隨著紡織產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)競爭更加白熱化.越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到：企業(yè)競爭實質(zhì)是人才競爭，因此，企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)管理者必須考慮的發(fā)展戰(zhàn)略。本文透過長期的紡織企業(yè)經(jīng)營管理實踐，提出極具可操作性的管理思路。

一、紡織企業(yè)人力資源管理的普遍性狀況

紡織企業(yè)具有產(chǎn)品研發(fā)密集型和勞動力密集的行業(yè)特點。因此，在人力資源方面呈現(xiàn)以下特點：一是產(chǎn)品研發(fā)人才稀缺。從浙江紹興紡織行業(yè)積聚地區(qū)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，90%的紡織企業(yè)沒有產(chǎn)品研發(fā)人員，這些企業(yè)的生存之道是代加工，屬于產(chǎn)業(yè)鏈的底層，利潤最薄、經(jīng)營風(fēng)險最大，甚至一次的質(zhì)量事故就會導(dǎo)致企業(yè)的破產(chǎn)。二是操作人才技能培訓(xùn)缺失。近年來，紡織企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)工藝呈快速發(fā)展態(tài)勢，對一線操作工人的操作技能提出非常高的要求。從對浙江紹興某開發(fā)園區(qū)的近20家紡織企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有1家企業(yè)建立了員工的技能培訓(xùn)機(jī)制，占比只有5%。由此導(dǎo)致，紡織企業(yè)的產(chǎn)品品質(zhì)難以保證，出現(xiàn)廢品、次品的概率非常高，加劇了紡織企業(yè)經(jīng)營的難度。三是員工流動性極大。根據(jù)浙江紹興某開發(fā)園區(qū)的近20家紡織企業(yè)的員工流動率調(diào)查，100%的企業(yè)員工流動性超過50%，員工在同一家企業(yè)服務(wù)的平均工齡是1.5年，同一家企業(yè)工齡超過10年以上的員工比例不到10%。這種高流動性，直接導(dǎo)致員工的社會保障缺失、職業(yè)規(guī)劃缺失，員工的職業(yè)素養(yǎng)得不到持續(xù)培養(yǎng)。

二、人力資源管理對紡織企業(yè)發(fā)展的積極影響

Pfeffer（1994）通過研究認(rèn)為有16項人力資源管理實踐，包括就業(yè)保障、參加和授權(quán)、激勵和培訓(xùn)，激勵性報酬、能使組織產(chǎn)生較高的利潤和生產(chǎn)率。Sun（2007）[2]在先前的研究基礎(chǔ)上，定義出包含八個因素的人力資源實踐量表，包括員工甄選、工作描述、內(nèi)部晉升、職業(yè)安全、培訓(xùn)、參與機(jī)制、以結(jié)果為導(dǎo)向的評估、激勵獎酬。

大量研究證明：人力資源管理水平提升會影響人力資源績效，人力資源績效進(jìn)一步對企業(yè)財務(wù)績效產(chǎn)生正面影響。在人力資源管理實踐中，通過員工招聘優(yōu)化、職業(yè)技能培訓(xùn)、工作流程設(shè)計、社會保障完善和利潤分享，激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立和強(qiáng)壯。

三、紡織企業(yè)管理者的人力資源管理困境

根據(jù)對浙江紹興地區(qū)20家紡織企業(yè)管理者訪談發(fā)現(xiàn)，人力資源的困境在于：一是員工整體素質(zhì)有待提高；二是企業(yè)急需引進(jìn)經(jīng)營管理人才以及相關(guān)的技術(shù)人才；三是人員素質(zhì)與崗位匹配度存在著極大的缺陷；四是效管理系統(tǒng)已經(jīng)建立但不完善，考核激勵手段過于陳舊和單一， 獎勵無法覆蓋員工付出和努力，最終使得激勵的效果受限；五是員工對職業(yè)晉升可能性的評估比較消極；六是團(tuán)隊目標(biāo)的實施較差，團(tuán)隊管理仍需規(guī)范；七是員工參與管理的機(jī)制，但是效果浮于表面；八是員工職業(yè)培訓(xùn)意識和理念已經(jīng)萌生，但意愿度和實際效果有待完善和強(qiáng)化。這些人力資源管理的難點，直接影響了員工的工作態(tài)度和工作效率，而員工的工作態(tài)度和工作效率是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)動力和企業(yè)競爭的核心力量所在。

四、紡織企業(yè)人力資源管理實踐探索

企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?nèi)Q于業(yè)務(wù)拓展的成效，業(yè)務(wù)開拓的成效卻又很大程度上依賴于薪酬體系的激勵效用，薪酬體系的激勵效果取決于績效管理的公平性設(shè)計， 而績效管理的成效又取決于崗位職責(zé)的清晰和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，而崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程的真實有效履行構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的核心。因此，需要在組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和崗位職責(zé)分析的基礎(chǔ)上，整合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建系統(tǒng)化的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。就紡織企業(yè)而言，紡織產(chǎn)業(yè)是極具動態(tài)性的市場態(tài)勢，是一個機(jī)遇與威脅并存的市場。因此，在當(dāng)前市場業(yè)務(wù)日益復(fù)雜化、行業(yè)競爭日愈白熱化的背景下，紡織企業(yè)重新構(gòu)建一個與外部市場環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀相匹配的人力資源管理體系日顯重要。因此，按照馬斯洛的人的需求理論，根據(jù)筆者多年的經(jīng)營管理經(jīng)驗，提出如下實踐設(shè)想：一是建立一套績效量化考核激勵機(jī)制。量化考核涵蓋團(tuán)隊和個人兩個層面，內(nèi)容既要有數(shù)據(jù)量化的定量業(yè)績指標(biāo)，也要有工作態(tài)度、工作作風(fēng)、團(tuán)隊協(xié)作的定性考核指標(biāo)。機(jī)制建立的過程要盡可能多的鼓勵員工積極參與其中，機(jī)制建立的過程就是員工統(tǒng)一價值觀認(rèn)識的過程，有助于建立員工對企業(yè)的主人翁角色。二是結(jié)合企業(yè)發(fā)展的不同階段，嘗試開展員工持股計劃，實現(xiàn)企業(yè)利潤分享機(jī)制。由此，穩(wěn)定產(chǎn)品研發(fā)員工、技術(shù)成熟型員工，由此逐步建立人力資源核心團(tuán)隊。三是建立員工技能培訓(xùn)計劃，員工培訓(xùn)需要分三個層面。第一層面，以集中培訓(xùn)為主，包括企業(yè)管理各項規(guī)章制度、經(jīng)營發(fā)展理念到團(tuán)隊協(xié)作，以宣貫企業(yè)文化和企業(yè)價值觀為主；第二個層面，以個性化培訓(xùn)為主，包括生產(chǎn)流程、操作技能、風(fēng)險處置等，通過小組授課或一對一實踐輔導(dǎo)的方式進(jìn)行；第三個層面，重點是效果評估與改進(jìn)，以保障培訓(xùn)計劃的持續(xù)優(yōu)化。員工培訓(xùn)的效率要與員工的工作質(zhì)量直接掛鉤，通過員工培訓(xùn)提升員工技能，通過技能提高提升產(chǎn)品質(zhì)量，員工可以從中獲得極大的成就感和直接的薪酬獎勵。四是建立員工關(guān)懷與互助機(jī)制。據(jù)調(diào)查，紡織企業(yè)的員工90%系非本地員工，直接面臨住房、就餐、子女入學(xué)、父母照顧等諸多生活問題。因此，作為企業(yè)管理者，需要深入了解員工的家庭和生活狀況，妥善安排員工的住宿、就餐和休息時間，尤其是在員工出現(xiàn)父母生病、子女入學(xué)困難的時候，積極調(diào)動社會資源給予幫助。建立傳統(tǒng)節(jié)日慰問和員工子女升學(xué)激勵基金等，圍繞員工生活設(shè)計一系列的關(guān)懷行動，提升員工的社會認(rèn)同感。五是確立與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展匹配的企業(yè)管理者管理的風(fēng)格。企業(yè)管理者的風(fēng)格需要根據(jù)企業(yè)特點和員工綜合素質(zhì)進(jìn)行匹配。仁慈型風(fēng)格強(qiáng)調(diào)對員工的持續(xù)、個性化的關(guān)懷，不會使員工陷于尷尬境地，從而激發(fā)員工建立良好社會交換關(guān)系的愿望。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對下屬提出嚴(yán)格要求與期望，旨在樹立權(quán)威，取得對員工的專斷。規(guī)誨型風(fēng)格的出發(fā)點是員工的高績效產(chǎn)出，要求領(lǐng)導(dǎo)者事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)語規(guī)則并嚴(yán)格執(zhí)行，在員工遇到困難時在自己的職責(zé)范圍內(nèi)給予必要的幫助。這種類型領(lǐng)導(dǎo)有助于員工通過工作實踐實現(xiàn)自我價值，從而使員工對企業(yè)管理者心存感激。這些管理風(fēng)格在實際應(yīng)用中需要互相滲透、互相融合，在企業(yè)不同的發(fā)展階段、針對不同的員工特點交叉使用，對企業(yè)管理者是非常高的要求。因此，企業(yè)管理者的德行修養(yǎng)需要不斷自我提升，具有高道德水準(zhǔn)的管理者能夠在員工面前樹立起自己的威信。因此，企業(yè)管理者需要以身作則、身先垂范，為員工樹立良好的榜樣，從而獲得員工的追隨。

參考文獻(xiàn)：

[1]Delery，J.E.，Doty，D.H..1996.Modes of theorizing in strategic human resource management：Test of universalistic，contingency，and contigurational performance predictions. Academy of Management Journal，39（4）：802-835.

[2]Sun L Y，Aryee S，Law K S.High-performance human resource practices，citizenship behavior，and organizational performance：A relational Perspective[J].Academy of Management Journal，2007，50：558-577.

作者簡介：項湯祥（1972.3—），男，浙江杭州人，工作方向：企業(yè)管理 單位：紹興柯橋錢清煒天針織化纖廠董事長；陳傲霜（1968.2—），男，浙江玉環(huán)人，國際商務(wù)師，學(xué)位：物理和經(jīng)濟(jì)學(xué)雙學(xué)士學(xué)位，工作方向：企業(yè)管理，國際貿(mào)易，單位：杭州八度紡織品有限公司。