摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘已成為企業(yè)主要的招聘手段，但是由此產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)并沒有受到足夠重視，產(chǎn)生了簡(jiǎn)歷篩選效率低下及人崗匹配度低的問題。本文通過對(duì)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘過程的缺陷分析，從投放渠道、數(shù)據(jù)采集、篩選等方面，重點(diǎn)研究大數(shù)據(jù)在提高簡(jiǎn)歷篩選效率和人才匹配度方面的應(yīng)用，為企業(yè)招聘系統(tǒng)的優(yōu)化改進(jìn)提供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 網(wǎng)絡(luò)招聘 簡(jiǎn)歷篩選

當(dāng)今，大數(shù)據(jù)的研究和應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域則尚未得到廣泛應(yīng)用。招聘環(huán)節(jié)處于人力資源管理的發(fā)端，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有著相當(dāng)重要的影響。由于求職簡(jiǎn)歷數(shù)量的巨大，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘本身的局限性反而會(huì)造成簡(jiǎn)歷篩選效率的低下，崗位匹配度低，招聘有效性差。

一、大數(shù)據(jù)與網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘是指利用IT網(wǎng)絡(luò)技術(shù)完成人員招聘工作的過程。具體而言，網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)布職位需求與招聘信息的過程；是求職者借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)應(yīng)聘求職的過程；是第三方網(wǎng)絡(luò)品牌招聘求職信息的過程。根據(jù)全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站領(lǐng)英（LinkedIn）發(fā)布的《2015中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告》，當(dāng)中國(guó)HR被問到“未來(lái) 5-10年對(duì)決定招聘行業(yè)發(fā)展起到最重要作用的趨勢(shì)是什么？”時(shí)，55%的HR選擇了“使用大數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)未來(lái)人才需求“。 在網(wǎng)絡(luò)招聘環(huán)節(jié)中，招聘人員要經(jīng)過簡(jiǎn)歷收集、簡(jiǎn)歷篩選和候選人考量三個(gè)階段開展招聘工作。目前大多數(shù)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘均處在初級(jí)層面，僅僅利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，人力資源部門對(duì)收到的簡(jiǎn)歷與崗位描述進(jìn)行初步比對(duì)篩選后，采用面試應(yīng)聘等傳統(tǒng)方式進(jìn)行最終決定。

二、傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘方式的局限性

網(wǎng)絡(luò)招聘具有覆蓋范圍廣泛、招聘成本低、服務(wù)方式便捷、招聘流程清晰等優(yōu)勢(shì)。但同時(shí)我們也要正視傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘所存在的一些缺陷，如下：

1.只關(guān)注招聘人員的需求，招聘有效性差。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘中通常都是招聘部門與用人部門協(xié)定，根據(jù)用人崗位要求發(fā)布招聘信息，然后有需求的求職者向網(wǎng)站投遞簡(jiǎn)歷，等找到工作之后就不再關(guān)注網(wǎng)站了。目前多數(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘只是單方面關(guān)注招聘人員需求，沒有注重用戶體驗(yàn)，導(dǎo)致網(wǎng)站用戶黏度很低。

2.招聘對(duì)象受限，只能招到主動(dòng)求職者。按傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘流程，由企業(yè)根據(jù)需要發(fā)布招聘信息，看到信息的求職者投遞簡(jiǎn)歷，如此而來(lái)，企業(yè)招聘的對(duì)象都是那些主動(dòng)尋找工作機(jī)會(huì)的人員。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前社會(huì)中存在大批人對(duì)自己的工作較滿意，但面對(duì)好的機(jī)會(huì)也會(huì)選擇更換工作，其中有很多人具備較高素質(zhì)和能力，然而企業(yè)想要招聘這類“被動(dòng)求職者”的渠道卻很有限。

3.簡(jiǎn)歷投遞重復(fù)率高，有效性卻低。目前采取傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘方式的企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，為節(jié)省招聘成本，過度依賴現(xiàn)有的第三方招聘網(wǎng)站，通常情況下，主動(dòng)求職者出于心切，都會(huì)頻繁自動(dòng)更新簡(jiǎn)歷甚至重復(fù)投遞同一企業(yè)發(fā)布的多個(gè)職位，甚至對(duì)于那些被動(dòng)求職者，網(wǎng)站系統(tǒng)也會(huì)定期自動(dòng)更新其簡(jiǎn)歷以提升后臺(tái)簡(jiǎn)歷量或活動(dòng)度。因此當(dāng)企業(yè)急需招聘人員時(shí)，往往會(huì)收到大量重復(fù)投遞的無(wú)效簡(jiǎn)歷或者不相關(guān)簡(jiǎn)歷，之后當(dāng)企業(yè)設(shè)置搜索條件主動(dòng)出擊篩選并聯(lián)系合適的求職者時(shí)，求職者根本不知自己“仍在求職中”，進(jìn)一步降低了招聘企業(yè)收集簡(jiǎn)歷的有效性。

4.大量簡(jiǎn)歷加大了篩選工作量和難度。隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的流行，更多求職者采用網(wǎng)絡(luò)的方式來(lái)求職。尤其是對(duì)于勞動(dòng)密集型行業(yè)的大規(guī)模招聘，后續(xù)的簡(jiǎn)歷篩選工作量很大，獲得的簡(jiǎn)歷與所需崗位的匹配度也不高。

三、基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)招聘流程的優(yōu)化改進(jìn)

1.優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)招聘廣告投放渠道，描繪精準(zhǔn)“人才地圖”。為降低后續(xù)數(shù)據(jù)篩選工作量，企業(yè)可考慮采用差異化信息發(fā)布方式，根據(jù)招聘崗位的不同層級(jí)與需求特點(diǎn)，選擇不同的信息發(fā)布渠道。如對(duì)于行政、后勤、銷售員等一般性職位，招聘對(duì)象主要為應(yīng)屆與職齡較短的大學(xué)生，企業(yè)可采用廣發(fā)式信息發(fā)布方式，直接將招聘信息在企業(yè)官網(wǎng)、大街網(wǎng)、人人網(wǎng)發(fā)布，借助以大學(xué)生為主的社交網(wǎng)站，使招聘信息得到有效、迅速的擴(kuò)散。對(duì)于從這一渠道獲得的簡(jiǎn)歷，需要設(shè)立來(lái)源記錄，在應(yīng)聘者信息中注明其獲取招聘信息的來(lái)源，如微信、微博、人人網(wǎng)等網(wǎng)址，方便在渠道數(shù)據(jù)分析時(shí)加以參考。對(duì)于企業(yè)中層及以上的管理類職位，或者是專業(yè)技術(shù)門檻較高的職位，可采用精準(zhǔn)招聘廣告投遞，即將廣告刊登在基于此類人個(gè)體性格、技能、行業(yè)人脈、行為特征、興趣愛好的社交網(wǎng)絡(luò)群，如QQ群，微信群，脈脈，釘釘?shù)?，甚至刊登在專業(yè)學(xué)術(shù)報(bào)紙、雜志等針對(duì)性更高的媒體上。同時(shí)，借助對(duì)應(yīng)聘者微博、評(píng)論、博客等信息的考察，可以更加全面真實(shí)的獲取等綜合信息，提高了人崗匹配篩選的效果，將網(wǎng)絡(luò)招聘與社交相結(jié)合，搭建社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，將一群志同道合的人聚集在一起，可以增加用戶黏度，減少無(wú)效應(yīng)聘數(shù)量。

2.創(chuàng)新數(shù)據(jù)采集方式，把控人才信息源。首先，建立企業(yè)所需人才的勝任力模型，該模型由篩選標(biāo)準(zhǔn)與參數(shù)組成，每項(xiàng)參數(shù)都設(shè)置相應(yīng)權(quán)重。標(biāo)準(zhǔn)與參數(shù)則由用人部門與人力資源部共同完成，其中用人部門著重從勝任能力角度設(shè)立參數(shù)，人力資源部門則主要從應(yīng)聘者綜合素質(zhì)與企業(yè)環(huán)境融合度角度設(shè)立參數(shù)。第二步，根據(jù)參數(shù)編寫應(yīng)聘表格，根據(jù)參數(shù)權(quán)重設(shè)置必填項(xiàng)，權(quán)重越高排序越靠前，信息要求越詳細(xì)。無(wú)論是在企業(yè)自主網(wǎng)站，社交網(wǎng)絡(luò)投放招聘廣告抑或第三方網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等），將該表格內(nèi)容作為篩選簡(jiǎn)歷的主要依據(jù)，而非第三方網(wǎng)站缺省的個(gè)人信息項(xiàng)，給予應(yīng)聘者耐心而有效的填寫指導(dǎo)，尤其是那些要求應(yīng)聘者填寫出具體事例的主觀題。

3.大數(shù)據(jù)技術(shù)與簡(jiǎn)歷篩選。為了減少篩選數(shù)據(jù)的工作量，企業(yè)可以有差別的發(fā)布招聘信息，根據(jù)不同崗位人員要求的特點(diǎn)，選擇不同的方式來(lái)獲取數(shù)據(jù)。對(duì)于基層一般性的職位，可以采用撒網(wǎng)式的方式，直接發(fā)布信息，借助社交媒體保障信息傳遞的速度和有效。而對(duì)于中層以上的職位，可采用儲(chǔ)備式的方式。將所需的目標(biāo)人才納入自己的人才庫(kù)中，增加與目標(biāo)人才的互動(dòng)和聯(lián)系，形成情感聯(lián)結(jié)，當(dāng)相關(guān)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)可以直接與目標(biāo)人才溝通。下面介紹兩種將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在簡(jiǎn)歷篩選中的有效途徑：

3.1人才畫像法。為了描繪出高績(jī)效人才的“數(shù)字畫像”，招聘企業(yè)可面向各崗位優(yōu)秀員工開展問卷調(diào)查活動(dòng)。問卷實(shí)體涉及的范圍從工作經(jīng)驗(yàn)到學(xué)習(xí)經(jīng)歷，具體到“有過哪類項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)”“訂閱哪類雜志”“參與哪些微課群”等。數(shù)據(jù)收集完成以后，人事部門的數(shù)據(jù)分析師通過對(duì)相關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)的整理和分析，建立起一套搜尋人才和識(shí)別人才的算法，并以此為基礎(chǔ)，描繪出不同崗位的高績(jī)效人才的“數(shù)字畫像”，最后，數(shù)據(jù)分析師會(huì)根據(jù)招聘職位的類別創(chuàng)建幾份不同的調(diào)查問卷，通過對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行評(píng)估，精準(zhǔn)快速地識(shí)別人才并自動(dòng)化完成人崗匹配工作。

3.2傳記式數(shù)據(jù)法。用傳記式數(shù)據(jù)問卷采集到的是以文字形式呈現(xiàn)的傳記式數(shù)據(jù)，如獲得過校三好學(xué)生稱號(hào)，任過學(xué)生會(huì)主席等，需要把這些文字量化成數(shù)字。量化傳記式數(shù)據(jù)需要開發(fā)相應(yīng)的量化計(jì)分工具，或者可以設(shè)計(jì)一套科學(xué)的網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)評(píng)分系統(tǒng)，有些企業(yè)已經(jīng)開始通過對(duì)關(guān)鍵詞編碼計(jì)分等方法對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選針對(duì)不同類型的傳記式數(shù)據(jù)，一般有兩種量化方法對(duì)成績(jī)技能獲獎(jiǎng)情況學(xué)生社團(tuán)工作經(jīng)歷這類簡(jiǎn)單的傳記式數(shù)據(jù)，可以采用簡(jiǎn)單事件編碼或?qū)＜屹x權(quán)法進(jìn)行一次量化。對(duì)具體行為事件，可以引入內(nèi)容分析方法作為編碼基礎(chǔ)，采用行為錨定量表的編制技術(shù)開發(fā)二次量化的編碼工具。二次量化工具的開發(fā)首先需通過工作分析得到測(cè)評(píng)和選拔的標(biāo)準(zhǔn)，然后用關(guān)鍵事件法和行為錨定法形成二次量化編碼打分表，最后對(duì)編碼工具進(jìn)行評(píng)估測(cè)試及修改在開發(fā)過程中，可以采用評(píng)分者一致性信度來(lái)衡量該工具的可信度，進(jìn)而通過評(píng)分者信度來(lái)調(diào)整初步量化編碼表，使之更為合理。

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