摘 要：改革開放至今，我國中小企業(yè)快速發(fā)展，發(fā)揮的作用也越來越大。溫州作為一個(gè)中小企業(yè)發(fā)展較早并取得較大成就的城市，對國民經(jīng)濟(jì)也有一定的影響力。但這些企業(yè)的薪酬制度方面還存在許多不合理的地方，正阻礙中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文主要介紹了溫州中小企業(yè)薪酬制度中存在的問題，分析這些問題的起因并提出解決對策，以促進(jìn)溫州中小企業(yè)發(fā)展的更好。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 制度問題 對策研究

一、引言

1.研究背景。在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，中小企業(yè)已然成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽視的來源。從改革開放到加入WTO，中小企業(yè)發(fā)展越來越迅速并逐漸活躍到市場經(jīng)濟(jì)中，不僅創(chuàng)造了大量的社會財(cái)富，增加了國家經(jīng)濟(jì)收入，還有效緩解了國家的就業(yè)壓力，促進(jìn)了社會安定，所以中小企業(yè)的發(fā)展是一項(xiàng)利國利民的舉措。溫州是一個(gè)民營企業(yè)相對發(fā)達(dá)的城市，但大部分民營企業(yè)都是中小企業(yè)，這些中小企業(yè)中很多是家族繼承式的，所以體制上并不完善。很多中小企業(yè)是不設(shè)人力資源這一部門的，寧愿把錢拿去投資生產(chǎn)，也不愿意把錢花在員工培訓(xùn)等方面。薪酬管理制度作為人力資源的核心內(nèi)容之一，已成為企業(yè)總體戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在企業(yè)現(xiàn)代化體制建設(shè)中有著舉足輕重的地位，合理的薪酬制度能使員工保持長久的工作熱情，使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，保證企業(yè)更好的發(fā)展。

2.研究目的與意義。薪酬管理制度作為企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)吸引并留住核心人才具有重要作用。市場上很多企業(yè)成功的秘訣在于建立一套合理的薪酬管理機(jī)制，從根本上保持人才競爭優(yōu)勢。從目前中小企業(yè)的發(fā)展歷程來看，薪酬管理體系跟不上時(shí)代的發(fā)展。很多中小企業(yè)還采取傳統(tǒng)的薪酬管理制度，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢。在競爭激烈的今天，合理的薪酬管理對提高企業(yè)競爭力起著重要作用，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又有利于提高員工工作的積極性。

二、溫州市中小企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀

1.忽視薪酬的激勵(lì)作用。傳統(tǒng)意義上的薪酬是指工資、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等以貨幣形式發(fā)放的員工通過相應(yīng)等價(jià)勞動(dòng)獲得的報(bào)酬。大部分中小企業(yè)的管理者認(rèn)為人都是為了經(jīng)濟(jì)利益而工作的，認(rèn)為員工是“經(jīng)濟(jì)人”，只有金錢才是刺激他們努力工作的唯一動(dòng)力。管理者這樣的做法只看到薪酬的表面意義，而忽視了薪酬最重要的激勵(lì)作用，這種作用包括員工努力工作時(shí)得到的表揚(yáng)，雖然這種作用看不見摸不著，但卻能給員工帶來心理上積極的暗示。現(xiàn)在有很多員工更追求的是內(nèi)心的放松，需要休息時(shí)間，來陪伴家人。然而在實(shí)際的工作中，中小企業(yè)的管理者往往把員工當(dāng)成工作的機(jī)器，很少關(guān)注員工內(nèi)心真實(shí)的需求。當(dāng)管理者真正理解薪酬的激勵(lì)作用時(shí)，員工一定會對企業(yè)更加滿意，必定也會更愿意工作。

2.中小企業(yè)薪酬評定制度缺乏公平。溫州很多中小企業(yè)都是家族承繼式的，子承父業(yè)，父輩創(chuàng)建了公司，大部分下一代都是坐享其成的，有的甚至只是去公司掛個(gè)名拿到的工資都比有些辛苦工作的員工多很多。很多中小企業(yè)都沒有科學(xué)合理的薪酬評定制度， 員工的薪酬通常由企業(yè)主隨意而定的，盡管企業(yè)主與應(yīng)聘人員確定了薪酬，但很難保持前后的一致性，就是實(shí)際發(fā)放的薪酬與當(dāng)初談定的薪酬不一樣，這樣就造成了企業(yè)薪酬管理的混亂，會使員工產(chǎn)生不平衡的心理 ，這種做法違反了薪酬評定制度的公平性。企業(yè)主以為只要員工得到的薪酬與工作量對等就可以了，并沒有按照薪酬制度的既定程序進(jìn)行操作。這種做法很難使員工接受自己的薪酬是否公平，這種做法使薪酬制度失去了原有的激勵(lì)作用。

3.員工的薪酬與績效脫鉤。很多溫州中小企業(yè)在形式上有實(shí)行績效工資制度，但員工實(shí)際收到的工資和績效并不掛鉤，與績效薪酬差距較大，根本不能反映出員工的努力程度。多數(shù)中小企業(yè)績效考核制度缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使績效評價(jià)難以運(yùn)用到薪酬中去?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的不合理性，使得員工工作的奉獻(xiàn)無法與績效掛鉤。員工的薪酬與績效必須密切關(guān)聯(lián)，當(dāng)這兩者關(guān)聯(lián)越小時(shí)，員工的工作熱情越低下，工作效率也會越低，員工不滿的情緒也會增加。以下圖一中反映出員工對企業(yè)績效的感受，78.2%的員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核只是流于形式，并沒有真正去落實(shí)；52.6%的員工認(rèn)為企業(yè)的績效指標(biāo)不合理，得到的工資也有差別；而另外36.7%和24.1%的員工認(rèn)為企業(yè)缺少反饋調(diào)整機(jī)制和缺乏中長期績效激勵(lì)。

4.員工薪酬晉升渠道不通暢。大部分溫州中小企業(yè)的員工談判薪酬確定后，在企業(yè)中正式開始工作，將來能否加薪，不是依靠企業(yè)中合理的薪酬晉升機(jī)制，而是看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意志，很多員工在一家企業(yè)待了很久，但他們的工資增長卻變化不大，這就導(dǎo)致很多員工缺乏工作熱情。目前溫州中小企業(yè)發(fā)展的速度越來越快，假如薪酬管理制度跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，很可能會影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如果沒有合理的薪資晉升渠道，就會使員工失去努力工作的信念，也不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

三、分析薪酬管理中問題產(chǎn)生的原因

1.中小企業(yè)對薪酬的認(rèn)知不足。溫州有一個(gè)現(xiàn)象，一個(gè)地方的中小企業(yè)會集中在一起，生產(chǎn)并銷售某種同樣的產(chǎn)品，比如瑞安仙降的中小企業(yè)就集中生產(chǎn)帆布鞋和箱包，塘下大部分生產(chǎn)汽摩配件，樂清是生產(chǎn)五金產(chǎn)品。由于產(chǎn)品生產(chǎn)比較集中，競爭會比較大，消費(fèi)者比較的就是產(chǎn)品的價(jià)格和質(zhì)量了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就會想通過增加產(chǎn)品數(shù)量來降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。所以大部分中小企業(yè)都會要求員工加班來提高薪資。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工通過勞動(dòng)來獲得回報(bào)是愿意的，但他們對薪酬的理解太過單一，只看到薪酬的基本功能，卻忽視了薪酬重要的激勵(lì)功能。薪酬可以是獎(jiǎng)金，也可以是各種獎(jiǎng)勵(lì)或福利。就像馬斯洛需求層次理論中，中小企業(yè)只注意到薪酬能滿足員工最低級的生理需要，而不注視員工更高層次的需要一樣。所以獎(jiǎng)金一定程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)的意義，成了固定的附加工資，使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)失去了原有的激勵(lì)功能。

2.歷史條件決定溫州中小企業(yè)偏愛家族管理。許多溫州企業(yè)家都是親自管理公司，或者由其有血緣關(guān)系的家族成員來管理。他們認(rèn)為自己辛辛苦苦建立的事業(yè)不能在落外人的手里，家族成員比較可靠。但這種管理模式在創(chuàng)業(yè)初期效果比較明顯，那時(shí)員工比較少，管理起來也沒有太多問題。當(dāng)企業(yè)隨著時(shí)代的變遷發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，管理者的思想也要與時(shí)俱進(jìn)。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，必須要引進(jìn)外部優(yōu)秀管理人才。然而家族管理者的用人制度具有與生俱來的排他性，特別是不喜歡除家族以外的人進(jìn)入企業(yè)高層管理，他們喜歡權(quán)利集中在手里，不愿意把經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)分散到外人手里，這樣就不能使外部員工很好發(fā)揮作用。這種管理模式時(shí)間一長企業(yè)就會產(chǎn)生各種問題，難以向更高的目標(biāo)發(fā)展。

3.中小企業(yè)管理者素質(zhì)的原因。目前，溫州中小企業(yè)管理者普遍存在著素質(zhì)不高的情況，主要體現(xiàn)在學(xué)歷不高、專業(yè)知識不夠強(qiáng)，管理方法跟不上時(shí)代的進(jìn)步。他們在思想上還保有那種創(chuàng)業(yè)初期人員少、規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬隨意發(fā)放的想法，顯然不符合現(xiàn)代企業(yè)對管理者的要求。當(dāng)企業(yè)逐漸發(fā)展或同別的企業(yè)進(jìn)行競爭的時(shí)候，這種滯后的管理方法已經(jīng)不管用了，這時(shí)就需要一個(gè)既懂管理，又懂技術(shù)的企業(yè)管理者來主持大局，決定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向。

4.現(xiàn)代酬薪管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。很多溫州中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，公司規(guī)模比較小、人員人數(shù)比較少、部門結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，企業(yè)家可以管理到每件事情，很好的掌握企業(yè)的運(yùn)營情況。很多溫州企業(yè)家白天當(dāng)老板，晚上睡地板這種吃苦耐勞的精神，使他們把全部精力放在企業(yè)的經(jīng)營上，使企業(yè)發(fā)展很快。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模逐漸擴(kuò)展時(shí)，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會變復(fù)雜，管理難度也會加大，管理者會減少花在薪酬管理上的時(shí)間以及他們平日事物纏身，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理方法與技術(shù)跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，時(shí)間一久，就會使企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度紊亂，造成管理者自身素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步。要是企業(yè)管理者再不學(xué)習(xí)現(xiàn)代化經(jīng)營管理方法及技術(shù)，必定會影響到企業(yè)未來發(fā)展。

四、溫州中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

1.企業(yè)管理者必須加強(qiáng)對薪酬的理解。隨著溫州中小企業(yè)的發(fā)展，對人才的需求也越來越廣泛，為了企業(yè)的長期發(fā)展，如何留住人才是一道必須解決的問題。而這個(gè)問題的關(guān)鍵是建立一套合理的薪酬管理制度?，F(xiàn)在很多員工已經(jīng)不太希望用錢來衡量他們的剩余價(jià)值了，更渴望的是非物質(zhì)上的報(bào)酬。企業(yè)管理者還應(yīng)當(dāng)要關(guān)注薪酬與績效之間的轉(zhuǎn)換，把薪酬待遇同員工績效相結(jié)合，既能讓員工得到想要的，又能讓員工更積極并且更加愿意去工作，這樣也能發(fā)揮他們最大的價(jià)值，同時(shí)也會為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

2.制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度。溫州中小企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)該要根據(jù)自身特點(diǎn)選擇合適的薪酬管理制度。當(dāng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期時(shí)，企業(yè)主有精力管理企業(yè)所有事，也包括對員工薪酬的發(fā)放，這種低成本的薪酬體系可以減少企業(yè)的成本，增加企業(yè)的辦事效率，也符合大多數(shù)企業(yè)主的做法。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，企業(yè)主無法顧及到每件事，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的程度來制定適合企業(yè)的薪酬體系。比如在員工之間可以實(shí)行按績效的薪酬體系，對不同管理崗位上的管理人員實(shí)施差異化的薪酬體系，對專業(yè)的技術(shù)人才采取專門的薪酬體系，確保能留住這些人才是企業(yè)核心競爭力的源泉。

3.增加薪酬的透明度。一般溫州中小企業(yè)中員工的工資都是保密的，誰也不知道誰的工資是多少，就算自己的工資少了也不知道是哪里被扣了。這種做法會使員工之間彼此猜忌，也會讓員工認(rèn)為企業(yè)的做法不夠坦蕩，從而引發(fā)員工心中的怒氣。所以實(shí)施公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解薪酬制度和升職掛鉤，既能給員工帶來公平的感覺，又能讓員工感到企業(yè)給每個(gè)人的機(jī)會都一樣。這種公開透明的制度表明了這個(gè)組織間是相互信任的，能讓員工更加認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值，還可以激發(fā)員工的工作熱情。

4.完善薪酬福利體系。很多溫州中小企業(yè)在員工薪酬支付方面比較單一，主要以金錢發(fā)放為主，但這樣想要留住優(yōu)秀的人才往往是不夠的。員工留下工作考慮的不僅有薪資問題，福利問題也是一項(xiàng)很關(guān)鍵的因素。目前中小企業(yè)并沒有健全的薪酬福利體系，但可以從以下幾個(gè)方面來構(gòu)建完善的福利體系，為員工購買“五險(xiǎn)一金”、為員工提供各種補(bǔ)貼、注重非貨幣性福利的運(yùn)用、努力滿足員工多樣化的福利需求等。當(dāng)然，一切福利都要以員工的工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，自己有多少能力去得到多少屬于自己的東西。這樣不但可以樹立良好的企業(yè)形象，也能給員工帶來幸福感和滿足感，提高員工對企業(yè)的忠誠度，實(shí)現(xiàn)福利的激勵(lì)效果。

五、結(jié)語

溫州中小企業(yè)作為一個(gè)活躍的經(jīng)濟(jì)群體，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大的奉獻(xiàn)。薪酬管理作為企業(yè)間競爭的主要內(nèi)容之一，企業(yè)管理者對其還看的不夠透徹，在薪酬制度的實(shí)施過程中還有很多不規(guī)范的地方。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，管理者的理念也與時(shí)俱進(jìn)，越來越重視薪酬管理，希望本文對溫州中小企業(yè)薪酬制度的分析能為各企業(yè)提供參考。

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