摘 要：公共組織中存在的不作為、低績(jī)效的現(xiàn)狀，產(chǎn)生的原因來(lái)自于組織內(nèi)部層級(jí)重復(fù)，人員冗雜，想要改變這種狀況，就必須要進(jìn)行組織內(nèi)部改革，進(jìn)行人事精簡(jiǎn)，從公共組織內(nèi)部的管理層級(jí)簡(jiǎn)化，整體人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，到人事管理平臺(tái)的建設(shè)，通過(guò)現(xiàn)代化人力管理手段，使公共組織選對(duì)人，用對(duì)人，提高公共組織整體績(jī)效水平。

關(guān)鍵詞：人事管理 人事精簡(jiǎn)

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托發(fā)現(xiàn)，社會(huì)上大部分的財(cái)富掌握在少數(shù)人的手中，他用大量的事實(shí)來(lái)證明，社會(huì)上約20%的人占有80%的財(cái)富，這就是著名的二八定律，而且，通過(guò)研究論證，在任何一組事物中，占最重要部分的也只是其中的20%，其余80%雖然占據(jù)多數(shù)，但卻是次要的。同樣在各種組織中，有調(diào)查顯示，真正產(chǎn)生高績(jī)效的約只有20%的員工，其余的員工可能是平庸的追隨者、殘次品或長(zhǎng)期庫(kù)存，甚至是站在與組織對(duì)立的一面在與組織發(fā)展為敵。因此，區(qū)分出組織中哪些是80%的部分，進(jìn)行組織內(nèi)部人員激勵(lì)，培訓(xùn)引導(dǎo)改善，精簡(jiǎn)冗余人員結(jié)構(gòu)，才能夠提高組織績(jī)效。中國(guó)式的公共組織中，最明顯的組織特征就是組織內(nèi)部追求井井有條的制度，誓死捍衛(wèi)一成不變的規(guī)矩。得益于對(duì)規(guī)矩、制度的遵守，我們建立并發(fā)展了公平的司法制度，穩(wěn)健的社會(huì)秩序，祥和的生活環(huán)境，組織內(nèi)外高度一致的認(rèn)可與服從，使社會(huì)在循規(guī)蹈矩中平穩(wěn)發(fā)展。然而長(zhǎng)此以往，我們發(fā)現(xiàn)，我們的組織內(nèi)規(guī)章和制度本身變得比制定它們的目的顯得更為重要了，這些冷漠、陳舊的條條框框，已然成為了扼殺組織活力的兇手，組織內(nèi)人員古板僵化的只講照章執(zhí)行，墨守成規(guī)，而忽略了與時(shí)俱進(jìn)，而且他們自己已經(jīng)開(kāi)始消極對(duì)待一成不變的流程化作業(yè)。我們承認(rèn)在錯(cuò)綜復(fù)雜的社會(huì)群體中，無(wú)規(guī)矩不成方圓，缺乏秩序會(huì)導(dǎo)致社會(huì)混亂，不過(guò)，如同機(jī)械一般精妙的組織架構(gòu)，不應(yīng)該成為阻斷人們生產(chǎn)力和創(chuàng)造力的障礙。公共組織中嚴(yán)重存在的機(jī)構(gòu)僵化，創(chuàng)新力低的問(wèn)題，使整個(gè)社會(huì)對(duì)組織的滿(mǎn)意度降至低點(diǎn)。在組織的管理上，并非是追求人多力量大 。相反的，人多必閑，閑必生事，且僧多粥少，易滋生腐敗，組織在提高績(jī)效的變更上，要鏟除“十羊九牧”的現(xiàn)狀，就必須找到一個(gè)最佳的人事?tīng)顟B(tài)，能夠最大限度的減少管理傳遞時(shí)間，降低作業(yè)成本，尋找適合的人員規(guī)模與組織規(guī)模，這樣才能建立一支高效精干的隊(duì)伍，避免人浮于事。我認(rèn)為在公共組織的人事管理上，必須首先從管理人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，公共組織的管理結(jié)構(gòu)，普遍呈現(xiàn)出的狀況為管理層級(jí)多管理人員冗雜，高層管理者的年紀(jì)都偏大，過(guò)分追求辦事的穩(wěn)重缺乏新思路，管理者學(xué)歷整體水平不高，并且領(lǐng)導(dǎo)易上難下，缺乏周期性有效性的考核，組織活動(dòng)和組織管理透明度低，領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力缺乏監(jiān)管與監(jiān)督?，F(xiàn)代企業(yè)管理，追求的是企業(yè)組織的扁平化，通過(guò)減少管理層級(jí)從而提高組織的整體活力與效率，而傳統(tǒng)公共組織則相反，經(jīng)過(guò)多年的積累與沉淀，形成了嚴(yán)重冗余的多重?zé)o效管理層級(jí)和僵化的管理制度，在這些管理者中，混雜著濫竽充數(shù)者，存在著權(quán)力和責(zé)任重疊者，這些多余的管理層級(jí)，非旦沒(méi)有給組織帶來(lái)任何績(jī)效，相反嚴(yán)重制衡了組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，社會(huì)中群眾反映的公共組織辦事效率低，不辦事不作為，往往來(lái)自這些冗余層級(jí)，因此，精簡(jiǎn)管理實(shí)現(xiàn)扁平化，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，是公共組織管理的重要一步。推陳出新，引領(lǐng)變革，需要的是有思想、有魄力的組織者，往往受過(guò)先進(jìn)管理教育的年輕領(lǐng)導(dǎo)，更加能夠堪當(dāng)重任，經(jīng)驗(yàn)豐富的年長(zhǎng)管理者，則更多的意愿于保守而不冒進(jìn)，日新月異的環(huán)境變化，與世界對(duì)接的信息化時(shí)代，對(duì)各種組織的創(chuàng)新能力都在提出挑戰(zhàn)，公共組織管理并不例外，只有擁有與時(shí)俱進(jìn)的新思想，放眼全球的開(kāi)闊眼界，才能帶領(lǐng)公共組織的未來(lái)發(fā)展方向。傳統(tǒng)公共組織中滋生的不作為、貪腐問(wèn)題，一直被群眾所詬病，也影響了我們的社會(huì)文明進(jìn)步，這些問(wèn)題的解決，需要政府行為的公開(kāi)化、透明化，需要對(duì)管理者的權(quán)利進(jìn)行約束與監(jiān)督，杜絕權(quán)利過(guò)于集中產(chǎn)生一言堂，防止濫用職權(quán)以公謀私等等，通過(guò)各種有效的監(jiān)督途徑，比如組織行為的公示，財(cái)政的公開(kāi)，定期舉辦公共事務(wù)的工作報(bào)告等等，加強(qiáng)群眾監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化制度建設(shè)，創(chuàng)建出廉潔、高效的公共組織。

當(dāng)然，除了公共組織管理層的人事問(wèn)題，對(duì)于組織中整體用人原則，低績(jī)效員工隊(duì)伍的建設(shè)創(chuàng)新，是一個(gè)更加龐大的體系性調(diào)整。我認(rèn)為公共組織內(nèi)部，應(yīng)該遵循現(xiàn)代化的人事管理體制，構(gòu)建人事管理平臺(tái)，必要時(shí)對(duì)人事管理制度進(jìn)行流程再造。對(duì)于機(jī)構(gòu)人浮于事，責(zé)任重疊等等制度問(wèn)題，首先需要進(jìn)行編制精簡(jiǎn)，權(quán)力責(zé)任劃分清晰，逐漸淘汰出組織中沒(méi)有績(jī)效貢獻(xiàn)的部分，不斷的完善內(nèi)部流程與編制設(shè)定。當(dāng)然，對(duì)于組織中那80%的低績(jī)效員工，并不是等同于要全部裁員，人事精簡(jiǎn)不等同于大規(guī)模裁員，這樣只能縮減組織規(guī)模，并不能真正達(dá)到人事精簡(jiǎn)的目的，甚至?xí)斐缮鐣?huì)動(dòng)蕩，組織需要做的是將這些濫竽充數(shù)的人員找到，并對(duì)他們進(jìn)行引導(dǎo)培訓(xùn)，發(fā)掘他們的潛力，讓他們能竭盡全力的發(fā)揮所能，積極為組織做出貢獻(xiàn)。對(duì)于通過(guò)培訓(xùn)、激勵(lì)后不能有所改善的，也絕不姑息保留。在傳統(tǒng)的公共組織中，現(xiàn)代化的日常人事管理體系必須構(gòu)建，組織需要重新定義招聘、薪酬、績(jī)效考核與培訓(xùn)的制度規(guī)范。從招聘端口，做到量出為入，注重招聘的質(zhì)量，開(kāi)通最佳招聘途徑，對(duì)傳統(tǒng)的應(yīng)試化考核進(jìn)行有針對(duì)性的創(chuàng)新，招聘到適崗、愛(ài)崗的專(zhuān)業(yè)人才，在招聘中，傳統(tǒng)的公共組織，需要嚴(yán)格執(zhí)行公平、公正、公開(kāi)的原則，避免人際關(guān)系主導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)，才能從根本上控制人才質(zhì)量問(wèn)題。其次，激勵(lì)公共組織從業(yè)者，需要制定與市場(chǎng)有相同競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、績(jī)效水平，也需要相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，目前公共組織中的現(xiàn)狀是從業(yè)者薪資低、高職業(yè)穩(wěn)定性，這些嚴(yán)重影響他們的工作積極性，也使他們?nèi)狈β殬I(yè)危機(jī)感，一個(gè)士氣低落的團(tuán)隊(duì)自然不能產(chǎn)生多高的績(jī)效水平，只有通過(guò)薪酬體系的創(chuàng)新，績(jī)效的考核，制度上的優(yōu)勝劣汰，才能夠激發(fā)組織成員拼搏的意識(shí)，奮進(jìn)的斗志。安逸使人產(chǎn)生惰性，而適當(dāng)?shù)囊敫?jìng)爭(zhēng)，才能讓組織及其成員產(chǎn)生危機(jī)感，認(rèn)識(shí)到不進(jìn)則退，必須拼搏才能免于淘汰出局的結(jié)局。最好的激勵(lì)機(jī)制不是試圖讓?xiě)腥俗兊糜谢盍?，而是在企業(yè)中形成高績(jī)效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揮，讓不勞而獲者無(wú)所遁形。作為公共組織的成員，為社會(huì)發(fā)展出力，為組織效命是崇高的職業(yè)理想，組織需要用激情點(diǎn)燃他們的熱情，不斷培養(yǎng)成員的積極態(tài)度，態(tài)度決定一切，擁有崇高的最求，是自身發(fā)展，推動(dòng)組織前進(jìn)的最大動(dòng)力。對(duì)組織成員進(jìn)行技術(shù)上的培訓(xùn)和思想上的引導(dǎo)，顯得尤為重要，公共組織的參與者，與企業(yè)員工的職業(yè)態(tài)度，是有所區(qū)別的，公共組織的參與者，擁有更加無(wú)私的奉獻(xiàn)精神，擁有更高尚的職業(yè)理想，需要組織不斷的熏陶引導(dǎo)，始終與組織理想保持一致。

公共組織人事精簡(jiǎn)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要組織在實(shí)踐中通過(guò)一點(diǎn)一滴的積累，逐步進(jìn)行修正，摸索出一種具有創(chuàng)新和貼合組織運(yùn)行的新機(jī)制，暴風(fēng)驟雨式的改革，不適于公共組織內(nèi)部和社會(huì)的整體穩(wěn)定，也會(huì)缺乏適用性，只有結(jié)合了現(xiàn)代人事管理的思想，結(jié)合組織特征，在細(xì)微處穩(wěn)扎穩(wěn)打進(jìn)行改革，將人事精簡(jiǎn)的態(tài)度帶入到組織人事管理的精神中，改善組織結(jié)構(gòu)與績(jī)效，才是適合于公共組織人事管理的思想方法，通過(guò)對(duì)選人、用人、編制改革各種有效途徑，找對(duì)人，用對(duì)人，設(shè)置好崗位，實(shí)現(xiàn)公共組織的精簡(jiǎn)化管理。

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