摘 要：探討國內(nèi)企業(yè)背景下精神型領(lǐng)導對員工任務(wù)績效的影響及其內(nèi)部作用機制，采用跨層分析技術(shù)和追蹤研究的方法，分析個體層面上精神型領(lǐng)導對員工任務(wù)績效的影響，采用多水平結(jié)構(gòu)方程模型的方法探討服務(wù)氛圍在精神型領(lǐng)導與員工任務(wù)績效之間的作用機制。

關(guān)鍵詞：中介效應(yīng)；精神型領(lǐng)導；研究目的

一、研究目的

檢驗服務(wù)氛圍在精神型領(lǐng)導和任務(wù)績效間的跨層次中介效應(yīng)，即本研究試圖構(gòu)建一個高層次中介效應(yīng)模型檢驗服務(wù)氛圍在跨層上的中介效應(yīng)。此外，在得到變量之間的因果關(guān)系的同時進一步探討精神型領(lǐng)導影響員工任務(wù)績效作用機制的穩(wěn)定性，本研究以多波段的視角，通過采用構(gòu)建跨層次中介效應(yīng)模型的方法檢驗中國文化背景下精神型領(lǐng)導作用機制的穩(wěn)定性和有效性。

二、研究對象

本次研究采用縱向的研究范式，2015年1月進行第一次問卷發(fā)放，2015年7月進行第二次問卷發(fā)放，2015年12月進行第三次問卷發(fā)放。第一次問卷調(diào)查共發(fā)放員工自評問卷500份、領(lǐng)導評員工問卷500份、領(lǐng)導評部門問卷70份。通過一年時間內(nèi)的三次問卷調(diào)查本研究最終得到27個團隊的追蹤數(shù)據(jù)共208人，平均團隊規(guī)模7～8人。

三、研究工具

本研究對精神型領(lǐng)導、主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導成員交換、服務(wù)氛圍、任務(wù)績效的測量均采用精神型領(lǐng)導影響員工任務(wù)績效的多重中介研究和精神型領(lǐng)導影響任務(wù)績效的多水平分析中所檢驗并使用過的問卷。

四、研究結(jié)果

1.研究涉及變量的信度分析和效度分析

本研究在總體樣本的基礎(chǔ)上進行了多次追蹤調(diào)查，樣本總體和調(diào)查對象均發(fā)生了變化，需要對本研究涉及變量的信度和效度進行再分析以檢驗本研究涉及變量的有效性和可靠性。本研究對追蹤后得到的208對樣本的精神型領(lǐng)導、主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導成員交換、服務(wù)氛圍、任務(wù)績效各維度及總體概念進行信度系數(shù)、組合信度系數(shù)、平均方差萃取量檢驗，結(jié)果表明本研究涉及變量各信度系數(shù)的檢驗均已達到最低判斷標準，本研究涉及變量具有良好的可靠性。

2.研究中存在的方法學效應(yīng)檢驗

本研究采用加入“無可測方法學”因子的方法對共同方法偏差進行檢驗。在六因子模型的基礎(chǔ)上加入無可測方法學因子，允許每個題項同時負荷于該方法學因子，同時固定該方法學因子與其他因子之間的相關(guān)關(guān)系，即不允許方法學因子與其他各構(gòu)念之間存在相關(guān)關(guān)系，若加入方法學因子后的模型擬合指數(shù)顯著優(yōu)于加入方法學因子前模型的擬合指數(shù)，則說明存在較為嚴重的共同方法偏差，若模型之間的差異不顯著，則說明研究中不存在嚴重的共同方法偏差。在加入無可測方法學因子后，七因子模型各項擬合指數(shù)均達到最低判斷標準，即加入方法學因子的假設(shè)模型與本研究樣本數(shù)據(jù)擬合較差，因此，七因子模型不能得到較好的支持。據(jù)此，本研究不存在共同方法偏差的影響。

3.研究涉及變量各次測量結(jié)果描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

本研究涉及變量各次測量結(jié)果描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果顯示三次追蹤后，精神型領(lǐng)導、主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導成員交換、服務(wù)氛圍、任務(wù)績效在最終測量結(jié)果中均在p<0.01水平上顯著正相關(guān)。此外，從結(jié)果看精神型領(lǐng)導、主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導成員交換、服務(wù)氛圍、任務(wù)績效初測及追蹤測量的均值并不穩(wěn)定，具有一定的波動性。

4.精神型領(lǐng)導影響員工任務(wù)績效的跨層次中介效應(yīng)

多層線性模型不僅能夠?qū)Χ嗨降那短讛?shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進行分析，同時還為追蹤、多次測量的縱向研究提供了有效的處理方式。為了對精神型領(lǐng)導影響員工任務(wù)績效的作用機制進行更為完善的探討，本研究采用多水平結(jié)構(gòu)方程模型的方式構(gòu)建一個高水平中介效應(yīng)模型，即以中介效應(yīng)模型探討精神型領(lǐng)導、服務(wù)氛圍、員工任務(wù)績效之間的作用機制。

結(jié)果表明，精神型領(lǐng)導和服務(wù)氛圍的外在顯變量的組間相關(guān)系數(shù)均符合最低判斷標準，即將二者作為精神型領(lǐng)導和服務(wù)氛圍作為潛變量可以置于層2進行組間運算。然后根據(jù)本研究假設(shè)對精神型領(lǐng)導影響員工任務(wù)績效的跨層次中介效應(yīng)做基于多水平結(jié)構(gòu)方程模型分析，將精神型領(lǐng)導和任務(wù)績效作為層2潛在變量，任務(wù)績效作為層1潛在變量進行分析。結(jié)果表明精神型領(lǐng)導影響員工任務(wù)績效的跨層次中介效應(yīng)模型各項擬合指標表現(xiàn)基本良好，除了組間標準化殘差均方根略高于0.10的判斷標準之外其他各項指標均達到最低判斷標準，表示假設(shè)模型可以接受。中介效應(yīng)分析顯示，服務(wù)氛圍在團隊導向的精神型領(lǐng)導和員工任務(wù)績效之間存在中介效應(yīng)。進一步表明服務(wù)氛圍在團隊導向的精神型領(lǐng)導和員工任務(wù)績效之間具有跨層次的中介效應(yīng)，由于本研究設(shè)定回歸系數(shù)在組間隨機變化，只能輸出非標準化路徑系數(shù)，但是其顯著性情況與完全標準化解并不發(fā)生變化，本研究結(jié)果顯示服務(wù)氛圍→任務(wù)績效路徑是超出標準化路徑系數(shù)要求的，但是該路徑系數(shù)具有統(tǒng)計學意義，為判斷服務(wù)氛圍的跨層次中介作用奠定了基礎(chǔ)。

參考文獻：

唐錚.精神型領(lǐng)導有效性的追蹤研究[D].河南大學，2014.

基金項目：2015年度河南省軟科學項目《精神型領(lǐng)導對員工工作效能的影響機制研究152400410433》階段性成果。

編輯 溫雪蓮