【摘要】：公務員隊伍作為一個特殊的職業(yè)群體，其隊伍建設(shè)是人才強國戰(zhàn)略的重要組成部分。當今全球化趨勢不斷增強，綜合國力的競爭日益激烈，對公務員隊伍的建設(shè)提出巨大挑戰(zhàn)。國內(nèi)社會的轉(zhuǎn)型，經(jīng)濟與社會的快速發(fā)展，也對公務員隊伍的水平提出了更高要求。如今我國公務員隊伍在考錄機制、公務員的職業(yè)發(fā)展及對其考核激勵方面都存在一定問題，正視并且解決這些問題對發(fā)展建設(shè)我國公務員隊伍十分重要。

【關(guān)鍵詞】：公務員隊伍;存在問題;解決對策

公務員隊伍存在的問題可以分為三類，即考錄機制方面，職業(yè)發(fā)展方面和考核與激勵方面。這三個方面又分別存在許多具體的問題。根據(jù)這些問題與現(xiàn)實情況，結(jié)合我國國情，分別給出解決對策，以此為公務員團隊的建設(shè)提供一些建議。

一、考錄機制方面

（一）存在的問題

1、考錄模式較單一

公務員考試錄用制度源于我國古代的科舉，也借鑒了西方文官考錄制度的合理內(nèi)核，但是，由于公務員考錄制度起步比較晚，也存在著明顯的不足。目前公務員考試基本采取全國、全省統(tǒng)一筆試、面試題目的做法，這樣雖然有經(jīng)濟性、高效性、權(quán)威性等優(yōu)勢，但也存在“一卷定終身”的弊端。招考選拔出的部分公務員存在“高分低能”問題，考試成績與工作能力不符;用人部門則不能挑選到適合的人才。

2、招錄條件限制及隱形歧視

一是專業(yè)限制過嚴，重“熱門”輕“冷門”，片面強調(diào)專業(yè)對口，割裂學科之間的關(guān)聯(lián)性，影響了優(yōu)秀人才的選拔;二是隱性限制和專人定制的現(xiàn)象較為嚴重，如系統(tǒng)子女或家屬優(yōu)先錄用的“內(nèi)部設(shè)限”和“內(nèi)部掌握” 。還有性別、地域、體型歧視等。公務員考試中的來源主要指報考者的數(shù)量、類別、質(zhì)量能否形成充分的競爭，能否保證到位者的質(zhì)量。據(jù)報道，近年來公務員報考者與計劃錄用者之間的平均比例達20：1，少數(shù)特殊職位甚至高達60：1、70：1。 說明了公務員具有較高的職業(yè)威望。但是機械的數(shù)量并不一定與質(zhì)量成正比。由于尚未在全國范圍內(nèi)形成開放型的人才流動機制，使人才選拔的空間仍然十分狹小。

3、錄用的公平公開問題

一是筆試和面試方式，雖近年來嘗試了增加對閱讀、分析和寫作能力的考察，但因缺乏具體量化標準而收效甚微;與國外采用的情景模擬、心理測驗、筆記辨析等輔助測評方法相比有差距。二是面試環(huán)節(jié)缺乏對應試者價值取向、心理素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的評，一些固定的測評要素早已被社會研究透徹，大量的考試輔導資料和輔導班快速“提高”了面試者的應考能力，導致了考官與考生溝通固定化、考生答題模式化。

（二）解決對策

1、實行分級分類考試。針對中國公務員考錄職務較低的實際，可以參照國外的做法，實行分級分類考試。如英國分為行政級、執(zhí)行級、文書級、助理文書級四個級別;德國分為高級、上級、中級、下級四種;日本則分為上、中、下三級。不同職級，其考試方法、內(nèi)容及報考資格應有所側(cè)重?？荚噧?nèi)容與形式應服務于對人才的吸引與考核。以吸收更多的高級人才加入國家公務員行列。同時公眾也應正確認識并理性報考。

2、征求用人單位的意見，同時建立專家型的咨詢委員會對崗位需求進行科學評估，既要破除“唯學歷論”，也要穩(wěn)步提升公務員素質(zhì)。此外，還應消除戶籍、性別等歧視，放寬專業(yè)限制。

3、應提高面試環(huán)節(jié)科學性。為保證面試的公開、公正、公平，英國公務員管理一貫注重開放性，在公務員招募中，可嘗試試行面試旁聽制度，將面試的過程向社會民眾開放，鼓勵公眾參予與監(jiān)督，切實提高其透明性和公正性。公共監(jiān)督與輿論將會起到一定作用，也使群眾心口擇服。

二、職業(yè)發(fā)展方面

（一）存在的問題

1、公務員交流缺乏力度

公務員工作崗位較單一，流動性差，培訓教育體制也不夠健全。長期在一崗位任職會造成公務員目光狹窄、效率低的狀態(tài)。甚至會出現(xiàn)以權(quán)謀私的行為。大部分人在同一部門工作十幾年甚至幾十年直至退休，導致工作缺乏創(chuàng)新意識。機關(guān)絕大多數(shù)公務員都是從一參加工作就一個單位工作到退休。公務員交流乏力，客觀地說既不利于公務員個人的成長，也不利于公務員隊伍的建設(shè)。

2、職務層次相對較低，晉升空間有限

國家公務員的職務分為領(lǐng)導職務和非領(lǐng)導職務。領(lǐng)導職務包括各級政府的領(lǐng)導職務和各級政府機關(guān)部門的領(lǐng)導職務.二是設(shè)置級別。國家公務員共分為15級，最高級為一級，最低為十五級，對應從總理到辦事員的12個職務，由于我國公務員的待遇與職級緊密相關(guān)，只有職務獲得提升，待遇才能獲得相應改善。據(jù)統(tǒng)計，全國副處長以上的領(lǐng)導職務的公務員僅占公務員總數(shù)的7.7%，加上助理調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務人員也未超過8%，它說明尚有90%以上的公務員為科級和科級以下?？梢?，公務員施展自身能力的空間太小，其價值實現(xiàn)的途徑單一而艱辛。

3、人民“公仆”成了一種理念價值的虛構(gòu)

我國公務員管理受傳統(tǒng)文化和行為習慣浸潤已久，公務員隊伍作風建設(shè)存在很多問題：思想不夠解放，觀念落后。主要表現(xiàn)在少數(shù)公務員開拓創(chuàng)新不足，在工作中重管理輕服務，只管理不服務，一定程度存在著服務不到位、管理錯位等問題。

4、公務員監(jiān)督機制力度不夠

現(xiàn)在公務員監(jiān)督制度執(zhí)行存在時松時緊的問題，尤其是對公務員八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，就我國目前的管理領(lǐng)域和職能來說，還存在著權(quán)力過于集中、管理事務過寬和范圍過廣的問題，也為腐敗現(xiàn)象的發(fā)生留下了一定的空間。

5、自身職業(yè)倦怠與壓力

無論是外界還是公務員自身，都認為工作穩(wěn)定，有拿了鐵飯碗的心理。并且公務員發(fā)展模式單一，公務員本身容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，出現(xiàn)尸位素餐的情況，成就感不足，心理也會出現(xiàn)消極情緒，除了倦怠情緒外還有來自來自工作、社會、家庭等方面的壓力影響公務員心理狀態(tài)。多數(shù)公務員都普遍存在有如何將“政”謀出色，如何不處在“績效考核制”、“末位淘汰制”中的末位的心理擔憂與壓力。此外還有“自我實現(xiàn)”的發(fā)展壓力。人本主義心理學認為，個體在后天的一切奮斗，都是為了實現(xiàn)自身的“內(nèi)在價值”，達到“自我實現(xiàn)”。在目前還有待進一步改革完善的尚缺乏公平、公正、透明、有序競爭的政治環(huán)境下，公務員對“自我實現(xiàn)”的發(fā)展心存疑慮，形成了一些不和諧的心理。

（二）解決對策

1、提供多途徑交流機會，激發(fā)工作熱情。通過轉(zhuǎn)任、交流、掛職鍛煉等多種途徑對公務員進行交流，從而激發(fā)公務員的工作積極性和學習熱情。目前體制雖有培訓的機會，但缺乏長期的規(guī)劃，設(shè)計方法簡單、內(nèi)容單一、起不到開發(fā)公務員潛能的作用。為了適應環(huán)境改變，現(xiàn)有的某些職位隨時可能變化，這就要求公務員必須具備開拓能力和適應能力。加強探索崗位交流實踐。根據(jù)個人成長、發(fā)展的需要，或根據(jù)個人的專業(yè)特長、知識結(jié)構(gòu)，實行公務員崗位交流。

2、拓寬晉升渠道，擴大晉升空間，鼓勵公平競爭?；鶎庸珓諉T要想晉升職務，難度較大。所以，要從根本上調(diào)動公務員的積極性，就應該拓寬晉升渠道，擴大晉升空間，鼓勵公平競爭。特別優(yōu)秀的人才，應當予以適當跳級，不斷完善競爭上崗和公開選調(diào)制度，克服在任用干部上的不良行為。大力引導和鼓勵高校畢業(yè)生報考基層公務員職位，切實解決基層公務員短缺問題，進而調(diào)動公務員工作的積極性和主動性。

3、加強公務員的作風建設(shè)。是當作改善和優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境、保持與人民群眾聯(lián)系的重要環(huán)節(jié)。摒棄官僚主義、形式主義，切實深入群眾，深入實際，同時，建立完善各項服務制度，嚴格實行限時辦結(jié)制、失職追究制、服務承諾制、首問責任制、否定報備制、加強對公務員的監(jiān)督管理，促進公務員勤政廉政。

4、完善公務員管理內(nèi)外監(jiān)督。發(fā)揮權(quán)力機關(guān)在公務員監(jiān)督體系中的作用。權(quán)力機關(guān)對公務員的監(jiān)督在所有的監(jiān)督形式中， 最具有權(quán)威性、強制性和法律的約束力。完善行政監(jiān)察制度，并應建立監(jiān)察官等監(jiān)察人員身份保障制度，使監(jiān)察人員得到保護。強化輿論壓力，同時加強公務員思想、道德教育。

5、重視公務員心理狀態(tài)。領(lǐng)導者應充分認識人文關(guān)懷的重要性， 有意識實施人文關(guān)懷， 如人性化管理、建立良好的溝通渠道。公務員自身應避免個人主義。避免做完自己的本職工作就好的心理，公務員是政府部門的一個大群體， 為了更有效率地為群眾服務，團隊協(xié)作也很重要。

三、考核與激勵方面

（一）存在的問題

1、考核制度缺乏系統(tǒng)性和程序性。

考核是公務員任用與獎懲的基礎(chǔ)，在整個公務員制度中具有舉足輕重的作用。然而現(xiàn)行法規(guī)中的一些規(guī)定由于缺乏嚴密性、科學性，使得這一制度的效力大大下降?？荚u公務員行為、業(yè)績的指標體系缺少量化標準，并且考核評價主體也很單一?？己藘?nèi)容過于抽象和劃一，標準過于籠統(tǒng)。

2、考核中的隨意、遷就和盲從現(xiàn)象。

考核不能真正達到激勵的效果，形式主義和好人主義盛行，無法從公務員的能力上給予科學、客觀和公正地評價。因為怕傷和氣，就采取大家就輪流“坐莊”的方式，背離了考核的初衷。考核方法較為單一，絕大多數(shù)采用的都是“寫評語”的方法，這是一種定性的、主觀性隨意性較強的一種方法，很難保證考核的客觀性。

3、我國公務員獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質(zhì)獎勵。很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎狀、證書之類的精神獎勵 "現(xiàn)行工資差距體現(xiàn)在職務級別上，獎金，剩下唯一的激勵手段：職務晉級。只有職位升遷了，收入才能增加。否則的話，無論如何怎么干，大家的收入都是一樣的。

4、工資收入差距大。

經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與偏僻落后地區(qū)工資收入天，近年來，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)在公務員錄用中，屢屢出現(xiàn)考生放棄錄用資格的現(xiàn)象，工資低有一定影響。

（二）解決對策

1、建立適當?shù)哪芰υu定機制

按照不同行業(yè)、不同層次、不同崗位類別，在繼續(xù)運用和完善傳統(tǒng)的公務員崗位責任制考核、公務員年度考核等方法的同時，借鑒現(xiàn)代管理學、組織行為學、人力資源管理等學科的理論和方法，建立科學有效的能力考核評價和認定工作機制，促進公務員能力的提高與工作積極性。

2、建立科學考核獎懲體系。

實行公務員考核獎懲制度，主要目的在于考核工作績效，促進勤政廉政。要堅持定性考核與定量考核相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合的原則。獎勵與懲罰要分明。

3、建立健全激勵機制，增強能力導向

把本單位的評價與工作服務對象的評議結(jié)合起來，量化個人工作業(yè)績考核指標，從而建立起績效考核和服務對象評議相結(jié)合的公務員考核制度，最終以考核成績決定考核等次，改變“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”的現(xiàn)象。確保年度考核工作不流于形式，不走過場，重視物質(zhì)激勵。

4、縮小部門之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間的收入差距。

西方等國家的公務員工資比較固定，福利待遇較高，運轉(zhuǎn)幾百年來，一直非常成功。為此，我們也要借鑒國外的做法，建立一套相對完整的公務員工資福利待遇政策，體現(xiàn)公務員的優(yōu)越之處，充分調(diào)動公務員的工作積極性。這種工資增長機制與經(jīng)濟發(fā)展、與物價變動指數(shù)應該相適宜。

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