摘 要：針對(duì)當(dāng)前知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的重要性來(lái)講，如何對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)，使其全心全意地為企業(yè)服務(wù)，已經(jīng)成為現(xiàn)如今企業(yè)人力資源管理工作中亟待解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 激勵(lì)理論 激勵(lì)制度改進(jìn)

一、引言

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)，也被叫做智能經(jīng)濟(jì)，指的是在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用的基礎(chǔ)上所建立的經(jīng)濟(jì)。是人類科學(xué)技術(shù)方面的知識(shí)不斷積累、知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中作用不斷增加而產(chǎn)生的。而隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)成為了最重要的生產(chǎn)要素。作為知識(shí)的載體，知識(shí)型員工的重要性逐漸凸顯出來(lái)。知識(shí)型員工已經(jīng)代替了從前的體力勞動(dòng)者，逐步成為了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體。美國(guó)學(xué)者詹姆斯關(guān)于員工能力的研究表明，激勵(lì)是提升員工工作能力的有效手段。詹姆斯認(rèn)為，如果員工沒(méi)有感受到被激勵(lì)，則其只有20%左右的潛能會(huì)在工作中體現(xiàn)；而一旦員工感受到被激勵(lì)，其潛能的80%以上都有可能會(huì)在工作中體現(xiàn)出來(lái)。因此如何有效的激勵(lì)知識(shí)型員工，提高其工作績(jī)效及滿意度，使其更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的方面。從宏觀上看，本次研究對(duì)當(dāng)今的企業(yè)管理也會(huì)有一定的借鑒作用。將本次的研究成果運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中，可以從根本上解決企業(yè)知識(shí)型員工離職率上升、管理成本增多等當(dāng)今企業(yè)所普遍面臨的問(wèn)題。使員工得到自己想要的回報(bào)，提升員工滿意度，從而調(diào)動(dòng)員工情緒，增強(qiáng)員工積極主動(dòng)性，提高工作績(jī)效，使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得到實(shí)質(zhì)性提升，從而在當(dāng)今市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、理論綜述

1.知識(shí)型員工概念界定。知識(shí)型員工，就是指相對(duì)來(lái)說(shuō)具有較高文化程度的員工，他們的工作主要是依靠于腦力勞動(dòng)。美國(guó)研究管理學(xué)的代表人物彼得·德魯克，在他關(guān)于如何實(shí)施員工管理的著作《明天的里程碑》一書(shū)中，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了比較完整的介紹，即“知識(shí)型員工指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。他們自身具有一定的知識(shí)基礎(chǔ)，擅長(zhǎng)進(jìn)行腦力思考，通過(guò)運(yùn)用知識(shí)和不斷地學(xué)習(xí)知識(shí)來(lái)優(yōu)化工作，同時(shí)具有較強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，能夠幫助企業(yè)更好地完成任務(wù)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?！钡前凑债?dāng)時(shí)的觀點(diǎn)，他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理職位的員工。而在今天，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展及員工受教育程度不斷提升，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，并且逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。

2.知識(shí)型員工的特征。與傳統(tǒng)體力勞動(dòng)者相比，知識(shí)型員工在以下八個(gè)方面具有特殊性：一是較高的專業(yè)素養(yǎng)和個(gè)人素質(zhì)；二是強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望；三是對(duì)成就和精神激勵(lì)高度重視；四是創(chuàng)造性與自主性高；五是突出的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視；六是工作過(guò)程難以監(jiān)督控制；七是工作成果難以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)；八是工作選擇的高流動(dòng)性。

3.激勵(lì)理論。

3.1馬斯洛需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)個(gè)體都有五個(gè)層次上的需要。生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。馬斯洛指出，每個(gè)需要層次必須得到實(shí)質(zhì)性的滿足之后，才會(huì)激活下一個(gè)層次的目標(biāo)。并且，一旦某個(gè)層次的需要得到了實(shí)質(zhì)性的滿足，就不再具有激勵(lì)作用。

3.2赫茨伯格的雙因素理論。雙因素理論，也稱激勵(lì)—保健理論。赫茨伯格在該理論中指出，激勵(lì)因素與工作滿意度有關(guān)，而保健因素與工作不滿意有關(guān)。赫茨伯格通過(guò)對(duì)“員工希望從工作中得到什么”的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一些因素總是與工作滿意有關(guān)，包括成就、認(rèn)可、責(zé)任等，這些因素被稱為內(nèi)部因素，也就是激勵(lì)因素。如果人們滿意自己的工作，他們往往對(duì)這些因素感到滿意。而與工作不滿意有關(guān)的因素則與之不同，括公司政策、工作條件、人際關(guān)系、薪酬保障、管理監(jiān)督等，這些因素被稱為外部因素，也就是保健因素。當(dāng)人們對(duì)工作感到不滿時(shí)，往往抱怨這些因素。

3.3弗洛姆的期望理論。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期某種行為能夠?yàn)閭€(gè)體帶來(lái)某種特定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)于個(gè)體有吸引力時(shí)，個(gè)體傾向于采取這種行為。期望理論提醒我們，在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候，要弄清員工的個(gè)人目標(biāo)。

3.4亞當(dāng)斯的公平理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工首先會(huì)把自己在工作中得到的結(jié)果與自己付出的努力進(jìn)行比較，然后再將自己的所得與付出比和他人的所得與付出比進(jìn)行比較，如果員工感覺(jué)自己的比率和他人的比率是同等的，則認(rèn)為自己處于公平的環(huán)境當(dāng)中。如果感覺(jué)到比率不同，員工則會(huì)產(chǎn)生不公平感。

三、知識(shí)型員工應(yīng)激勵(lì)制度改進(jìn)方式

1.改善效益工資構(gòu)成。效益工資是屬于知識(shí)型員工薪酬中可變的那一部分工資，根據(jù)員工的績(jī)效和工作效益來(lái)決定發(fā)放的多少。針對(duì)員工對(duì)于薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度不滿意的問(wèn)題，公司應(yīng)該調(diào)整基本工資的數(shù)額。適當(dāng)減少基礎(chǔ)工資，并且增加效益工資。讓員工能夠更加明確地體會(huì)到自己的工作付出與所得直接的關(guān)系。這樣能夠激勵(lì)員工更加努力工作，以得到更多的效益工資，從而提高知識(shí)型員工的整體工作績(jī)效。

2.增加項(xiàng)目補(bǔ)貼的投入。針對(duì)知識(shí)型員工對(duì)于項(xiàng)目補(bǔ)貼不滿意的情況，公司應(yīng)根據(jù)不同項(xiàng)目組的需求，進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑鰷p項(xiàng)目補(bǔ)貼。在項(xiàng)目開(kāi)始前，應(yīng)先確定項(xiàng)目運(yùn)行方案，并由項(xiàng)目組提供預(yù)算報(bào)告。公司根據(jù)預(yù)算報(bào)告為項(xiàng)目組撥款，這樣可以使項(xiàng)目組有足夠的補(bǔ)貼，并且因?yàn)楣居袑彶橹贫?，不?huì)出現(xiàn)過(guò)度花銷的情況。

3.使員工培訓(xùn)內(nèi)容更加貼合需求。由于員工技能種類不同，負(fù)責(zé)的項(xiàng)目以及員工自身所需學(xué)習(xí)內(nèi)容有差異，培訓(xùn)并不能滿足所有員工的需求。對(duì)此，公司可以專門開(kāi)設(shè)培訓(xùn)論壇，讓員工將自己想要了解的專業(yè)知識(shí)內(nèi)容以及技能發(fā)布到論壇中，定期查看并整理。收集大多數(shù)員工想要了解的知識(shí)內(nèi)容，在集體培訓(xùn)的時(shí)候進(jìn)行講解和培訓(xùn)。對(duì)于一些個(gè)別員工想要了解或者需求較少的知識(shí)，可以定期請(qǐng)專人到論壇進(jìn)行解答。解答者可以是外聘講師，也可以是工作崗位上的資深員工。這樣可以按照不同員工的需求對(duì)他們進(jìn)行有區(qū)別的培訓(xùn)，能夠提升培訓(xùn)的實(shí)用性，也讓員工能夠了解自己工作中需要了解的知識(shí)，從而使員工更好的完成工作。

4.制定有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)。知識(shí)型員工擁有較高的學(xué)歷和專業(yè)技能，對(duì)于工作也有著更高的要求。公司需要為員工制定有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，讓員工能夠從中感受到成就感。在分配工作時(shí)，各部門主管應(yīng)該注意給每個(gè)員工分配稍微有難度的工作，但一定要是能夠完成的目標(biāo)。這樣能夠使員工更有動(dòng)力。

5.崗位輪換制度。針對(duì)知識(shí)型員工認(rèn)為工作內(nèi)容不夠豐富的問(wèn)題，崗位輪換制度是一個(gè)很好的解決方案。一般來(lái)講，在同一個(gè)崗位上，做的工作難免是千篇一律的。這時(shí)就需要各部門能夠在所需技術(shù)支持相同的條件下，給員工更多的嘗試機(jī)會(huì)?？梢栽诓块T內(nèi)部進(jìn)行工作崗位輪換，將員工輪換到技術(shù)相近的，更具有挑戰(zhàn)性的崗位上，豐富員工的工作，使員工對(duì)工作更加感興趣，投入更多的努力。

6.適當(dāng)組織員工活動(dòng)。為了增強(qiáng)公司的凝聚力，可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間開(kāi)展員工活動(dòng)，包括黨員活動(dòng)、婦女節(jié)活動(dòng)、體育比賽等。同時(shí)部門內(nèi)部和分公司可以定期舉行會(huì)餐活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的交流，使公司更加像一個(gè)集體。如此能夠增加員工的歸屬感，使員工能夠更加努力地為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

四、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，擁有龐大數(shù)量知識(shí)型員工的企業(yè)應(yīng)該著重關(guān)注知識(shí)型員工的激勵(lì)制度。因此，提高知識(shí)型員工的工作滿意度以及工作績(jī)效，應(yīng)該是企業(yè)管理者所要不懈努力的方向。改善效益工資結(jié)構(gòu)、增加項(xiàng)目補(bǔ)貼收入、使培訓(xùn)內(nèi)容更加貼合需求、制定有挑戰(zhàn)性的工作、開(kāi)展崗位輪換制度以及適當(dāng)組織員工活動(dòng)，以上幾方面優(yōu)化設(shè)計(jì)可以使企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)制度更加完善。

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