美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。人民銀行分支行尤其是縣（市）支行，目前由于人員緊缺，結(jié)構(gòu)老齡化，與基層央行不斷提高的履職工作要求存在一定的不匹配。在現(xiàn)有的體制下，探討如何通過(guò)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，改進(jìn)和完善人力資源管理方法，激活員工隊(duì)伍活力，提高工作積極性，增強(qiáng)基層央行履職效能，支持和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、激勵(lì)機(jī)制理論研究

1.激勵(lì)的內(nèi)涵。激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程。

2.主要激勵(lì)理論研究。（1）馬斯洛的需求層次理論。著名心理學(xué)家馬斯洛把人需要由低到高分為五個(gè)層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。（2）雙因素理論。激勵(lì)因素——保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來(lái)的。使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿(mǎn)的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，前者是激勵(lì)因素，后者是保健因素。（3）期望理論。美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出了期望理論。該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量來(lái)自效價(jià)與期望值的乘積，即：激勵(lì)的效用=期望值×效價(jià)。效價(jià)是企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)到后，對(duì)個(gè)人有什么好處或價(jià)值，及其價(jià)值大小的主觀估計(jì)。期望值是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的主觀估計(jì)。這兩種估計(jì)在實(shí)踐過(guò)程中會(huì)不斷修正和變化。

二、當(dāng)前基層央行激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1.薪酬較為固定，缺少激勵(lì)。2006年人民銀行系統(tǒng)實(shí)行事業(yè)單位工資制度改革，基層央行員工工資由基本工資（包括崗位工資、薪級(jí)工資和基礎(chǔ)績(jī)效）、各種津補(bǔ)貼和績(jī)效工資組成。其中，基本工資、各種津補(bǔ)貼基本上按照事業(yè)單位工資制度和地方政府等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，增長(zhǎng)則主要取決于職位、職級(jí)的晉升，而績(jī)效工資可由各單位按照工作需要和職務(wù)職稱(chēng)情況，制定相關(guān)分配制度。由于目前，受職數(shù)指標(biāo)限制，職務(wù)、職稱(chēng)晉升的空間相對(duì)有限，很大一部分員工由于職務(wù)、職稱(chēng)上無(wú)法得到提升，導(dǎo)致其績(jī)效工資長(zhǎng)年不變，變成了“固定工資”，績(jī)效工資無(wú)法達(dá)到任何激勵(lì)的作用。

2.教育培訓(xùn)激勵(lì)效果有待提升。教育培訓(xùn)作為內(nèi)在激勵(lì)因素，直接影響到員工個(gè)人成長(zhǎng)和組織發(fā)展。但是，目前人民銀行分支機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)工作多是被動(dòng)地根據(jù)上級(jí)行的要求，以完成任務(wù)的形式來(lái)進(jìn)行，大多是“說(shuō)教式”、“會(huì)議式”的培訓(xùn)，培訓(xùn)的正向激勵(lì)作用有限。

3.央行文化激勵(lì)作用有待加強(qiáng)。文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把單位的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。目前央行文化建設(shè)仍處于起步探索階段，尚未真正融入到員工的個(gè)人價(jià)值觀中，對(duì)員工無(wú)法做到“以情留人”。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)不合理。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。目前，人民銀行各分支機(jī)構(gòu)設(shè)立新行員職業(yè)規(guī)劃制度，但是新行員往往考慮自身的喜好，而沒(méi)有結(jié)合單位發(fā)展需要科學(xué)合理地對(duì)自身職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，影響其職業(yè)成長(zhǎng)。

三、適應(yīng)現(xiàn)階段基層央行發(fā)展需要的激勵(lì)機(jī)制探討

1.運(yùn)用全方位績(jī)效考核辦法，合理運(yùn)用考核結(jié)果，充分發(fā)揮績(jī)效工資機(jī)制的激勵(lì)作用。

1.1考核辦法。實(shí)行全方位績(jī)效考核，將考核結(jié)果與資金掛鉤，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣”，在單位營(yíng)造爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。

（1）上級(jí)考評(píng)。上級(jí)考評(píng)的實(shí)施者一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，也是績(jī)效考核中最主要的考評(píng)者。（2）同科室同事考評(píng)。同科室同事考評(píng)者，一般為與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對(duì)被考評(píng)者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。（3）下級(jí)考評(píng)。下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)單位民主的工作作風(fēng)的培養(yǎng)、員工之間凝聚力的提高等方面起著重要的作用。（4）自我考評(píng)。自我考評(píng)是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，它一方面有助于員工提高自我管理能力；另一方面可以取得員工對(duì)績(jī)效考核工作的支持。

1.2同一職位職稱(chēng)執(zhí)行不同績(jī)效工作系數(shù)。根據(jù)考核結(jié)果，針對(duì)同一職級(jí)、職稱(chēng)建立績(jī)效系數(shù)浮動(dòng)范圍，設(shè)定科學(xué)的合理的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效工資能真正體現(xiàn)個(gè)人的工作績(jī)效，發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。

2.以ISO10015國(guó)際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。ISO10015是由國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織于1999年發(fā)布的，專(zhuān)門(mén)用于規(guī)范具有培訓(xùn)人力資源職能的組織的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，并已被我國(guó)等同采用，轉(zhuǎn)化為國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)：GB/T19025-2001質(zhì)量管理培訓(xùn)指南。

通過(guò)實(shí)施ISO10015標(biāo)準(zhǔn)，使單位的培訓(xùn)工作和人力資源管理的實(shí)際相結(jié)合，識(shí)別出現(xiàn)有人員當(dāng)前的能力、現(xiàn)有能力與能力要求之間的差距，使其與基層行發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)相適應(yīng)，通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)人員現(xiàn)有能力差距，從而為單位既降低培訓(xùn)成本，又為基層行培訓(xùn)一大批能力達(dá)到崗位要求的人員，以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

3.進(jìn)一步加大央行文化建設(shè)，提升文化激勵(lì)效果。

3.1明確目標(biāo)：團(tuán)結(jié)、規(guī)范、開(kāi)放、活躍。央行文化建設(shè)的目的是激勵(lì)全體員工，提升凝聚力、創(chuàng)造力，促進(jìn)工作開(kāi)展。根據(jù)央行的工作性質(zhì)，建議明確央行文化建設(shè)的目標(biāo)為團(tuán)結(jié)、規(guī)范、開(kāi)放、活躍。團(tuán)結(jié)，指全行上下團(tuán)結(jié)一心，齊心協(xié)力，共度難關(guān)，爭(zhēng)創(chuàng)新業(yè)績(jī)；規(guī)范，指全行上下正確對(duì)待工作流程和標(biāo)準(zhǔn)，有令必行；開(kāi)放，指以海納百川的胸懷，以我為主，為我所用，辯證的吸收世界上一切優(yōu)秀的文化和中華傳統(tǒng)文化；活躍，以百花齊放、百家爭(zhēng)嗚的態(tài)度，開(kāi)展一些文化活動(dòng)，活躍業(yè)余生活。

3.2打造載體：專(zhuān)業(yè)研究團(tuán)隊(duì)、業(yè)余活動(dòng)團(tuán)隊(duì)、對(duì)外交流平臺(tái)。針對(duì)一些專(zhuān)業(yè)性、重要性問(wèn)題可成立相關(guān)的研究團(tuán)隊(duì)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)研究破解難題，推進(jìn)工作。為豐富業(yè)余活動(dòng)，成立游泳俱樂(lè)部、登山俱樂(lè)部、藍(lán)球俱樂(lè)部等，促進(jìn)員工相互交流，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。通過(guò)與其他部門(mén)合作，成立金融系統(tǒng)青年藝術(shù)聯(lián)社等民間組織，拓展對(duì)外交流平臺(tái)，使員工能與社會(huì)廣泛交流，與各類(lèi)群體廣泛互動(dòng)，在交流比較中明優(yōu)點(diǎn)、知不足，更好地提升素質(zhì)。

4.引導(dǎo)建立與央行履職相適應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展平臺(tái)，激勵(lì)員工以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值。

4.1完善干部輪崗、交流、上掛、外派機(jī)制，提供干部素質(zhì)提升的平臺(tái)。繼續(xù)完善干部交流、輪崗、上掛、外派等機(jī)制，特別是要對(duì)擬擔(dān)任重要崗位的干部，一定要下派到基層鍛煉，提高工作能力和綜合素質(zhì)。通過(guò)這些機(jī)制，建立與央行履職相適應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展平臺(tái)，激勵(lì)員工以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值。

4.2營(yíng)造良好氛圍，激勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，超前學(xué)習(xí)。通過(guò)制度導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)示范，考核推進(jìn)，激勵(lì)員工樹(shù)立終身學(xué)習(xí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，超前學(xué)習(xí)的理念。明確職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)學(xué)習(xí)提升能力，逐步向預(yù)定的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)，最終達(dá)到目標(biāo)。