摘 要：我國(guó)的科學(xué)技術(shù)正處于飛速發(fā)展的階段，但我國(guó)的就業(yè)率卻一直處于比較低迷的狀態(tài)。在企業(yè)人才匱乏的情況下，中小企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并把握建立人才培養(yǎng)機(jī)制的好機(jī)會(huì)。文章主要研究了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，以及相關(guān)的改善策略。筆者從中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理優(yōu)點(diǎn)角度出發(fā)，深入分析了中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，并給出了關(guān)于完善中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)建議，期待能夠幫助中小企業(yè)收獲更多的人才。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策

一直以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)在人力資源管理方面的觀念都比較落后，尤其是中小企業(yè)，其對(duì)于內(nèi)部人力資源更是缺乏完善的管理制度。中小企業(yè)一直是拉動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要力量，也是在我國(guó)實(shí)施市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，帶動(dòng)我國(guó)貿(mào)易發(fā)展的主要力量。在我國(guó)就業(yè)壓力增大的情況下，中小企業(yè)的發(fā)展為國(guó)家提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。如今，中小企業(yè)正在逐漸地崛起，改善其原有的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，革新其生產(chǎn)技術(shù)，創(chuàng)新其發(fā)展和管理模式，在收獲企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也帶動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。

一、中小企業(yè)的人力資源管理優(yōu)點(diǎn)

我國(guó)的人力資源管理目前正處于發(fā)展階段，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)更加注重人力資源的管理。中小企業(yè)從規(guī)模上就比較小，其所需要的人才也相對(duì)較少。在選拔人才的過(guò)程中自然也會(huì)更加細(xì)致。小企業(yè)中的管理者與員工之間關(guān)系要比大企業(yè)更近，管理者整天與員工待在一起，能夠了解到員工的特性，也能夠意識(shí)到員工的需求。小企業(yè)從員工的角度來(lái)制定人力資源管理的制度，從而使制度比較人性化，也更符合企業(yè)的實(shí)際情況。除此之外，中小企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化，所需要做出的調(diào)整也比較小，比大型企業(yè)的人力資源更加靈活多變。中小企業(yè)能夠給予員工足夠的彈性空間，促使員工在企業(yè)中充分展示自己的才能，獲得更多的個(gè)人成就。

二、中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源規(guī)劃不科學(xué)。中小企業(yè)雖然在人力資源管理的結(jié)構(gòu)方面比較簡(jiǎn)單，但其所擁有的人力資源規(guī)劃卻并不科學(xué)。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都強(qiáng)調(diào)要重視人才的培養(yǎng)，但真正落實(shí)到人力資源的管理方面卻并不全面。中小企對(duì)于人力資源的觀念比較落后，認(rèn)為員工的作用是幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，主要通過(guò)管理來(lái)控制員工工作，并使其在制度的束縛下提升自身的工作效率。但該種情況完全忽略了對(duì)員工情感的重視，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工的真實(shí)需求。而在人力資源管理方面，中小企所擁有的人事部門(mén)僅僅是負(fù)責(zé)管理檔案，并進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)，并沒(méi)有完善的人才培養(yǎng)計(jì)劃，甚至在招聘方面也沒(méi)有規(guī)范的要求。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃與其戰(zhàn)略部署不相符，企業(yè)的最終目標(biāo)自然也就無(wú)法達(dá)成。

2.人才選拔不合理。中小企業(yè)在人才選拔方面也存在著很多問(wèn)題。首先，在招聘方面，中小企業(yè)并沒(méi)有規(guī)范的招聘簡(jiǎn)章，對(duì)于人才的要求也不固定，缺乏管理的招聘工作在面試的過(guò)程中并沒(méi)有精心設(shè)計(jì)的面試問(wèn)題。中小企業(yè)的招聘僅僅是依靠面試官對(duì)于人才招聘的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行選拔，根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷或者是資歷，而沒(méi)有考慮到人才的綜合實(shí)力問(wèn)題。在中小企業(yè)當(dāng)中還存在著一種現(xiàn)象，面試官與應(yīng)聘者之間有親戚關(guān)系，企業(yè)所招聘的人才依靠家族關(guān)系而進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中，該種情況使其他的應(yīng)聘者感受到了不公平。其次，在人才選拔的過(guò)程中需要有考核機(jī)制。但在中小企業(yè)當(dāng)中所建立的考核機(jī)制并不全面，對(duì)于人才的考核也不定期，更加沒(méi)有考核的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)當(dāng)中沒(méi)有對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，員工在工作的過(guò)程中缺乏鼓勵(lì)，也缺乏精神追求。

3.管理體系不健全。中小企業(yè)雖然也已經(jīng)成為比較標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)形式，但企業(yè)內(nèi)部的管理體系并不健全。在人力資源的管理方面，其結(jié)構(gòu)雖然簡(jiǎn)單，但并不合理。大部分的小企業(yè)當(dāng)中都存在著人力資源的結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象，一些職員不僅僅負(fù)責(zé)自己的本職工作，還需要分管其他方面的工作。小企業(yè)的職員本身就少，人才也非常稀缺，而部分職員所進(jìn)行的工作并不是自己所擅長(zhǎng)的，因此造成了人才的浪費(fèi)現(xiàn)象。根據(jù)國(guó)家大數(shù)據(jù)的調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)的勞動(dòng)者當(dāng)中，僅僅有極少部分參與到工程師等相關(guān)方面的工作當(dāng)中。而發(fā)達(dá)國(guó)家從事該方面工作的人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了我國(guó)。我國(guó)的技術(shù)人才稀缺現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響到了中小企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建。除此之外，現(xiàn)有的人力資源管理制度并不能對(duì)職員形成有效的束縛，人才資源分配的不合理促使企業(yè)無(wú)法獲更多的經(jīng)濟(jì)效益。

三、中小企業(yè)的人力資源管理建議

1.更正人力資源規(guī)劃觀念。當(dāng)前狀態(tài)下，很多中小企業(yè)都面臨著人才流失的問(wèn)題。根據(jù)調(diào)查顯示，越來(lái)越多的中小企業(yè)職工流動(dòng)率越來(lái)越高。中小企業(yè)沒(méi)有給予職工應(yīng)有的重視，職工自然也不會(huì)重視中小企業(yè)的利益。中小企業(yè)要想轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的現(xiàn)狀，首先需要轉(zhuǎn)變自身對(duì)于人力資源規(guī)劃方面的觀念。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者既然非常重視人才，就要確定好人力資源的規(guī)劃來(lái)留住人才。從人才的角度來(lái)考慮到人力資源的管理制度，尊重職工的感受，考慮和把握職工的需求，從而滿(mǎn)足職工的發(fā)展需求，為職工發(fā)揮個(gè)人潛能而創(chuàng)造機(jī)會(huì)。企業(yè)秉承著以人為本的人力資源管理理念，就能夠使職工對(duì)企業(yè)更多歸屬感，也使企業(yè)獲得職工的忠心。

2.合理選拔人才。在人才的選拔方面，中小企業(yè)也需要轉(zhuǎn)變?cè)械乃枷?，重新?guī)范選拔人才的相關(guān)規(guī)定。中小企業(yè)在選拔人才方面重新制定選拔制度，并重視對(duì)于特殊人才的網(wǎng)羅。企業(yè)在招聘過(guò)程中規(guī)范人才的學(xué)歷以及資歷信息，并對(duì)應(yīng)聘者的綜合實(shí)力進(jìn)行考核。企業(yè)還對(duì)新人進(jìn)行培訓(xùn)，促使新進(jìn)人才能夠盡快的適應(yīng)企業(yè)的工作節(jié)奏。企業(yè)還聘請(qǐng)其他企業(yè)比較具有工作經(jīng)驗(yàn)的人才來(lái)企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)，促使新人能夠獲得更多的技術(shù)知識(shí)。在企業(yè)原有的職工方面，企業(yè)也應(yīng)時(shí)常舉行會(huì)談，為職工提供交流工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。在正確的選拔思想引導(dǎo)下，中小企業(yè)能夠成功地收獲大量的人才，并促使企業(yè)整體效率的提高。

3.健全管理體系。為了使企業(yè)的人力資源管理更加合理化，中小企業(yè)需要健全自身的管理體系。首先，企業(yè)需要規(guī)范好職工之間的薪資待遇，不同階層的職工其薪資待遇自然是不同的，但該種不同應(yīng)該有理有據(jù)，并且具有合理性，能夠使各個(gè)階層的職工都心悅誠(chéng)服，給予職工比較公平的待遇環(huán)境，促使企業(yè)的人力資源管理更加具有條理化。企業(yè)還要建立薪酬制度，促使職工的薪資與其工作效益掛鉤，從績(jī)效考核的角度來(lái)考慮職工的薪資。在薪酬制度當(dāng)中還要規(guī)定好對(duì)于職工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，對(duì)于表現(xiàn)良好的職工不僅要給予金錢(qián)方面的鼓勵(lì)，還要為其提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促使其專(zhuān)業(yè)技能得到進(jìn)一步的提升。對(duì)于表現(xiàn)不好的職工也要給予相應(yīng)的懲罰，促使其在以后的工作當(dāng)中更加努力。最后，在人力資源管理方面還需要加入績(jī)效考核的相關(guān)制度，促使人才能夠積極地提升自己，并使人才都能夠激發(fā)自身的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語(yǔ)

盡管在目前狀態(tài)下，我國(guó)的中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，但中小企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管理制度畢竟處于起步階段，相信經(jīng)過(guò)對(duì)管理制度以及企業(yè)外部環(huán)境的調(diào)整，企業(yè)的人力資源管理一定能夠符合企業(yè)發(fā)展的需求，幫助企業(yè)培養(yǎng)出個(gè)更多優(yōu)秀的人才，建立起更加完善的制度，促使企業(yè)能夠以職工為發(fā)展核心，為職工提供公平、公正的發(fā)展空間?？偠灾?，中小企業(yè)的人力資源管理制度需要調(diào)整、需要?jiǎng)?chuàng)新，只有經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐，中小企業(yè)才能夠充分發(fā)揮出其人力資源的優(yōu)勢(shì)。

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