【摘要】：公務(wù)員作為人民的公仆，肩負(fù)著為人民服務(wù)的重任。而當(dāng)前對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制卻存在一定的問(wèn)題，其不利于公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題以及產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，并緊密聯(lián)系實(shí)際提出其完善策略從而實(shí)現(xiàn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化和不斷推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的進(jìn)步。

【關(guān)鍵詞】：公務(wù)員;激勵(lì)機(jī)制;問(wèn)題;分析

一、公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

（一）公務(wù)員個(gè)人績(jī)效評(píng)定較為困難

公務(wù)員因其本身所具有的特殊性，其工作性質(zhì)從本質(zhì)上不同于社會(huì)上從事其他行業(yè)的工作人員。在企業(yè)中，員工個(gè)人的工作績(jī)效可以從多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)定，例如其完成公司指標(biāo)的程度、完成工作任務(wù)所用時(shí)間的長(zhǎng)短、季度內(nèi)員工為公司創(chuàng)造的收益等等都可以作為其個(gè)人績(jī)效評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)。這是一種定向的確定的評(píng)價(jià)體系。但是公務(wù)員卻大大不同于企業(yè)員工。國(guó)家公務(wù)員不以個(gè)人目標(biāo)為方向，而是以公共目標(biāo)為導(dǎo)向，是一種上令下達(dá)的工作模式。最終的工作績(jī)效也多為本部門的績(jī)效，而并非個(gè)人。這便使公務(wù)員的工作成果多為團(tuán)隊(duì)成果、部門成果，并且在工作過(guò)程中，公務(wù)員與公務(wù)員之間也都是環(huán)環(huán)相扣，相互依賴，使其在工作過(guò)程中更多的是依靠團(tuán)隊(duì)的合作而并非個(gè)人能力的高低。

（二）缺乏績(jī)效改進(jìn)方法與策略

所謂績(jī)效改進(jìn)指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足與差距，查明產(chǎn)生原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策略，不斷提高員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。[1]在我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中的績(jī)效考核環(huán)節(jié)，個(gè)人的績(jī)效評(píng)定本就存在很大的問(wèn)題與困難。公務(wù)員個(gè)人的工作評(píng)價(jià)大多由上級(jí)下發(fā)文件，再由其直接上級(jí)個(gè)人直接予以評(píng)定。這就使公務(wù)員的績(jī)效評(píng)定結(jié)果存在很大的主觀因素。而對(duì)于評(píng)定結(jié)果，公務(wù)員往往只能接受，沒(méi)有合適的反饋渠道與方法。

（三）職務(wù)晉升與薪酬管理缺乏合理性

當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員的干部選拔處于封閉化、神秘化狀態(tài)，缺乏公開(kāi)公平的競(jìng)爭(zhēng)。其突出表現(xiàn)在由少數(shù)人選人，從少數(shù)人中選人的現(xiàn)象。存在干部不按程序辦事，搞臨時(shí)會(huì)議，先決定人選再授意考核，使公務(wù)員晉升考核流于形式。[2]由此可見(jiàn)我國(guó)公務(wù)員的晉升機(jī)制缺乏合理性。職務(wù)晉升作為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中的重要手段之一，其缺乏合理性則完全失去了激勵(lì)的作用。其次在公務(wù)員薪酬管理中也存在很大的問(wèn)題，同樣缺乏合理化。公務(wù)員的工資發(fā)放全部按照統(tǒng)一的工資管理體制及工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏靈活性，，公式化的工資增長(zhǎng)規(guī)則很難調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性與創(chuàng)造性。

二、公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析

（一）人力資源管理理念較落后

我國(guó)政府對(duì)于公務(wù)員的管理情況來(lái)看，盡管采用了一系列激勵(lì)措施，但在實(shí)際應(yīng)用中缺乏管理的科學(xué)性以及先進(jìn)性，很多人力資源管理思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，仍舊依靠嚴(yán)格的體制與制度，規(guī)范與責(zé)任進(jìn)行公務(wù)員隊(duì)伍的管理，激勵(lì)機(jī)制也僅僅存在于形式層面。尤其是在人力資源的使用和分配過(guò)程中，仍然把公務(wù)人員當(dāng)做工具，以事為中心，對(duì)公務(wù)員所注重的更多是控制和使用，無(wú)法發(fā)揮出公務(wù)員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（二）激勵(lì)機(jī)制不夠完善

1.考核標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，缺乏可操作性

對(duì)于公務(wù)員的考核，是公務(wù)人員管理中的基本環(huán)節(jié)，考核應(yīng)該表現(xiàn)為制度化與綜合性。公務(wù)員考核的價(jià)值在于其所應(yīng)該具備的導(dǎo)向作用于激勵(lì)作用。我國(guó)的《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員的考核內(nèi)容為德，能，勤，績(jī)，廉五個(gè)方面，其重點(diǎn)考核的是公務(wù)員的工作績(jī)效。而在現(xiàn)實(shí)考核過(guò)程中，這五個(gè)方面就顯得十分抽象，過(guò)于籠統(tǒng)，嚴(yán)重缺乏針對(duì)性，可比性與可操作性。公務(wù)員法規(guī)中所規(guī)定的內(nèi)容實(shí)際上僅僅是針對(duì)公務(wù)員的定性考核而非定量考核。

2.約束監(jiān)督機(jī)制不夠完善

公務(wù)員的腐敗問(wèn)題已經(jīng)成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，習(xí)近平主席打“老虎”的話題也成為社會(huì)大眾所關(guān)注的焦點(diǎn)。從根本上講，之所以在政府公務(wù)員隊(duì)伍中會(huì)存在如此多的“老虎”是因?yàn)槲覈?guó)公務(wù)員約束機(jī)制還不夠完善。公務(wù)員掌握著國(guó)家的行政權(quán)力，如果不能在合理范圍內(nèi)滿足公務(wù)員的個(gè)體需求，就一定要將其放置在合理有效的監(jiān)督體系之下，否則必然會(huì)出現(xiàn)貪污腐敗權(quán)利尋租的問(wèn)題。但現(xiàn)實(shí)情況是監(jiān)督約束已經(jīng)成為了形式主義，而激勵(lì)和保障也流于表面，致使我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍中不正之風(fēng)奉行，政府與社會(huì)大眾的矛盾沖突不斷激化。

（三）忽視了公務(wù)員的個(gè)體需要

馬斯洛在需要層次理論中指出，人的需要分為五個(gè)層次，首先是生理需要，然后為安全需要、社會(huì)需要、尊重需要，最后一層為自我超越的需要。簡(jiǎn)單而言，人的需要大體分為兩種，即物質(zhì)需要與精神需要。公務(wù)員的管理以及激勵(lì)機(jī)制中，所有的內(nèi)容與目標(biāo)都是針對(duì)公務(wù)員群體而言，在出發(fā)點(diǎn)上就已經(jīng)忽視了公務(wù)員作為社會(huì)人所具有的個(gè)體的需要。公務(wù)員作為獨(dú)立的個(gè)體，作為一個(gè)有思想的社會(huì)人，在不同的時(shí)期，不同的年齡段同樣擁有著不同的個(gè)體需求。政府所實(shí)行的群體管理機(jī)制便無(wú)法管理以及激勵(lì)到每一個(gè)公務(wù)員個(gè)體，致使公務(wù)員管理與激勵(lì)機(jī)制流于形式無(wú)法起到應(yīng)有的作用。

三、優(yōu)化公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

以人為本所應(yīng)該表現(xiàn)出的管理特性為理解與關(guān)心，即人性化管理。因此在公務(wù)員的管理與激勵(lì)過(guò)程中更加應(yīng)該體現(xiàn)出對(duì)于公務(wù)員的關(guān)懷與幫助。首先，要了解每一個(gè)公務(wù)人員的家庭情況與社會(huì)背景，設(shè)置一個(gè)類似“班主任”的專門機(jī)構(gòu)。公務(wù)員可以通過(guò)向該機(jī)構(gòu)反映自身的需求，自身的問(wèn)題等，尋求政府的幫助。而政府則需要在接收到公務(wù)員的信息后幫助其解決社會(huì)生活中所遇到的問(wèn)題，從而提高公務(wù)人員的忠誠(chéng)度，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]安鴻章等.企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014：274.

[2]汪俊英.公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究[J].學(xué)習(xí)論壇，2011，27（9）.