摘 "要：核心員工對(duì)企業(yè)成敗起到關(guān)鍵性的作用，是核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。這一部分員工包括企業(yè)研發(fā)、銷售等核心職能人員和核心管理人員。核心員工對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的影響，但隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)化，核心員工的離職越來越普遍。如何保留核心員工，增加核心員工的留職率是每個(gè)企業(yè)必須思考的問題。本文旨在探討從事前、事中、事后角度建立核心員工離職管理機(jī)制，有效降低核心員工離職率，減少員工離職造成的損失。

關(guān)鍵詞：核心員工;離職管理;勞動(dòng)合同

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論中著名的80/20法則，核心員工占企業(yè)員工20%的比例，創(chuàng)造了80%的企業(yè)績(jī)效。這一部分員工包括企業(yè)研發(fā)、銷售等核心職能人員和核心管理人員。核心員工掌握企業(yè)技術(shù)機(jī)密或擁有較為固定的客戶群，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用，但由于勞動(dòng)力市場(chǎng)化，核心員工的離職越來越普遍。核心員工離職管理失當(dāng)可能致使企業(yè)的核心資源流失，造成利益損失;若離職管理處理得當(dāng)，可能在未來創(chuàng)造合作機(jī)會(huì)，獲得較大回報(bào)。如今如何保留核心員工，增加核心員工的留職率是每個(gè)企業(yè)必須思考的問題。由此，建立企業(yè)核心員工離職管理體系，在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的實(shí)踐意義。

一、核心員工離職管理現(xiàn)狀研究述評(píng)

（一）核心員工離職現(xiàn)狀。根據(jù)《2014離職與調(diào)薪報(bào)告》，與2013年相比，2014年專業(yè)技術(shù)類人員、中層管理人員、營(yíng)銷人員的離職率都有所上升，營(yíng)銷人員的離職率一直居高不下。段巖巖（2014）認(rèn)為我國(guó)企業(yè)核心員工的離職呈現(xiàn)出流動(dòng)頻率加快、流動(dòng)普遍、流動(dòng)集體性等特點(diǎn)。

（二）核心員工離職管理研究現(xiàn)狀。關(guān)于核心員工離職管理方面國(guó)內(nèi)外的學(xué)者做了較多的研究。王晶磊（2013）從知識(shí)延續(xù)策略、知識(shí)保留策略以及知識(shí)回流策略三方面，提出離職管理的應(yīng)對(duì)之策，以提高企業(yè)知識(shí)保留績(jī)效。宗莉蘋（2015）從員工的招聘、保留、提升和理順關(guān)系等方面來分析對(duì)核心員工離職對(duì)策研究。國(guó)外方面，基于個(gè)人人口統(tǒng)計(jì)變量特點(diǎn)，韓國(guó)學(xué)者SoYoungSohn和bludom離職模型具有代表性，從年齡、婚姻狀況、價(jià)值觀等防止核心員工離職?；诠ぷ骰蚪M織因素，Price模型認(rèn)為工作滿意度與外部工作機(jī)會(huì)直接影響員工離職行為，影響工作滿意度的因素為薪酬、人際關(guān)系、績(jī)效、反饋、正式溝通。

眾多學(xué)者對(duì)核心員工的離職進(jìn)行了深入分析并提出了相應(yīng)措施，目前我國(guó)企業(yè)針對(duì)核心員工的離職管理尚不完善，缺乏平時(shí)對(duì)核心員工的離職預(yù)防管理體系。本文旨在探討從事前、事中、事后角度建立核心員工離職管理機(jī)制，有效降低核心員工離職率，減少員工離職造成的損失。

二、核心員工離職管理機(jī)制構(gòu)建

（一）建立企業(yè)人力資源離職預(yù)警機(jī)制。所謂“人力資源離職預(yù)警”就是在員工離職前通過正常的渠道發(fā)現(xiàn)并對(duì)其提前做好相關(guān)工作。首先應(yīng)當(dāng)建立識(shí)別核心員工的規(guī)范，在薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等方面建立一套培養(yǎng)計(jì)劃。其次是進(jìn)行有針對(duì)性的溝通，通過訪談、問卷調(diào)查、聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)等方式，分析核心員工留職意愿的影響因素。人力資源部門應(yīng)定期與核心員工進(jìn)行溝通，消除員工的誤解，緩解員工對(duì)公司可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒。再者完善知識(shí)管理平臺(tái)，正確運(yùn)用具有強(qiáng)制力約束的法律手段。把知識(shí)管理作為企業(yè)日常的規(guī)范管理，對(duì)核心員工建立相應(yīng)的“傳、幫、帶”制度，保證核心員工知識(shí)的備份（張俊，2008）。并正確運(yùn)用保密制度、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等勞動(dòng)法手段保護(hù)商業(yè)機(jī)密。

（二）設(shè)計(jì)離職面試并依法辦理離職手續(xù)。離職面談在于辨識(shí)核心員工離職的原因，改進(jìn)企業(yè)管理，維護(hù)好與核心員工的和諧人際關(guān)系。離職面試設(shè)計(jì)能夠以面試留人和提高“攬才”效率，成效高的離職面試一方面可以滿足員工情感上的宣泄，另一方面離職面試的不公開性有利于通過考察員工的離職原因了解企業(yè)內(nèi)部管理等的不足，也避免造成不利影響。在離職面試中要遵循多聽少說的原則，顯示對(duì)員工的尊重和重視。在面談結(jié)束后，對(duì)內(nèi)容進(jìn)行匯總分析，找出共性問題，及時(shí)解決導(dǎo)致員工不滿的因素和問題。并且應(yīng)當(dāng)錄入到工作數(shù)據(jù)中，交給相關(guān)負(fù)責(zé)人不斷更新和維護(hù)，及時(shí)關(guān)注即將離職員工的心理狀態(tài)（欒貞增，2013）。

（三）有效進(jìn)行心理環(huán)節(jié)溝通設(shè)計(jì)。離職面試的結(jié)束并不意味著離職管理的結(jié)束。一方面，心理溝通設(shè)計(jì)是通過人文關(guān)懷、民主管理等非強(qiáng)制方式，激發(fā)離職員工留下來的主動(dòng)性。核心員工看重個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，因此企業(yè)應(yīng)在了解員工特征、職業(yè)需求的基礎(chǔ)上，為員工在本企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供機(jī)會(huì)。感化潛在的離職員工是心理溝通設(shè)計(jì)的核心。另一方面，離職后的員工也是一種資源，在離職員工正式離開企業(yè)后應(yīng)保持電話、郵件聯(lián)系，對(duì)離職員工在新企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄而形成離職員工信息庫，從而建立一種良性的人際互動(dòng)（王東強(qiáng)，2011）核心員工離職后，對(duì)公司的口碑宣傳，遠(yuǎn)勝過公司自己的宣傳，若平時(shí)感情溝通良好，會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生良好的作用。

三、完善企業(yè)人力資源制度建設(shè)

核心員工的流動(dòng)不可避免，應(yīng)從招聘選拔環(huán)節(jié)和薪酬的制定方面入手，規(guī)范勞動(dòng)合同管理，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益的同時(shí)給員工提供一個(gè)可行發(fā)展平臺(tái)。

（一）建立完善的內(nèi)部選拔機(jī)制，輔以平崗輪級(jí)。許多企業(yè)沒有完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，以外部招聘為主來彌補(bǔ)崗位空缺，這會(huì)降低員工的工作積極主動(dòng)性，普通員工沒有合理的渠道進(jìn)階成核心員工，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)缺少前進(jìn)動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展滯后。建立完善的內(nèi)部選拔機(jī)制后輔以平崗輪級(jí)，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)激起員工的工作熱情，這也能為核心員工勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。

（二）建立戰(zhàn)略性、公平的績(jī)效考核體系，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)等方面，做到公平公正，激勵(lì)員工取得更高的工作績(jī)效。在制定薪酬方面，根據(jù)同行的薪酬水平制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，尤其對(duì)于核心員工來說，要提供優(yōu)厚的薪資待遇，由此企業(yè)吸引并留住核心員工。薪酬體系的設(shè)計(jì)要注重獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰、體現(xiàn)公平，形成貢獻(xiàn)與回報(bào)對(duì)等的薪酬機(jī)制。

四、小結(jié)

市場(chǎng)化決定了核心員工的流動(dòng)，核心員工供不應(yīng)求的狀態(tài)導(dǎo)致他們的選擇機(jī)會(huì)更多，跳槽的可能性更大。企業(yè)不可能困住核心員工，要順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮，努力改進(jìn)企業(yè)管理，吸引核心人才，提高留職率。企業(yè)應(yīng)建立一套核心員工離職管理機(jī)制，從離職前、離職中、離職后角度，建立企業(yè)人力資源離職預(yù)警機(jī)制、設(shè)計(jì)離職面試并依法辦理離職手續(xù)、有效進(jìn)行心理環(huán)節(jié)溝通設(shè)計(jì)。并且從根本上，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)人力資源制度建設(shè)，建立公正公平的招聘選拔和績(jī)效薪酬制度，化解核心員工的不滿，建立全方位、系統(tǒng)性、針對(duì)性、個(gè)性化的核心員工離職管理體系，這樣才能留住核心員工，降低企業(yè)損失，增加企業(yè)績(jī)效。

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