摘 "要：本文以我國中小企業(yè)“90后”員工離職率高為切入點(diǎn)，通過擬定調(diào)查法、比較法、訪談法等方法，全面系統(tǒng)的從用人單位的激勵(lì)現(xiàn)狀和“90后”員工的需求視角，通過走訪、問卷調(diào)查法獲得“90后”員工離職的原因，結(jié)合“90后”員工鮮明的個(gè)性特征提出從成長激勵(lì)、工作激勵(lì)、精神激勵(lì)和工作生活平衡激勵(lì)四個(gè)方面構(gòu)建“90后”新生代員工的激勵(lì)機(jī)制，以提高其工作滿意度，降低離職率。

關(guān)鍵詞：90后員工;高離職;對(duì)策

“90后”員工已漸成為了就業(yè)的主力軍，他們有著鮮明的個(gè)性特征，對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式也形成了一定的挑戰(zhàn)。研究表明，采取傳統(tǒng)的管理哲學(xué)與管理方式明顯無法有效管理和留住“90后”員工。頻繁的離職與跳槽給企業(yè)管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。90后”員工有著非常強(qiáng)烈的個(gè)性，具有極強(qiáng)的可塑性，我們應(yīng)該慢慢引導(dǎo)，對(duì)其進(jìn)行有效管理，使其成為企業(yè)的新動(dòng)力和新活力。因此，了解“90后”員工的流動(dòng)特點(diǎn)并有針對(duì)性的調(diào)整管理方法，降低“90后”員工的高離職率對(duì)企業(yè)而言非常必要。

一、“90后”員工的離職率現(xiàn)狀分析

（一）“90后”的行為特征。（1）以自我為中心且個(gè)性張揚(yáng)?，F(xiàn)在的“90 后”員工基本上都為獨(dú)生子女，是家里的掌上明珠，他們飯來張口、衣來伸手，這就促使了他們形成以自我為中心的思維模式;再者是他們個(gè)性鮮明，當(dāng)我們看到“非主流”就會(huì)想到“90后”，他們通過穿最非主流的衣服以及剪最怪異的發(fā)型等來張揚(yáng)著自己的個(gè)性，用這樣的方式引起身邊人們的注意以證明他們獨(dú)一無二，因此他們遇事一般也不會(huì)按照常規(guī)出牌，甚至還會(huì)故意對(duì)其進(jìn)行破壞。（2）思想多變，追求自由。雖然“90后”具有自身的個(gè)性特征，但他們還處于成長階段，心智不夠成熟，他們的思想容易受到周圍環(huán)境的影響。對(duì)于一件事情，他們可能前一刻是認(rèn)同的，后一刻在別人的影響下，就很有可能會(huì)持否定態(tài)度;其次，“90 后”生長在優(yōu)越的生活環(huán)境中，父母能給的都會(huì)盡所能為他們提供，甚至連上好的學(xué)校，好的工作都會(huì)把他們都規(guī)劃得看似很完美。就是在爺爺奶奶、爸爸媽媽等大人包圍的環(huán)境下，卻缺少了給“90后”一個(gè)特別的寶物——自由。這使得當(dāng)他們處在青春期時(shí)，當(dāng)對(duì)自身的世界觀和人生觀開始萌芽時(shí)，他們會(huì)非?？释杂?，渴望進(jìn)行自我探索。（3）傾向于追求工作中的快樂。因?yàn)椤?0 后”的生活環(huán)境普遍比較優(yōu)越，物質(zhì)生活也相對(duì)豐富，所以他們的基本生活需求都可以從自己生長的家庭中得到滿足。工的個(gè)人成長發(fā)展機(jī)會(huì)。在工作當(dāng)中，“90后”員工是比較追求自我的一代，對(duì)問題故“90后”員工會(huì)更注重在工作中自我精神是否感到快樂，于是“快樂”成為了他們是否愿意繼續(xù)一份工作的重要因素，也是他們?cè)诠ぷ髦兴非蟮哪繕?biāo)。如果一份工作能帶給他們快樂，他們才會(huì)愿意繼續(xù)干下去，否則一定會(huì)離開。

（二）“90后”的離職率現(xiàn)狀分析?！?012中國薪酬白皮書》的調(diào)研數(shù)據(jù)也顯示，作為職場的新生代，“90后”員工離職率達(dá)30%以上后，復(fù)旦大學(xué)最新公布的一項(xiàng)調(diào)查也表明，職場“90后”離職率整體仍然高至三成?！?012中國薪酬白皮書》的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“90后”的員工離職率整體偏高，達(dá)30%以上，高出平均水平5%。

2012年10月3日，中國之聲《央廣新聞》報(bào)道稱，“90后”職場新人離職率高達(dá)30%。智聯(lián)招聘網(wǎng)的《職場過來人》的調(diào)查結(jié)果表明，高達(dá)11.6%的“90后”員工表明自己已跳槽五次以上。據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，“90后”職場新人在入職1-2個(gè)月跳槽的比例最高。據(jù)2013年應(yīng)屆畢業(yè)生求之反饋調(diào)研報(bào)告指出，截止至2013年初，僅27.5%的被調(diào)查應(yīng)屆生收到offer，應(yīng)聘成功率呈現(xiàn)二八分布。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，對(duì)于職場新生代的“90”員工的離職率是每一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中絕對(duì)不能忽視的。有些企業(yè)把這一代人稱為是“說走就走”的“90后”，是“不安分的一代”。但是，存在一定的流失率對(duì)企業(yè)來說是一件好事，因?yàn)樗梢詾槠髽I(yè)注入新血液，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。不過，當(dāng)離職率過高時(shí)，勢必是會(huì)大大增加企業(yè)的管理成本，是不利于企業(yè)長期有效運(yùn)行的。因此，對(duì)于全面探究和分析“90”后離職率高的原因及找出有效的應(yīng)對(duì)對(duì)策是很有必要的。

二、90后員工離職原因分析

（一）企業(yè)薪酬缺乏競爭力和工作環(huán)境無法達(dá)到預(yù)期要求。隨著生活水平的提高，90后員工受教育水平相對(duì)較高，對(duì)薪酬的期望較高，向往豐厚的福利待遇和自由支配的工作時(shí)間，人性化的工作氛圍等，在實(shí)際的擇業(yè)過程中，企業(yè)不能滿足他們的薪酬，對(duì)90后來說，工作只是一種選擇，他們選擇工作本身而不是雇主，對(duì)企業(yè)的忠誠度較低，因此如果一旦工作條件達(dá)不到期望就會(huì)跳槽。

（二）傳統(tǒng)管理方式不適合90后員工的管理。在大部分中小型企業(yè)，“70后、80后”為主要的核心領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)為高度集權(quán)和以英雄式指揮和領(lǐng)導(dǎo)，他們需要的僅僅是“我說你做”，然而這恰恰與“90后”有個(gè)性、有追求、有想法的個(gè)性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突而且現(xiàn)在90后基本家庭條件都還可以，他們不會(huì)像老一輩一樣有工作難找，丟了工作活不下去這種想法。他們注重個(gè)人興趣目標(biāo)與價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，隨著自我意識(shí)較強(qiáng)，敢于提出意見或建議，并期望得到回應(yīng)。

（三）企業(yè)文化過于形式化，未能凝聚力量。有著鮮明的企業(yè)文化和強(qiáng)烈使命感的知名企業(yè)往往能夠吸引眾多英才，然而沒有好的文化氛圍，在一定程度上影響企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力員工選擇企業(yè)的文化作為一個(gè)重要的因素考慮，90后希望獲得能夠符合自己感興趣愛好的工作。

（四）缺乏激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。傳統(tǒng)的激勵(lì)模式對(duì)于在新環(huán)境成長下的90后員工來說已經(jīng)很難奏效。傳統(tǒng)的企業(yè)管理和人員激勵(lì)出現(xiàn)了一定的挑戰(zhàn)，亟需結(jié)合新時(shí)代的特點(diǎn)和90后新員工的個(gè)性需求有針對(duì)性的轉(zhuǎn)變管理方式，改善人員激勵(lì)模式，以期使得企業(yè)激勵(lì)更為奏效，員工的工作積極性得到更大程度上的激發(fā)！ 更有甚者一些中小型企業(yè)基本看不到激勵(lì)機(jī)制，員工只要完成自己的事情就可以了，不分完成好壞，沒有獎(jiǎng)懲，不能有效的持續(xù)的激勵(lì)“90后”員工，于是工作開始出現(xiàn)倦怠，繼而導(dǎo)致了頻繁的跳槽。

（五）忽視90后員工的個(gè)人成長發(fā)展機(jī)會(huì)。員工看不到希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作在工作當(dāng)中?！?0后”員工是比較追求自我的一代，對(duì)問題敢于發(fā)表自己的意見，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望通過自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，承擔(dān)更大的責(zé)任。如果“90后”員工發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里不能有新的發(fā)展晉升，或者是企業(yè)不為員工提供培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)，則會(huì)選擇離職。

三、降低90后員工離職率的激勵(lì)對(duì)策

（一）引導(dǎo)90后員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。90后員工普遍存在的一個(gè)問題就是頻繁的離職跳槽，除了自身性格特點(diǎn)原因外，一個(gè)重要的原因就是對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規(guī)劃，映射到工作中就是頻繁的更換公司和職位。作為管理者，面對(duì)“90后”員工職業(yè)規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業(yè)方向，引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，管理者一方面要對(duì)員工的相關(guān)特質(zhì)信息有深入地了解;另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時(shí)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，不僅是工作技能上的指導(dǎo)，還包括對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)。與此同時(shí)，公司還應(yīng)該有健全的人才發(fā)展培訓(xùn)機(jī)制，持續(xù)的提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足“90后”員工自我成長的需要。

（二）強(qiáng)化工作本身的激勵(lì)效果。工作本身是激勵(lì)“90后”員工工作的最直接因素，把工作設(shè)計(jì)的富有吸引力對(duì)提高“90后”工作積極性有很大的作用。首先，為了減少工作的單調(diào)感，可以對(duì)“90后”員工進(jìn)行輪崗，使“90后”員工接觸到不同的工作內(nèi)容和同事，增強(qiáng)工作的新鮮感。崗位輪換也可助“90后”員工找到感興趣或者擅長的工作，同事掌握多種工作技能。其次，可以考慮適當(dāng)?shù)慕o“90后”員工授權(quán)，讓他們參與到管理中來，讓他們充分的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。最后，管理層應(yīng)該加強(qiáng)與“90后”員工的工作溝通與交流，使其具有歸屬感。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，凝員工貴任心、進(jìn)取心。人性的企業(yè)文化能使“80. "90后”員工更感到被關(guān)懷、被愛護(hù)，所以聚人心。文化認(rèn)同企業(yè)文化不是人情化管理，是人性化管理的實(shí)踐。科學(xué)的企業(yè)文化能激發(fā)更愿意和企業(yè)一起成長，對(duì)企業(yè)更有歸屬感、忠誠度和戰(zhàn)斗力。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級(jí)管理者要以思考和關(guān)注企業(yè)文化為重心，使“80. 90后”員工認(rèn)清自身個(gè)性需要，有針對(duì)性地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，讓其適應(yīng)企業(yè)，扎根企業(yè)，傳承企業(yè)精神，使他們能沉淀于企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)。

（四）加強(qiáng)精神上的肯定和關(guān)懷?！?0后”員工反感高高在上的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。建議對(duì)90后員工更多地采取激勵(lì)的管理方式，管理者要加強(qiáng)與“90后”員工的溝通和交流，以了解其內(nèi)心的想法及需求的變化，以平等的方式進(jìn)行互動(dòng)。由傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，轉(zhuǎn)變?yōu)槿诵曰⒖茖W(xué)話的領(lǐng)導(dǎo)方式。不僅可以調(diào)動(dòng)他們的積極性，發(fā)揮內(nèi)在潛質(zhì)，還可以充分發(fā)揮其創(chuàng)新性思維，激發(fā)其自身潛能，滿足其好奇心，使他們?cè)诎l(fā)展中得到新知識(shí)并不斷完善自我。企業(yè)也為自身的發(fā)展留住并挖掘了更好的人才，獲得雙贏。

（五）豐富90后員工業(yè)余生活?！?0后”新生代員工追求自由快樂，喜歡休閑，他們更懂得享受生活與工作的平衡。管理層在工作之余可以組織員工多參與一些集體活動(dòng)，比如每月舉辦一些登山、團(tuán)隊(duì)協(xié)作活動(dòng)或者趣味性活動(dòng)，或者在公司設(shè)置有音像室、圖書室、舞蹈廳、健身運(yùn)動(dòng)館、心理疏導(dǎo)室、橋牌室等多個(gè)功能區(qū)，為“90員工”提供了更多班后活動(dòng)的選擇。勞逸結(jié)合，不僅可以讓90后員工放松身心，也能增加他們的集體觀念，讓更快的融入到集體中，更高效的工作。

結(jié)語：合理的人才流動(dòng)，增加企業(yè)創(chuàng)新，有利于企業(yè)優(yōu)勝劣汰，但居高不下的離職率不利于員工自身和企業(yè)的發(fā)展，不利于社會(huì)穩(wěn)定。因此管理者應(yīng)高度重視“90后”員工的高離職率現(xiàn)狀，了解他們離職原因，積極采取措施，找到適合“90后”員工發(fā)展的對(duì)策，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，降低離職率。

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