【摘要】：面對21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，公務(wù)員的自身能力需要隨著社會的發(fā)展逐步升華。工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提，也需緊隨動態(tài)的環(huán)境不斷更新改進(jìn)，與公務(wù)員能力體系聯(lián)系起來一起迎接挑戰(zhàn)。本文針對其出現(xiàn)的問題并提出相應(yīng)對策，探索工作分析這一人力資源管理體系的基本職能在公務(wù)員能力體系中的運(yùn)用。

【關(guān)鍵詞】：工作分析;公務(wù)員;能力構(gòu)建

工作分析又稱職位分析，是指組織采取一系列測評技術(shù)和手段了解獲取與組織特點(diǎn)工作相關(guān)的詳細(xì)信息，評價(jià)其內(nèi)涵與性質(zhì)并作出明確規(guī)定和對承擔(dān)該類工作的人員所應(yīng)具備的素質(zhì)和能力予以分析研究并作出明確規(guī)定的系統(tǒng)過程，它是編制工作說明書（也叫職位說明書）、工作規(guī)范以及職位分類的基礎(chǔ)。工作分析通常作為招聘、分類、選拔、培訓(xùn)、員工評估和其他職能的關(guān)鍵工具使用。加強(qiáng)公務(wù)員能力建設(shè)是目前一個(gè)世界性的課題，我們應(yīng)重視工作分析在公務(wù)員能力建設(shè)的作用。

一、工作分析在構(gòu)建我國公務(wù)員能力體系中面臨的困境

（一）工作分析難以保障是在制度中性的情況下進(jìn)行

這主要是指制度設(shè)計(jì)者在進(jìn)行工作分析時(shí)能否保持一個(gè)客觀、公正、公平的立場和態(tài)度，且不被特級階層所左右。彼得原理告訴我們，每個(gè)官僚制組織內(nèi)部都傾向于通過裙帶關(guān)系等私情上升到自己不能勝任的職位上，而不是通過功績和能力得到提升，這也出現(xiàn)了我們在社會之中?？吹降默F(xiàn)實(shí)。在工作分析的過程中，人力資源專家按照自己的意志根據(jù)人力資源的專業(yè)知識來進(jìn)行工作分析，這也直接影響了工作分析的產(chǎn)物—工作說明書的客觀公正性，那么在公務(wù)員的入口管理的過程中就會出現(xiàn)人事不匹配、人力資源配置不合理的問題，為之后工作的有效開展帶來阻礙。

（二）工作分析得不到足夠的重視，削弱了其在公務(wù)員能力體系中應(yīng)發(fā)揮的作用

工作分析是組織人力資源管理的基礎(chǔ)，但許多組織卻忽視了它的重要性，以至于導(dǎo)致其他人力資源管理職能的實(shí)效。一般來說，在經(jīng)濟(jì)調(diào)整時(shí)期得到重視，而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期被冷落、忽視，其發(fā)展軌跡為馬鞍型。一方面，目前我國正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，需要我們投入更多更好的資源來共同建設(shè)國家，國家政策的有效制定與執(zhí)行需要我們造就一支善于把握大局、審時(shí)度勢，具有堅(jiān)定的原則性、較高的政治素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力的公務(wù)員隊(duì)伍;另一方面，工作分析也應(yīng)立足于國情、順應(yīng)國際潮流，能夠吸取國外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)成果，在得到足夠重視的同時(shí)能夠針對公務(wù)員能力素質(zhì)的開發(fā)與培養(yǎng)發(fā)揮其重要作用，避免人浮于事、人事不匹配的情況。

（三）工作分析不能與時(shí)俱進(jìn)，忽視了動態(tài)的社會環(huán)境對公務(wù)員能力提出的新挑戰(zhàn)，對公務(wù)員能力需求分析不全面。

2004年國家人事部下發(fā)了《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》條例，提出了公務(wù)員必須具備的9項(xiàng)通用能力即：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力。我國公務(wù)員能力框架中的9項(xiàng)能力要素雖也從不同的角度來闡述，卻不盡完善。用發(fā)展的眼光來看，它還缺少對公務(wù)員商業(yè)管理的要求，而這在許多國家已被引起重視?？v觀歷史，新的管理理念、手段和方法大多產(chǎn)生于商業(yè)領(lǐng)域，發(fā)展成熟后才被引進(jìn)到公共部門，且國際間的競爭主要是經(jīng)濟(jì)的競爭，這些都需要公務(wù)員具有商業(yè)管理意識與能力。

（四）我國公務(wù)員的能力框架層次區(qū)分不明，使得工作分析在公務(wù)員進(jìn)口挑選階段、以及在能力素質(zhì)的再教育培訓(xùn)中缺乏針對性。

我國出臺的公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)框架是一個(gè)通用的能力框架，也就是不管是辦事員、科員還是局長、部長都適用此九項(xiàng)能力框架，但是，是不是所有公務(wù)員都必須具備這九項(xiàng)能力呢，既無現(xiàn)實(shí)、也無必要。工作分析若不能選擇或者模糊不同工作崗位所需要的特定合適的人的能力需求的話，那么除了會造成人職不匹配、工作效能不能有效發(fā)揮的同時(shí)也是對人力資源的一種浪費(fèi)，此外，也不能有針對性的對公務(wù)員進(jìn)行能力素質(zhì)的再教育培訓(xùn)，致使無法滿足和適應(yīng)其崗位能力的不斷更新的需求。

二、有效開展工作分析在構(gòu)建公務(wù)員能力體系的對策。

（一）確保在制度中性的基礎(chǔ)上展開工作分析。

為了達(dá)到這個(gè)預(yù)期目標(biāo)，我們可以改變目前公共部門分析沿用企業(yè)的那種由部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專家共同負(fù)責(zé)的做法，而由獨(dú)立的人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這個(gè)獨(dú)立的人力資源管理部門應(yīng)由上級行政部門指揮，國家最高人力資源管理部門直接受制于全國人大常委會，避免受統(tǒng)計(jì)黨政部門權(quán)力體系的制約。[3]確保工作分析的人員在客觀公正公平的環(huán)境下完成工作，有效完成其職責(zé)，使公務(wù)員通過功績和能力來得到發(fā)展，而不是通過裙帶關(guān)系等私情進(jìn)入到自己不能勝任的職位。

（二）重視工作分析的整個(gè)人力資源職能體系的作用與運(yùn)用。

雖然工作分析需要一定時(shí)間和資金的投入并且成果也不易顯見，但我們千萬不能因急功近利而忽視了工作分析所帶來的具有基礎(chǔ)性卻意義非凡的作用。組織的工作涉及到人員、職務(wù)和環(huán)境三個(gè)方面的因素。有關(guān)工作人員的分析包括工作能力、工作條件等方面;有關(guān)工作職務(wù)分析包括工作范圍、工作程序、工作關(guān)系等內(nèi)容;有關(guān)工作環(huán)境包括所在環(huán)境、適用的設(shè)備等范疇。對人員、事務(wù)、物質(zhì)這三種因素做出分析研究，能有效提供人才就業(yè)資料、編訂訓(xùn)練課程及解決人員機(jī)械系統(tǒng)的配合，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）加強(qiáng)工作分析應(yīng)對環(huán)境變化的適應(yīng)力，在動態(tài)的環(huán)境下與時(shí)俱進(jìn)。

工作分析應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)的、需要不斷補(bǔ)充的長期性的工作，絕不能將做好的工作分析說明書置于一邊，應(yīng)該使用動態(tài)管理的態(tài)度去對待和適用工作說明書、適時(shí)適當(dāng)?shù)膶ぷ髡f明書進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整、更新變化。一方面，工作分析在構(gòu)建公務(wù)員能力體系中應(yīng)緊隨變化大局，與時(shí)俱進(jìn)，可以建一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每隔半年或一個(gè)季度定時(shí)對崗位所需職能根據(jù)時(shí)勢變化進(jìn)行一次審核變動。另一方面，建立有效的反饋渠道，通過對信息的收集分析整合，才能得知工作說明書是否和實(shí)際的工作相適應(yīng)，從而對工作說明書進(jìn)行再次補(bǔ)充和完善。

（四）合理劃分公務(wù)員能力框架，吸收國外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)成果，加強(qiáng)工作分析對公務(wù)員能力在選擇和再教育培訓(xùn)上的針對性。

根據(jù)公務(wù)員的性質(zhì)，我們將公務(wù)員的能力分成決策類、執(zhí)行類和技術(shù)類三類不同的架構(gòu)。首先在決策類的公務(wù)員中，我們在工作分析上應(yīng)偏重于在一定政治環(huán)境下需要的政治鑒別能力的選擇、以及溝通能力、應(yīng)對突發(fā)事件的能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力。其次面對執(zhí)行類的公務(wù)員，這類公務(wù)員是對政策貫徹執(zhí)行的中堅(jiān)力量，帶有政治中立的屬性，因此對她們能力的選擇應(yīng)側(cè)重于依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力和溝通協(xié)調(diào)能力。最后的技術(shù)類公務(wù)員，由于對專業(yè)技術(shù)的要求比較高，因此對他們能力的選擇應(yīng)傾向于學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對突發(fā)事件的能力。工作分析應(yīng)根據(jù)公務(wù)員的分類來確定其應(yīng)所具備的專項(xiàng)能力，才能在公務(wù)員的進(jìn)口管理階段以及培養(yǎng)教育階段有針對性地、合理地去開展工作。

三、結(jié)語

本文將工作分析與公務(wù)員能力體系聯(lián)系起來，詣在進(jìn)一步引起大家對工作分析的重視，以及工作分析這個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)對公務(wù)員能力體系的建構(gòu)的思考。當(dāng)然，筆者的個(gè)人研究能力還相當(dāng)有限，對該論文的論述也還不夠深入、全面，在以后的學(xué)習(xí)中還將不斷改進(jìn)完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫柏英. 公共部門人力資源管理[M].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2013.

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[3]劉開君、滿俊華.在中性的工作分析和職位分類的基礎(chǔ)上構(gòu)建公務(wù)員能力體系[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（09）.