摘 要：當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境在不斷的發(fā)展變化，企業(yè)需要快速適應(yīng)環(huán)境的變化以求得生存和發(fā)展，而企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵是人力資源。人力資源在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下起著決定性的作用，因此做好人才隊(duì)伍建設(shè)成為企業(yè)非常重要的一項(xiàng)工作。本文首先研究和闡述了我國企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，然后分析了企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)過程中存在的問題，最后提出了企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中的幾點(diǎn)建議，以期為加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供一定的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才隊(duì)伍建設(shè) 現(xiàn)狀 建議

當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境在不斷的發(fā)展變化，企業(yè)面臨著更大的困難和挑戰(zhàn)。但同時(shí)，這中快速變化也給企業(yè)帶來了更大的機(jī)遇。企業(yè)需要快速適應(yīng)環(huán)境的變化以求得生存和發(fā)展，而企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵是人力資源。人力資源在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下起著決定性的作用，因此如何加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，改善人才招聘、培訓(xùn)方法，完善人才績效考評、激勵機(jī)制，進(jìn)而發(fā)揮人才的積極作用，成為企業(yè)當(dāng)前管理實(shí)踐中非常重要的問題。目前我國企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中還存在很多不足，并不能適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需求。主要體現(xiàn)在企業(yè)沒有合理的界定和發(fā)現(xiàn)人才、人才配置及培訓(xùn)體系不健全、缺乏合理有效的績效考評及激勵機(jī)制等。針對上述問題，本文結(jié)合前人研究經(jīng)驗(yàn)提出了企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議。

一、我國企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

當(dāng)前國內(nèi)外市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益復(fù)雜，國內(nèi)外企業(yè)之間的競爭也越來越劇烈。人力資源作為企業(yè)的核心資源，已成為企業(yè)間競爭的重要著力點(diǎn)。企業(yè)如果沒有科學(xué)有效的進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，則會在激烈的競爭中處于弱勢地位，甚至可能面臨生存下去的威脅。結(jié)合前人研究及分析相關(guān)資料，我們發(fā)現(xiàn)，近年來，我國企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)取得了較大的進(jìn)展，有些國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)水平已經(jīng)可以比肩國外發(fā)達(dá)國家很多優(yōu)秀企業(yè)。但總體來說，目前我國企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)問題上還有很多不足，還需要在很多方面進(jìn)行進(jìn)一步的探索和優(yōu)化，比如對于人才的界定，人才的招聘、配置、培訓(xùn)以及對人才的績效考核即激勵模式都還存在很多問題。另外，與國外發(fā)達(dá)國家相比，我國企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)水平仍處于相對弱勢的地位，與國外發(fā)達(dá)國家很多優(yōu)秀企業(yè)相比還有較大的差距，不能滿足企業(yè)未來生存和發(fā)展的要求，因此亟待進(jìn)一步的提升。

二、企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

目前，我國企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)中存在沒有合理的界定和發(fā)現(xiàn)人才、人才配置及培訓(xùn)體系不健全、缺乏合理有效的績效考評及激勵機(jī)制等問題。

1.沒有合理的界定和發(fā)現(xiàn)人才。目前企業(yè)在界定人才時(shí)常出現(xiàn)論資排輩或求全責(zé)備的現(xiàn)象。有些企業(yè)在人員招聘及配置中太過于看重資歷，而沒有給很多資歷淺但潛力大的員工更多鍛煉及表現(xiàn)的機(jī)會。但實(shí)際上，要有效的招聘及配置人才，就必須糾正論資排輩的觀念，確定“注重資歷而不唯資歷”的用人策略，給德才兼?zhèn)溆绕涫怯袧摿Φ哪贻p員工提供更多的鍛煉機(jī)會，幫助其快速成長、獨(dú)當(dāng)一面。另外，目前有些企業(yè)在界定人才時(shí)過于求全責(zé)備，過于關(guān)注員工的能力是否全面而沒有用其所長，即過于重視“通才”人才的價(jià)值，忽略了“偏科”人才能創(chuàng)造的價(jià)值。有效的企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)要破除求全責(zé)備的用人觀念，注意挖掘每位員工的優(yōu)勢和特長，針對員工的強(qiáng)項(xiàng)都會給予相應(yīng)的鍛煉機(jī)會，以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

2.人才配置及培訓(xùn)體系不健全。人力資源是企業(yè)最重要的資源，只有對人力資源進(jìn)行合理有效配置才能最大化發(fā)揮其價(jià)值。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)首先要依據(jù)人才的不同特點(diǎn)將其放在適合的崗位上，從而使員工能有足夠發(fā)揮自己能力的空間。但目前一些企業(yè)沒有將人才進(jìn)行合理的配置。比如，有些企業(yè)將一些資歷較長的技術(shù)型人才轉(zhuǎn)做管理崗，但事實(shí)證明這種人才雖然技術(shù)過硬但并不能管理好團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)崗位上發(fā)揮不了自己的優(yōu)勢，反而會影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的積極性。另外，企業(yè)在盡可能做好人力資源合理有效配置的基礎(chǔ)上還要注重對人才的培訓(xùn)。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都在講要將人才的培養(yǎng)放在公司的戰(zhàn)略地位，但是目前來看，我國大部分企業(yè)并沒有系統(tǒng)長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，人才培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)的機(jī)制比較落后。具體來說，很多企業(yè)在培訓(xùn)初始并沒有科學(xué)準(zhǔn)確的界定培訓(xùn)主體，導(dǎo)致培訓(xùn)過程形式化現(xiàn)象，步入敷衍應(yīng)付的怪圈，最終一方面并沒有真正的開發(fā)人才資源，另一方面還還浪費(fèi)了大量的人力物力財(cái)力，得不償失。另外，很多企業(yè)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展和員工需求并不契合，這使得培訓(xùn)的知識和技能并不能轉(zhuǎn)化為員工的生產(chǎn)力，最終也是浪費(fèi)了人力物力財(cái)力，沒有為企業(yè)帶來相應(yīng)的價(jià)值。

3.缺乏合理有效的考評及激勵機(jī)制。企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)中合理的選拔、配置及培訓(xùn)人才后，還要有一套完善的績效考評及激勵機(jī)制。目前來看，我國許多企業(yè)在對人才的績效管理中還存在許多問題。對于不同的崗位或同一崗位的不同員工，在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)及績效實(shí)施、績效溝通的過程中也要依據(jù)員工的不同特點(diǎn)有所側(cè)重，最大化激發(fā)員工的積極性。而同樣一個(gè)員工，其績效考核指標(biāo)的合理程度直接影響著員工的工作產(chǎn)出以及員工工作的積極性和創(chuàng)造性。目前來看，企業(yè)并沒有依據(jù)不同崗位、不同員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)適宜的考核指標(biāo)。另外，人才激勵也是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中非常重要的問題。目前我國很多企業(yè)在人才激勵中還存在很多不足。薪酬激勵對于大部分人和大部分崗位的員工都是最直接有效的激勵方式，然而很多企業(yè)并沒有提供足夠的薪酬來引進(jìn)和保留優(yōu)秀人才；另外，有些人才可能更看重鍛煉機(jī)會、晉升空間等因素，因此，要加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)還要依據(jù)員工的需求做好非物質(zhì)激勵。

三、企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

結(jié)合前人對企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的研究及上述對企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中存在問題的分析，本文提出了明確人才標(biāo)準(zhǔn)、改善人才引進(jìn)機(jī)制、實(shí)現(xiàn)人才合理配置并有針對性培訓(xùn)、建立合理的績效管理體系以及完善薪酬及精神激勵機(jī)制等五點(diǎn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議。

1.明確人才標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要獲得長期穩(wěn)定發(fā)展，首先要在人才隊(duì)伍建設(shè)中明確人才標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合前人研究，本文認(rèn)為企業(yè)人才即具有一定的知識和技能，能夠在日常工作中進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值從而促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。要明確企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是不能僅看重學(xué)歷、職稱及經(jīng)驗(yàn)資歷等因素，而應(yīng)該將員工的專業(yè)素養(yǎng)、綜合素質(zhì)及能力水平、發(fā)展?jié)摿Φ茸鳛槿瞬诺脑u判標(biāo)準(zhǔn)?？傊髽I(yè)在進(jìn)行人才界定時(shí)最重要的是以市場對人才的判斷為依據(jù)。具體來說一方面要注重員工的受教育水平，另一方面更要看重其專業(yè)素養(yǎng)及能力素質(zhì)水平，真正做到不僅看教育學(xué)歷，更看能力素質(zhì)；不僅看資格職稱，更看技術(shù)水平；不僅看經(jīng)驗(yàn)資歷，更看工作業(yè)績，從而為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)打好基礎(chǔ)。

2.改善人才引進(jìn)機(jī)制。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化以及企業(yè)全球化進(jìn)程，企業(yè)面臨的競爭越來越劇烈，這決定了企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展必須加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，尤其是要創(chuàng)新人才的引進(jìn)模式。企業(yè)只有建立起一支超強(qiáng)的人才隊(duì)伍，保證各個(gè)崗位所需的人才數(shù)量以及人才質(zhì)量，才能在巨大的競爭壓力中獲得競爭優(yōu)勢。因此，改善人才引進(jìn)機(jī)制是大勢所趨，從而滿足企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)要依據(jù)平等、自愿、公開、透明的原則，結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展需求以及可承擔(dān)的人力成本選拔出最適合的員工。目前企業(yè)人才招聘的主要渠道有：各種類型的線下招聘會、報(bào)紙雜志、電視廣告及借助網(wǎng)絡(luò)媒體等，其中，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，網(wǎng)絡(luò)招聘是比較常用和有效的一種人才招聘渠道。需要說明的是針對不同的行業(yè)以及不同類型的崗位，哪種招聘渠道更有效不是一成不變的，而且很多時(shí)候也不是單獨(dú)只采用某一種渠道而是多渠道結(jié)合的。另外，人才引進(jìn)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過程，除了要選擇合理的招聘渠道外，還要在簡歷篩選、多輪面試及背景調(diào)查等環(huán)節(jié)中把好每一關(guān)。

3.實(shí)現(xiàn)人才合理配置并有針對性進(jìn)行培訓(xùn)。不同的人才有不同的適用的崗位，只有對人力資源進(jìn)行合理有效配置才能最大化發(fā)揮其價(jià)值。企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才后首先要依據(jù)人才的不同特點(diǎn)將其放在適合的崗位上，從而使員工能有足夠發(fā)揮自己能力的空間。如果將員工安排在不適合的崗位上，即使員工本身具有較強(qiáng)的能力和素質(zhì)，也無法發(fā)揮它的價(jià)值為企業(yè)做貢獻(xiàn)，反而還會降低員工的工作積極性。另外，由于企業(yè)人才中很少存在各方面均很強(qiáng)的通才，而且經(jīng)濟(jì)環(huán)境及業(yè)務(wù)模式變化迅速，員工需要不斷學(xué)習(xí)以滿足目前或?qū)砉ぷ鞯男枰?。因此需要企業(yè)對人才進(jìn)行合理配置并進(jìn)行針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)可采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)結(jié)合的方式。在企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中通過這種有針對性的培訓(xùn)一方面可以切實(shí)提高員工的知識和技能，滿足目前或?qū)砉ぷ鞯男枰涣硪环矫婵梢约訌?qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識，調(diào)動員工提升自我的積極性；再者，有效的人才培訓(xùn)活動還可以在組織內(nèi)部營造持續(xù)學(xué)習(xí)、不斷提升自我的良好氛圍，為提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平、加強(qiáng)企業(yè)的自我造血能力以及改善公司的人力資源結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)，為企業(yè)擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模及實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型創(chuàng)造有利的條件。

4.建立合理的績效管理體系。企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)中還需要建立一套合理的績效管理體系。對于不同的崗位或同一崗位的不同員工，在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)及績效實(shí)施、績效溝通的過程中也要依據(jù)員工的不同特點(diǎn)有所側(cè)重，最大化激發(fā)員工的積極性。而同樣一個(gè)員工，其績效考核指標(biāo)的合理程度直接影響著員工的工作產(chǎn)出以及員工工作的積極性和創(chuàng)造性。合理的績效管理體系首先要針對不同崗位及不同人才設(shè)定恰當(dāng)?shù)目冃Э己四繕?biāo)。目前比較有效的一種績效目標(biāo)設(shè)定方法叫三級績效目標(biāo)體系。首先是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測設(shè)定公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)，然后將此戰(zhàn)略目標(biāo)分解到企業(yè)各個(gè)部門，最后企業(yè)各部門將部門目標(biāo)細(xì)化分解到員工個(gè)人。績效目標(biāo)設(shè)定過程中需要與員工溝通，傾聽員工建議，而不是一味的往下分解?？冃繕?biāo)設(shè)定后績效實(shí)施過程中各部門領(lǐng)導(dǎo)要保持與員工持續(xù)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的問題并給予方法指導(dǎo)以及資源支持?？己酥芷诮Y(jié)束后，績效打分要秉承公平、合理的原則，考核結(jié)果要獲得員工的認(rèn)可確認(rèn)方可生效?？己私Y(jié)果出來后，部門負(fù)責(zé)人要及時(shí)進(jìn)行績效反饋和溝通，幫助其有針對的改善績效。

5.完善薪酬及精神激勵機(jī)制。企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)中合理的選拔、使用、培訓(xùn)以及考核人才后，還要有一套完善的人才激勵機(jī)制。人才激勵是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中非常重要的課題。人才激勵方式從大類上講主要包括薪酬激勵及精神激勵兩種。薪酬激勵對于大部分人和大部分崗位的員工都是最直接有效的激勵方式；另外，有些人才可能更看重鍛煉機(jī)會、晉升空間等因素，因此，要加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)還要依據(jù)員工的需求做好精神激勵。首先，企業(yè)要依據(jù)人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績給予相應(yīng)的薪酬和福利。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)一般包括基本工資及績效獎金，績效獎金一般分為季度獎金及年終獎金。而福利的種類在不同的企業(yè)差別較大，一般包括交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)、住房補(bǔ)貼及帶薪休假等。企業(yè)要依據(jù)員工實(shí)際貢獻(xiàn)的價(jià)值及績效客戶結(jié)果發(fā)放薪酬及福利。另外，在企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中，對于企業(yè)的核心人才，企業(yè)可以在戶口、子女就學(xué)、經(jīng)濟(jì)適用房申請等方面為其爭取政策待遇，以與人才建立穩(wěn)定、長期的工作雇傭關(guān)系。再者，企業(yè)要創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，各方面政策要注重以人為本，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，真正做到尊重人才、關(guān)心人才，使人才在工作中發(fā)揮自己的最大價(jià)值。

四、結(jié)語

企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵是人力資源。在當(dāng)前激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)要完善人才管理模式，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。本文首先研究和闡述了我國企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，目前我國企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)并不能適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需求。然后本文分析了企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)過程中存在的問題，主要包括沒有合理的界定和發(fā)現(xiàn)人才、人才配置及培訓(xùn)體系不健全、缺乏合理有效的績效考評及激勵機(jī)制等。針對上述問題，本文結(jié)合前人研究經(jīng)驗(yàn)提出了明確人才標(biāo)準(zhǔn)、改善人才引進(jìn)機(jī)制、實(shí)現(xiàn)人才合理配置并有針對性培訓(xùn)、建立合理的績效管理體系以及完善薪酬及精神激勵機(jī)制等五點(diǎn)建議，以期為加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供一定的依據(jù)。

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作者簡介：戴勤寶（1963.10.30—），男，籍貫：上海市，現(xiàn)供職于中國揚(yáng)子江輪船股份有限公司，職稱為政工師，學(xué)歷為本科。