摘 要：民辦高校職能部門的績效管理是民辦高校人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)，如何對職能部門管理人員的工作績效進(jìn)行較為準(zhǔn)確、公正的評價(jià)是民辦高校需要不斷深入研究的課題。本文以民辦高校職能部門為例，通過分析民辦高校職能部門各級管理崗位的工作特點(diǎn)和績效管理面臨的問題，運(yùn)用專家咨詢、文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查等多種方法，得到民辦高校職能部門各級崗位的勝任力指標(biāo)，并以此建立績效考核評價(jià)體系，力求使高校行政管理人員的績效考核評價(jià)更趨于科學(xué)、公正和合理。

關(guān)鍵詞：崗位勝任力 民辦高校 職能部門 績效評價(jià)

中共中央辦公廳在《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》中指出，要“根據(jù)崗位的性質(zhì)、任務(wù)和要求，逐步建立健全干部崗位職責(zé)規(guī)范及其能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，作為干部考核評價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)?！边@一指導(dǎo)思想明確表明了崗位勝任力在現(xiàn)代人力資源管理的重要地位。我們必須深刻認(rèn)識到崗位勝任力不僅是深化干部人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是各級企事業(yè)單位構(gòu)建績效評價(jià)體系的重要基礎(chǔ)。

一、民辦高校職能部門績效管理面臨的問題

民辦高校的職能部門是指民辦高校中除教學(xué)單位外，按照業(yè)務(wù)劃分，對其他部門具有計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等管理職責(zé)的部門，一般包括教務(wù)、學(xué)務(wù)、資產(chǎn)、財(cái)務(wù)、后勤、人事等部門。由于民辦高校職能部門各級管理人員從事的具體工作不盡相同，且工作內(nèi)容不易量化，因此很難根據(jù)工作量和工作結(jié)果對管理人員的績效水平進(jìn)行評價(jià)。目前，大多數(shù)民辦高校的績效考核依舊采用比較簡單的方式，僅設(shè)計(jì)“德、能、勤、績”四個考核指標(biāo)，并分別用“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，這樣的評價(jià)體系流于形式，過于籠統(tǒng)。由于對考核指標(biāo)缺少行為描述，而且對不同考核等級沒有具體的行為參照標(biāo)準(zhǔn)，無法體現(xiàn)崗位需要的能力素質(zhì)要求，同時在實(shí)施績效考核時，很容易由于評價(jià)人員的主觀因素造成較大的隨意性和波動性。運(yùn)用這樣的考評方法得到的績效考核結(jié)果，很難體現(xiàn)管理人員的真實(shí)績效水平，加上印象分、關(guān)系分的存在，反而會造成不公平，并且形成過分關(guān)注維系人際關(guān)系，而不注重工作實(shí)效的畸形的工作氛圍。經(jīng)過一定時間的經(jīng)驗(yàn)積累，部分民辦高校對考核內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)化，增加了“思想政治素質(zhì)”“奉獻(xiàn)精神”“創(chuàng)新能力”“執(zhí)行力”等考核指標(biāo)，但由于考核指標(biāo)定位不準(zhǔn)確，考核效果依舊不很理想。

二、選擇適用于民辦職能部門的績效評價(jià)方法

現(xiàn)代常用的績效評價(jià)方法分為兩類：結(jié)果導(dǎo)向性的績效評估方法，例如，業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡記分卡等；行為導(dǎo)向性的績效評估方法，例如，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價(jià)法、360度績效評估法等。結(jié)果導(dǎo)向型績效評估方法做出評估的主要依據(jù)是工作結(jié)果，即工作業(yè)績。業(yè)績評定表法要求評估標(biāo)準(zhǔn)明確，崗位間可以定量比較；目標(biāo)管理法（MBO）評估的是員工工作目標(biāo)的完成情況；關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）把對員工的績效評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核；平衡記分卡 （BSI）是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)及學(xué)習(xí)與成長四個緯度對員工進(jìn)行評價(jià)。行為導(dǎo)向型的績效評估方法是以工作中的行為作為評估的主要依據(jù)。其中關(guān)鍵事件法通過對工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對員工的工作行為進(jìn)行認(rèn)定并進(jìn)行績效評估；行為觀察比較法通過觀察員工的工作行為對員工進(jìn)行評價(jià)；行為錨定評價(jià)法根據(jù)職務(wù)的不同設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作行為標(biāo)準(zhǔn)，并對員工進(jìn)行評價(jià)。360度績效評估法從不同角度對員工作行為進(jìn)行評估，包括來自上級、同事、下屬、客戶以及本人的評價(jià)，是一種全方位的考核評價(jià)方式。因?yàn)槊褶k高校職能部門各個管理崗位上所從事的具體工作不盡相同，工作量不易統(tǒng)計(jì)，工作結(jié)果難以衡量，因此不適合用業(yè)績評定表法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡記分卡對他們的工作結(jié)果進(jìn)行評估。而關(guān)鍵事件法和行為觀察比較法主觀性較強(qiáng)，對行為的判斷容易產(chǎn)生偏差，也不建議用這兩種方法對員工的行為進(jìn)行評價(jià)。目標(biāo)管理法通過考核員工工作目標(biāo)的完成情況，引導(dǎo)員工向目標(biāo)努力，在一定程度上保證目標(biāo)的完成，從而調(diào)動員工積極性，改進(jìn)工作效率；行為錨定評價(jià)法通過根據(jù)不同崗位特點(diǎn)設(shè)定相應(yīng)的工作行為標(biāo)準(zhǔn)，不僅可以對員工的行為進(jìn)行評價(jià)，而且可以引導(dǎo)員工不斷糾正自己的行為，從而不斷提升員工的能力和素質(zhì)；360度績效評估法因?yàn)樵u估比較全面，易于做出比較公正的評價(jià)，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。目標(biāo)管理法和行為錨定評價(jià)法是典型的結(jié)果導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型績效評估方法，360度績效評估法是全方位的考核模式，這三種方法有機(jī)結(jié)合是考核內(nèi)容和考核方式的相互補(bǔ)充，是較為理想的民辦高校職能部門的績效評價(jià)方法。

三、崗位勝任力在民辦高校職能部門績效評價(jià)體系中的重要地位

哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）提出，“勝任力”是指能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信的方式測量出來的包括知識、技能、自我概念、特質(zhì)或動機(jī)等五個層次的個體特征。這些個體特征在行為中常常體現(xiàn)在個體的性格、態(tài)度、價(jià)值觀、個人形象和心理素質(zhì)等方面，在工作中常常表現(xiàn)為個體的專業(yè)知識水平、業(yè)務(wù)技能、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力等等，當(dāng)然，也有較為隱藏，潛在的個體特征，也就是常說的“冰山模型”。勝任力所包含的個體特征表明了個人所擁有的特質(zhì)屬性，決定了個人的行為和思維方式，甚至能夠預(yù)測個人在工作中的行為，而個人的行為則決定了最終的結(jié)果。因此對個人工作行為和工作業(yè)績的考核，歸根結(jié)底就是對個人崗位勝任力的考核。根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的崗位勝任力指標(biāo)，不僅可以對個人的崗位勝任力進(jìn)行評價(jià)，同時可以引導(dǎo)個人向更高的行為標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績目標(biāo)努力，從而進(jìn)一步推動組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此研究崗位勝任力在民辦高校職能部門績效評價(jià)體系中具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

四、建立民辦高校職能部門崗位勝任力模型

民辦高校職能部門一般設(shè)立部長、副部長、科長、科員四類崗位。雖然不同部門有不同的管理職能，但同類崗位的勝任力要求卻大致相同。通過行為事件訪談法、專家小組討論法和問卷調(diào)查法等多種方法的綜合運(yùn)用，我們可以建立四類崗位的勝任力模型。

1.成立以校領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人和優(yōu)秀職工代表為成員的項(xiàng)目組，圍繞學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略對崗位勝任力的要求，就提煉四類崗位的的勝任力素質(zhì)模型的問題進(jìn)行討論，根據(jù)討論結(jié)果，分別羅列出四類崗位的核心勝任力要素，并進(jìn)行詳細(xì)定義。

2.組織部門負(fù)責(zé)人以及各級職工代表進(jìn)行BEI行為事件面談。面談內(nèi)容圍繞對勝任力素質(zhì)內(nèi)涵的理解和工作行為的描述分別例舉3 個工作上的成功事件和失敗事件，以便于項(xiàng)目組進(jìn)一步提煉勝任力要素的定義和關(guān)鍵行為素質(zhì)。

3.項(xiàng)目組根據(jù)羅列的核心勝任力要素制作《勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷》，在職能部門選取50名代表進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷調(diào)查的內(nèi)容一方面是對勝任力要素的內(nèi)涵進(jìn)行判斷和篩選，另一方面對每個素質(zhì)進(jìn)行5-10個行為描述，被調(diào)查者在認(rèn)為符合工作實(shí)際的行為描述上打“√”。項(xiàng)目組對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總分析，可以進(jìn)一步明確勝任力素質(zhì)的內(nèi)涵，準(zhǔn)確定位勝任力要素對應(yīng)的工作行為。

4.項(xiàng)目組根據(jù)行為事件面談和問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)一步匯總、分析、歸類，形成一個多層次、多維度的民辦高校職能部門勝任力素質(zhì)模型體系。

五、構(gòu)建基于崗位勝任力的民辦高校職能部門績效評價(jià)體系

在經(jīng)過提煉的勝任力素質(zhì)模型基礎(chǔ)上建立民辦高校職能部門績效評價(jià)體系，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)，有效推進(jìn)推進(jìn)績效評價(jià)體系的構(gòu)建和實(shí)施，應(yīng)遵循具體、可衡量、可達(dá)到、可考察、時效性的SMART原則。具體可采用如下步驟和方法：

1.確定各級考核指標(biāo)的權(quán)重。我們可以運(yùn)用特爾菲法或經(jīng)驗(yàn)法確定各級指標(biāo)的權(quán)重。在建立好的勝任力模型的基礎(chǔ)上，由項(xiàng)目組專家分別對各個指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)置，人事部門匯總平均后將結(jié)果反饋給專家，請專家根據(jù)反饋結(jié)果對自己設(shè)置的各指標(biāo)權(quán)重分別進(jìn)行調(diào)整，人事部門二次匯總后基本確定各指標(biāo)的權(quán)重。每一個指標(biāo)的權(quán)重一般在5%-30%之間。如果某個指標(biāo)的權(quán)重太高，可能會使員工只關(guān)注這一個指標(biāo)而忽視其他，而如果權(quán)重過低，則不能引起員工的重視。

2.行為描述的進(jìn)一步細(xì)化。在關(guān)鍵行為描述的基礎(chǔ)上，需對每個考評指標(biāo)的各個等級（優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格）分別進(jìn)行詳細(xì)的行為描述，作為評價(jià)民辦高校職能部門各級工作人員績效水平時的參照標(biāo)準(zhǔn)。

3.采取360度全方位績效考核。由被評價(jià)者的上級、同事、下屬、服務(wù)對象以及被評價(jià)者本人對其進(jìn)行360度全方位的評價(jià)。由于民辦高校職能部門管理人員的崗位、職位不同，管理人員對考核的理解和認(rèn)知也不相同，因此一方面要根據(jù)考核主體對考核內(nèi)容進(jìn)行刪減和調(diào)整，確?？己酥黧w對被考核人的每一個考核指標(biāo)都能考察的到，另一方面需要根據(jù)不同考核主體的評價(jià)實(shí)效設(shè)計(jì)不同的權(quán)重，力求考核結(jié)果公平、合理。

4.績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析和反饋。鑒于崗位勝任力關(guān)鍵行為定性描述的特性，人事部門應(yīng)嚴(yán)密規(guī)劃并組織實(shí)施績效評價(jià)全過程。一方面要認(rèn)真統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果并及時反饋，另一方面要組織績效面談，以真正達(dá)到改變行為、提高績效的目的。同時人事部門要根據(jù)深入研究考核數(shù)據(jù)傳達(dá)的有效信息，進(jìn)一步分析勝任力要素、行為描述以及權(quán)重設(shè)置的準(zhǔn)確性，力求評價(jià)體系不斷完善。

5.績效考評體系的動態(tài)調(diào)整。不同的發(fā)展階段，學(xué)校的工作目標(biāo)也會不同，對員工的勝任力要求也會不同，成功的勝任力素質(zhì)模型應(yīng)是勝任力要求與戰(zhàn)略方向和組織需求的緊密結(jié)合。民辦高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的變化，對職能部門的績效評價(jià)體系進(jìn)行補(bǔ)充或調(diào)整，使之滿足學(xué)校發(fā)展的需要，不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展。

六、結(jié)語

基于崗位勝任力構(gòu)建的民辦高校職能部門的績效評價(jià)體系，克服了民辦高校原有績效考評的局限性，為適應(yīng)新形勢下民辦高校的人力資源管理提供了新的解決思路，也為民辦高校人力資源管理理論和實(shí)踐相結(jié)合積累了寶貴經(jīng)驗(yàn)。構(gòu)建基于崗位勝任力的民辦高校職能部門的績效評價(jià)體系，通過對勝任力素質(zhì)模型的研究和應(yīng)用，使管理人員不僅關(guān)注工作目標(biāo)的達(dá)成，更關(guān)注達(dá)成目標(biāo)所需的能力和行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了行為和結(jié)果的平衡，更加豐富了民辦高校職能部門管理人員績效管理的內(nèi)涵。同時通過基于勝任力模型的績效評價(jià)體系可以發(fā)現(xiàn)管理人員勝任力方面的不足，為培訓(xùn)和開發(fā)提供更為準(zhǔn)確、明晰的理論依據(jù)。

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