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