[摘 要]人才測評是高等學校應用心理學專業(yè)和人力資源管理專業(yè)開設的一門重要的專業(yè)課，具有較強的技術性和實踐性，運用傳統(tǒng)的教學方法難以達到理想的教學效果。積極探索教學方法，加強實踐教學環(huán)節(jié)，對提高該課程的教學效果和培養(yǎng)學生的應用能力具有重要意義。

[關鍵詞]人才測評；實踐教學；教學改革

[中圖分類號] G642.421 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）04-0012-02

隨著現代人力資源管理理念的深入人心，各類組織越來越重視人才以及對人才的評估。人才測評技術得到人們的普遍認可，企事業(yè)單位的人力資源管理者將人才測評技術廣泛應用于人員選報與招聘、人員發(fā)展、人員培訓以及人力資源診斷中。[1]人才測評是應用心理學與人力資源管理的交叉學科，是心理學技術在人力資源管理領域的直接運用。在高等學校的專業(yè)設置中，不管是應用心理學還是人力資源管理專業(yè)都非常強調應用能力，人才測評課程都是其中很重要的教學內容。人才測評課程具有應用范圍廣，操作性強，對技能、培養(yǎng)要求高等特點。[2]因此，除了重點將人才測評的基本理論和方法講解清楚外，還必須重視實踐環(huán)節(jié)的教學，通過實踐教學讓學生真正體會、理解、掌握人才測評的基本方法。

一、人才測評課程實踐教學的必要性

實踐教學是培養(yǎng)學生實踐能力的重要環(huán)節(jié)。通過實踐教學才能將人才測評的陳述性、程序性知識轉化為實際應用能力。實踐教學可以讓學生親自見識和操作各類的人才測評技術，使學生加深對課堂教學內容的理解，熟悉人才測評技術的運用，為未來的工作打下基礎。另外，實踐教學要求學生親自設計和操作人才測評工具，撰寫測評報告，不僅可以促進學生融會貫通課本知識，加強他們的綜合理解和應用專業(yè)知識的能力，同時，使學生的學習興趣明顯提高，遇到解決不了的問題，主動請教老師，查閱資料，加強了學生知識的深度和廣度，培養(yǎng)了學生的解決問題的能力，提高了人際溝通能力，提升了學生的綜合素質。

目前高等院校所有課程都根據具體的專業(yè)設置目標，對于課程應該進行的實踐教學提出了要求，例如最為普遍的是各種案例教學，習題，實驗，調研，這種方法能讓學生在學校環(huán)境下，接觸到同類相關的問題和工作流程，尤其是一些行業(yè)技術性很強的課程，例如法律，學校就有模擬法庭，讓學生通過一些設計好的案子，模擬到未來的工作情景。[3]同樣，在人才測評教學中，可以讓學生模擬使用實際工作中通常采用的測評方法，以便學生走上工作崗位后，遇到同樣的情況，可以很快地進行技能的遷移，從而為順利就業(yè)打好基礎。

二、人才測評課程實踐教學的主要環(huán)節(jié)設計

（一）心理測驗

心理測驗在人員評估中的應用主要有以下幾個方面：1.對應試者認知能力的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A測，包括一般智力測驗、特殊能力測驗和能力性向測驗。例如：瑞文推理測驗和行政職業(yè)能力傾向測驗。2.對應試者的個性品質及心理健康水平進行測評。例如：卡特爾16PF測驗、DISC個性測驗、SCL-90、艾森克人格測驗等。3.對應試者的興趣、態(tài)度與動機等進行測評。例如：霍蘭德職業(yè)興趣測驗、工作滿意度測驗。教師介紹了各種心理測驗后，可以在課堂上實施某個測驗，讓學生通過實際的操作與練習，獲得對心理測驗知識的真正把握。正如古語所云“讀一遍不如做一遍”。比如，可以現場實行瑞文推理測驗、16PF、霍蘭德興趣測驗，讓學生體驗團體測驗的操作流程，學生兩人一組互相對測驗計分，以及撰寫測評報告。

（二）筆試

筆試是一種主試者通過書面設問，應試者進行書面作答的靜態(tài)測評方式。筆試也是學生最為熟悉的一種人才測評方法。為了讓學生真正掌握筆試的精髓，可以讓學生體驗作為出題者的角色，讓他們自己出一套考試題。學生選擇一門課程作為考試內容，根據筆試出題的流程與原則，精心設計一份完整的試卷。在編制之前，要求學生認真設計一份雙向細目表，確定試卷的題型、內容、分值、權重、難易程度。通過編制試卷，幫助學生掌握筆試的出題原則與方法。

（三）結構化面試

結構化面試是現代人才測評中一種非常重要的方法，是目前企事業(yè)單位招聘、公務員招錄中最常用的一種方式。結構化面試的內容、形式、程序評分標準及結果的合成與分析等構成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行。它要求：在面試前，將所要問的各個問題全部列舉出來，面試時，主考應按照事先所列的提綱和程序來進行，這樣可以保證所有的應聘者都回答同樣的問題，使面試的操作過程更加公正、易于操作。作為考生來說，要在面試中表現突出必須要有一定的積累。而對考官來說，面試中的“問、聽、觀、評”也是一項技術性非常高的工作。面試考場選擇布置、考官培訓等亦是非常專業(yè)的工作，都需要在實踐的基礎上去領會。在教學該內容時，模擬面試是一種非常好的方法，操作如下：1.先讓考生通過觀看視頻，形成對結構化面試的感性認識。2.前期準備：①讓學生模擬HR制訂招聘崗位信息，發(fā)布面試通知。②學生報名模仿角色：主考官、應聘者、計時員、記分員，其他學生扮演考官。③準備面試要用到的面試題、評分表以及布置考場。3.開始模擬面試：嚴格按照結構化面試流程進行考官培訓、面試、評分、計分。4.分享交流：①讓教師引導考生、考官分享面試感受，考官對考生表現進行評價。②教師進行總結和點評。

（四）無領導小組討論

無領導小組討論是指一組應試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。筆試可以“測知”，面試可以“察言”，無領導小組討論可以“辨行”。由于無領導小組討論更加具有動態(tài)性，學生通過實踐模擬可以更加深刻地理解人才測評技術的要領。操作方法參照結構化面試，需要重點注意的是考場的設計要便于考官觀察和有利于考生討論。

（五）其他評價中心方法

評價中心是以測評管理素質為中心標準化的一組評價活動。在這種活動中，多個主試采取多種測評方法圍繞一個中心進行評價，這個中心就是受測者的管理素質。評價中心的形式多種多樣，是一種十分綜合的測評技術。評價中心的突出特點是它的情境模擬性，除了上述介紹的心理測驗、結構化面試、無領導小組討論外，還有管理游戲、公文筐測驗、角色扮演等形式。在教學過程中，教師也可以組織學生進行模擬，但需要事先布置學生進行準備。

三、人才測評實踐教學效果

在應用心理學專業(yè)的專業(yè)選修課人才測評的教學過程中，我們在介紹了人才測評的基本理論以及各種方法的操作流程后，充分地讓學生對各種人才測評方法進行實踐學習。比如：1.現場實施心理測驗，有條件的時候讓學生參與或主持學校學生干部選拔的心理測驗。2.筆試實踐環(huán)節(jié)的編制試卷則作為課程作業(yè)讓學生課后完成。3.專門安排兩次課，每次三個課時，分別模擬結構化面試和無領導小組討論。通過增加該門課程的實踐環(huán)節(jié)，我們發(fā)現教學的效果得到非常大的改進。主要有以下兩個方面：

（一）教學趣味性增加，學生學習興趣提升

相對而言，人才測評這門課程涉及的知識性的理論內容不多，而且一些基本的理論知識也是在管理學、人力資源管理、心理測量等課程均有涉及。如果單純給學生講解理論、各種方法操作流程，這門課程就顯得單調乏味，因而增加實踐教學內容，特別是模擬實踐，讓學生的學習就像做游戲一樣有趣，使學生學習興趣增強，學習效果也得到很大提升。

（二）實踐與理論相輔相成，學生學以致用

“學中做，做中學”，學生可以迅速將知識轉化為技能，并綜合消化，轉為能力。通過實踐教學，學生對人才測評技術的掌握獲得了理論上和感性的雙重體驗，不再是紙上談兵，也積累了實戰(zhàn)經驗，對他們將來從事此類工作提供了直接經驗。人才測評的實踐教學對學生來說是雙向的收獲，既可以幫助自己更好就業(yè)，也為以后的工作提供基礎。

四、人才測評實踐教學應該注意的問題

第一，教師在前期的理論教學中要將理論知識（基本概念、原理和操作流程、實施步驟、注意事項等）講清楚講透徹，讓學生掌握好基本功，也可以通過觀看教學視頻讓學生先獲得感性認識。

第二，實踐教學能很好地調動學生的積極性，學生參與熱情高，為保證教學實踐的順利進行，教師應給學生制訂明確的教學任務，以形成具體的課程學習結果（如測評方案、測評報告），調控模擬教學的順利實施——做好準備工作，包括“計劃準備、組織準備、思想準備和物質準備”。[4]

第三，教師要注意角色的轉換。在模擬教學實踐環(huán)節(jié)中，應以學生為中心，教師在旁邊觀察記錄學生表現以及過程中出現的問題，適時鼓勵、支持學生。在最后的分享環(huán)節(jié)，教師要注意引導學生，幫助學生發(fā)現問題、解決問題，進行經驗總結。

[ 注 釋 ]

[1] 劉遠我.人才測評方法與應用M].北京：電子工業(yè)出版社，2011.

[2] 金冬梅，等.人員測評模擬課程教學研究[J].實驗技術與管理，2013（3）.

[3] 曾捷英.《人員素質測評》實驗教學模式構建與研究[J].榆林學院學報，2011（6）.

[4] 賀國榮.模擬教學法在《人員素質測評》課程教學中的應用研究[J].淮北職業(yè)技術學院學報，2008（1）.

[責任編輯：鐘 嵐]