摘 要：企業(yè)的真正資源是人才，在中小企業(yè)日常管理中要想讓員工有出色的表現(xiàn)，必須給予激勵(lì)。衣食住行，物質(zhì)激勵(lì)很重要，但是最重要的還是是精神激勵(lì)，因?yàn)槿耸乔楦袆?dòng)物，在考慮問題時(shí)或多或少也會(huì)從感性的角度對待。本文就以金華市中小企業(yè)為背景，從激勵(lì)理論的角度來分析，為企業(yè)留住人才，為員工能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、帶來收益一種有益的工作環(huán)境，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論 運(yùn)用現(xiàn)狀 對策研究 中小企業(yè)

一、引言

隨著義烏電商貿(mào)易的快速發(fā)展，國內(nèi)外跨境電商的不斷“入駐”，帶動(dòng)了金華中小企業(yè)的發(fā)展，尤其是以生產(chǎn)加工為主、經(jīng)銷批發(fā)為輔的中小型企業(yè)。由于義烏電商貿(mào)易的不斷發(fā)展輻射帶動(dòng)了周邊地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，金華與義烏的交界處共同形成浙中城市群核心區(qū)——金義都市新區(qū)，成為浙江省第四大都市區(qū)，因此也帶動(dòng)了金華市中小企業(yè)的發(fā)展，使其普遍處于擴(kuò)大規(guī)模的階段。現(xiàn)如今，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)和社會(huì)組織越來越注重經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)影響力，企業(yè)的管理者要想方設(shè)法地留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。對企業(yè)而言，對人的管理是綜合、全面的，科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)共同追求的理想狀態(tài)，而激勵(lì)是人力資源管理中重要的因素。金華的中小企業(yè)雖然沒有像海爾那樣有 “死亡——生存——發(fā)展——走出國門”的經(jīng)歷，但是其發(fā)展道路也存在著挫折與困難，在許多方面值得總結(jié)和研究分析，能夠使我們更加深入地了解當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)理論的運(yùn)用現(xiàn)狀和未來行業(yè)發(fā)展趨勢。

二、企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)理論的問題分析

1.當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題。近年來，中小民營企業(yè)的發(fā)展速度越來越快，成為國民經(jīng)濟(jì)中不可或缺的一股力量，但由于金華的中小企業(yè)長期采用的管理模式是家族式管理，中高層管理者基本都是家族里的人，有時(shí)對員工的激勵(lì)會(huì)帶有主觀色彩，在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理下有好的成績，其它的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)對其另眼相待。很多企業(yè)的管理者甚至?xí)米约洪L期的工作經(jīng)驗(yàn)來判斷員工的一些行為。就拿最近碰到的校園招聘舉例，一個(gè)電商平臺(tái)業(yè)務(wù)銷售型企業(yè)的HR來我們學(xué)校招聘，海選的適合是按戶籍所在地與家庭狀況來選的，HR按照多年的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為臺(tái)州人、溫州人比較聰明在實(shí)習(xí)學(xué)到東西后容易自己出去單干，家里有弟弟或妹妹的同學(xué)比較勤奮、能吃苦。該主管在聊天時(shí)還說他所制定的激勵(lì)制度講究的是“一視同仁”，再加上適時(shí)的反向激勵(lì)。顯然，我們可以看出如今中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不夠完善。絕大部分的原因在于中小民營企業(yè)的人力資源管理者長期的工作經(jīng)驗(yàn)與社會(huì)積累，在腦海中形成了固定的思維與框架，進(jìn)而影響了對員工的態(tài)度，員工長期受到該氛圍的影響，長久會(huì)降低其工作積極性。另外，中小企業(yè)的管理者對在企業(yè)發(fā)展歷程中員工激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)的不夠深，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者只停留在淺顯的物質(zhì)激勵(lì)上，認(rèn)為只要給的工資比別的企業(yè)的多一點(diǎn)，員工就會(huì)為其賣命，且認(rèn)為要讓員工工作沒什么好激勵(lì)的，自己付了工資就應(yīng)該得到員工付出的努力。

2.金華市中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中出現(xiàn)的問題。

2.1過多依賴傳統(tǒng)模式管理導(dǎo)致人才流失加劇。如圖1所示，現(xiàn)有67.1%的企業(yè)表示其管理人員的流失率在10%以內(nèi)。這樣有賴于市場上絕大多數(shù)企業(yè)都針對管理人員群體采取了很多激勵(lì)和保留的手段，相比之下，普通人員的流失率較高，合計(jì)24.8%企業(yè)的普通員工流失率高于30%。傳統(tǒng)的管理以財(cái)、物、技術(shù)為主，對人的管理停留在在吃飽、穿暖、做好該做的工作，強(qiáng)調(diào)做好自己分內(nèi)的事的階段，這種管理制度會(huì)使工作環(huán)境變得壓抑。例如，金華市少林工具廠，成立于1997年，擁有中高層管理人員約15名，專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)人員約8名。由于其人力資源體系正在逐步完善中，剛開始的招工計(jì)劃只是針對當(dāng)?shù)氐木用?，并沒有具體的人力資源規(guī)劃與對其員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此現(xiàn)在的很多老員工都是鄰居或帶有親屬關(guān)系，相對于“老員工”，通過面試、培訓(xùn)等一系列人力資源招聘流程進(jìn)入公司的“新員工”，在團(tuán)隊(duì)中與他人的溝通中只局限在日常問候及工作方面，這會(huì)使員工感到工作氛圍很壓抑，這樣很容易加速企業(yè)人才的流失，并且很難吸引人才，久而久之企業(yè)的發(fā)展中會(huì)一直存在人才缺失的情況，不利于長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。員工有其個(gè)性，有個(gè)性化發(fā)展的需要，在滿足低層次需要的前提下，希望能夠受到別人的認(rèn)可和尊重，希望有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和自我發(fā)展的空間。據(jù)調(diào)查，以下為金華中小企業(yè)常用的激勵(lì)方式的概率，可以看出目前企業(yè)的激勵(lì)方式是針對群體的而非個(gè)人。

金華大多數(shù)企業(yè)的管理制度并非十分完善，領(lǐng)導(dǎo)者管理公司時(shí)比較依賴組織中的現(xiàn)有的管理制度而非員工的自覺性，并且管理者通常只采用單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)法。據(jù)調(diào)查，金義都市新區(qū)的菜鳥網(wǎng)絡(luò)公司規(guī)定為每個(gè)月業(yè)務(wù)完成率最高的員工額外獎(jiǎng)金，前期收效良好，但后期激勵(lì)機(jī)制失效了，人事部認(rèn)為自己每個(gè)月的工作量增多了，但結(jié)果員工的工作效率反而變低了。我們都知道個(gè)體行為存在著差異，單單用物質(zhì)激勵(lì)有時(shí)是無法滿足全部員工的需求的，企業(yè)并沒有針對個(gè)人制定其職員發(fā)展計(jì)劃或培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)內(nèi)部也沒有高效的績效評估體系，對員工的激勵(lì)也僅僅停留在滿足其較低層次需要的階段。

2.3缺少完善的績效評估機(jī)制和反饋渠道?？冃Э己丝梢员ＷC員工的工資收入是發(fā)揮了作用的，也可以科學(xué)地評價(jià)每個(gè)員工勞動(dòng)成果?，F(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)中小民營企業(yè)在采用績效考核體制的同時(shí)，會(huì)忽視績效評估體制。多數(shù)管理者認(rèn)為績效考核最有效的也是最方面、最客觀公正的，但是規(guī)定好績效考核中績效的決定者，也就是企業(yè)在很大程度上缺乏客觀性的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)。例如對于職位相同的員工采用的考核制度一致、激勵(lì)方法一樣，評估方法也一樣，這樣得出的只是業(yè)務(wù)方面的結(jié)果，不夠全面?？墒枪芾碚咄鶗?huì)通過這個(gè)的結(jié)果對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣做會(huì)影響到部分員工的情緒，比如那些工作態(tài)度認(rèn)真、經(jīng)常幫助團(tuán)隊(duì)但個(gè)人業(yè)務(wù)能力不突出的員工。如果一直使用這樣的評估機(jī)制會(huì)打擊到員工，使員工心理上出現(xiàn)不公平感。最終導(dǎo)致反饋渠道的閉塞，甚至很多員工不愿意合作，使得反饋質(zhì)量難以保證。

三、對金華市中小企業(yè)激勵(lì)理論運(yùn)用現(xiàn)狀的反思及建議

1.反思。企業(yè)需要人才，想要留住人才，首先要清楚地認(rèn)識(shí)到員工不僅有物質(zhì)方面的需求也有精神方面的需要，如果企業(yè)管理者沒有注意到這方面的細(xì)節(jié)，只注重員工的工作效率，忽視了員工的精神需求與心理需要，會(huì)面臨企業(yè)的優(yōu)秀人才被挖走或企業(yè)人員流失率大幅上升的境地。

2.對金華市中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在問題的一些建議。

2.1要物質(zhì)激勵(lì)，也要精神激勵(lì)。有人說“重賞之下必有勇夫”，也有人說過“要從正反面看事物”。顯然物質(zhì)激勵(lì)有積極的作用，也有消極的作用。在實(shí)際中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，“吃力不討好”耗費(fèi)的多但員工的積極性依舊不高，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。例如金華的一家乳制品公司的管理者在對員工的物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾，經(jīng)常采用自己認(rèn)為的“不偏不倚”的原則，對每個(gè)員工都采用多勞多得的激勵(lì)，在短時(shí)間內(nèi)一定會(huì)有較好的效果，但時(shí)間久了以后，員工的積極性會(huì)慢慢減弱直至沒有，這種激勵(lì)方法不利于培養(yǎng)員工對工作的熱情，久而久之相當(dāng)于無激勵(lì)，因此要在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，結(jié)合適當(dāng)?shù)木窦?lì)。

2.2實(shí)行人性化激勵(lì)的原則。文化價(jià)值觀的認(rèn)同是高層次有需求，也是企業(yè)發(fā)展需求與員工成長需求的辯證統(tǒng)一。企業(yè)首先要有好的文化，堅(jiān)持以人為本，再將其貫徹落實(shí)。例如海爾集團(tuán)，企業(yè)文化最核心的部分體現(xiàn)為對員工的尊重和對顧客的尊重。海爾對員工的期望是，即使是普通的員工，自己的發(fā)展與命運(yùn)同樣也掌握在自己的手中。另外，每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，個(gè)體間存在著差異。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到員工的個(gè)性化需求是否適應(yīng)企業(yè)自身情況，針對這些可以設(shè)置一些個(gè)人工作成就獎(jiǎng)，還可以每年評選進(jìn)步最快的員工并為其制定員工培訓(xùn)與終身發(fā)展計(jì)劃。必要時(shí)可以采取輕松訪談或?qū)ぷ鳜F(xiàn)狀的滿意度調(diào)查等方法，這樣才能做到最有效的激勵(lì)。

2.3制定良好的激勵(lì)機(jī)制并建立反饋渠道。企業(yè)建立一系列完善的激勵(lì)制度，首先要體現(xiàn)出公平、公正、公開的原則，要廣泛征求員工的意見，然后出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度進(jìn)行公示，在公示后進(jìn)行員工對這一系列制度的反饋并對其進(jìn)行修改與完善。最主要的是，在管理過程中要按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次激勵(lì)制度要和考核制度相結(jié)合，在員工之間形成一種競爭的氛圍，從而轉(zhuǎn)變?yōu)槠涔ぷ鞯膭?dòng)力；最后，在實(shí)施過程中要做到工作細(xì)分、責(zé)任到人、權(quán)責(zé)分明。另外企業(yè)必須系統(tǒng)、全面地搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息并進(jìn)行專業(yè)分析，全面地了解員工的需求和工作質(zhì)量，并建好反饋渠道，必要時(shí)可進(jìn)行跟蹤反饋。

2.4管理者對激勵(lì)制度的創(chuàng)新

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)對激勵(lì)制度進(jìn)行創(chuàng)新，徹底顛覆員工“為了績效而績效”的思想，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值，為員工提供創(chuàng)造價(jià)值過程中所需要的平臺(tái)與服務(wù)。通過構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的價(jià)值鏈管理，OEC、職位非尋常晉升等模式來滿足員工不同時(shí)期、不同層次、不同對象的需要，使員工能夠在企業(yè)的工作中得到滿足，在長期的工作、生活中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

四、結(jié)語

從企業(yè)發(fā)展的案例中可以看出激勵(lì)機(jī)制是“需要——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目標(biāo)（績效）”。企業(yè)制定的每個(gè)戰(zhàn)略都需要選擇與付出，同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展離不開人。義烏電商的輝煌成就靠的也是人的打拼，于是如何讓人的付出得到最大的收益成了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者苦思冥想的問題，久而久之就慢慢的忽略了人的作用，人是具有巨大的潛力的，現(xiàn)代企業(yè)管理中，通過對人的激勵(lì)使其能夠發(fā)揮最大的潛力成為領(lǐng)導(dǎo)者普遍關(guān)注的問題。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況堅(jiān)持和創(chuàng)新激勵(lì)理論和實(shí)際的運(yùn)用，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)與員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的“雙贏”。本文通過分析金華市中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用現(xiàn)狀并對此做出改進(jìn)建議，應(yīng)該讓以人為本的觀念深入人心。讓員工感受自己是企業(yè)的“主人”，現(xiàn)在所做的努力都是在為自己打拼。通過長期的實(shí)踐，爭取科學(xué)地把員工的工作能力、工作業(yè)績與薪酬水平掛鉤。幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，推出全方位的人才培訓(xùn)模式，激發(fā)員工的熱情與內(nèi)在潛能，并讓員工對企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感、認(rèn)同感，讓員工為自己在這家企業(yè)工作引以為豪，使員工的意識(shí)從由“要我干”變成“我要干’’，由“接受管理”到“自主管理”，以主人翁的責(zé)任感接受組織的安排同時(shí)也帶頭管理好自己，可以為企業(yè)創(chuàng)造不可估量的價(jià)值。這些，對其他中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的借鑒意義。

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