摘要：薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。在企業(yè)的發(fā)展過程中具有十分重要的地位。國有企業(yè)在我國長期占據(jù)了主導地位，對于經(jīng)濟發(fā)展也具有十分重要的作用。薪酬管理是否合理，對其發(fā)展有著決定性的影響。本文針對國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀加以分析，指出其中存在的問題，并進行原因分析，在這個基礎上提出革新國有企業(yè)薪酬管理制度，并闡述具體的革新途徑，希望可以有效地推動我國國有企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬現(xiàn)狀；革新途徑

自來國有企業(yè)改革與收入分配制度改革都受到社會的廣泛關注。目前國有企業(yè)的現(xiàn)代化管理體制已然建立，但是，國有企業(yè)的薪酬制度卻并沒有得到完善，這使得其運行過程中存在較多的問題，同時也直接影響著整個社會的收入分配制度。在社會經(jīng)濟競爭不斷激烈化的背景下，國有企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不再具有絕對化優(yōu)勢。如果國有企業(yè)不對自身的運行狀況加以重視，只會讓其逐漸失去市場，進而缺乏存在的必要性。而薪酬管理作為國有企業(yè)管理的重要組成部分，國有企業(yè)改革需要從其著手。因此，深入了解國有企業(yè)薪酬的管理現(xiàn)狀，并對其進行改革具有一定的必要性。

一、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

在早年前很多人都將進入國有企業(yè)工作稱為“鐵飯碗”，意為一旦進入就不會存在被開除的風險，而且工資穩(wěn)定。國有企業(yè)與普通企業(yè)最大的區(qū)別就是資金來源。普通企業(yè)是以單純的私人資金作為其運作資金，員工薪酬的高低與發(fā)放長期以來都是取決于企業(yè)本身的發(fā)展狀況。而我國國有企業(yè)隨著時代的發(fā)展，當前也主要是依靠自我的經(jīng)營來保證其基本的運作，但歸根來說，其最初的發(fā)展資金也是由財政來實現(xiàn)。這樣的模式，使得很多人對其產生了一種信任感，也就是“鐵飯碗思想”。然而，這既是利也是弊，隨著社會的發(fā)展，這個弊端不斷顯露出來。

二、國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬結構不合理

所謂薪酬結構是指在組織中各個崗位以及工作之間所呈現(xiàn)出來的薪酬水平關系。它包涵了不同工作層次之間呈現(xiàn)出來的差異的實際對比值以及絕對水平。隨著社會的發(fā)展，越加要求付出與收獲成正比，然而，由于國有企業(yè)本身性質的特殊，其薪酬管理與個人勞動的付出存在嚴重失衡.其主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，高層管理人員與普通員工收入差距過大，在國有企業(yè)中，這樣的分配制度會讓員工認為自身所處的位置不夠重要，從而喪失積極性。第二，普通員工薪酬分配平均主義相對嚴重。

（二）薪酬分配存在較大的差距

國有企業(yè)不是單指某一個企業(yè)，而是指具有該種企業(yè)性質的整體。在我國國有企業(yè)員工薪資收入存在較大的差距，而這種差距主要表現(xiàn)在地區(qū)收入差距與行業(yè)收入差距。隨著知識經(jīng)濟的來到，知識性行業(yè)的薪資遠遠高于技術性行業(yè)，在福利發(fā)放上，也存在較大的差距。受當?shù)亟?jīng)濟的制約，其薪資也會存在極大的差距。如果地區(qū)收入差距較大，就會使得一方的經(jīng)濟得不到應有的發(fā)展；而如果行業(yè)收入差距較大，就導致一部分人員為了追求利益從而去換崗位等，從而使得員工穩(wěn)定性缺乏，經(jīng)濟效益也會相對缺乏。

（三）福利模式相對單一

員工福利是人力資源管理體系中的一個重要組成部分，一般包括了健康保險、帶薪休假或者退休金等形式。而近幾年來，國有企業(yè)為了強調其管理的公平性，大多數(shù)將福利統(tǒng)一化。而統(tǒng)一化的福利，對于員工本身來說，可能并不具備實際作用，這樣就會使得員工產生不在意的感覺，再者，隨著我國國有企業(yè)逐漸進入市場競爭，為了提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，也在不斷的降低成本，規(guī)定的福利得不到實現(xiàn)，會造成員工的反感，從而嚴重降低工作的積極性。

三、國有企業(yè)薪酬管理的革新途徑

（一）優(yōu)化員工薪酬結構

要進行革新，就需要改變常規(guī)的薪酬結構，適當將原本統(tǒng)一的薪酬區(qū)別化。而這個區(qū)別的標準不應該是員工的等級，而應該是員工的績效。將績效納入薪酬劃分標準，可以有效地提高員工的積極性，從而創(chuàng)造更大的企業(yè)效益。例如在企業(yè)的薪酬管理中，適當?shù)募尤肟己藱C制，從而來提高對員工績效的控制。

（二）優(yōu)化國有企業(yè)薪酬分配的整體結構

在上文中，筆者指出當前國有企業(yè)薪酬分配存在兩個明顯的差距，即：地區(qū)差距與行業(yè)差距。而這兩個差距對于我國國有企業(yè)的整體發(fā)展具有一定的限制，故而，筆者認為需要采取一定的措施來進行規(guī)避。在薪酬分配存在地區(qū)差距時，最好的方式就是與當?shù)氐慕?jīng)濟水平持平，每個區(qū)域的消費與收入應該成正比。而在薪酬分配存在行業(yè)差距時，根據(jù)市場經(jīng)濟，適當?shù)恼{整某行業(yè)的工資水平，調動行業(yè)工作人員的積極性。

（三）福利多樣化

福利提出的目的是為了吸引員工的注意力，從而保證員工的留存率，同時提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象，滿足員工的某方面需求。福利本質上是用來提升員工對于企業(yè)的好感，那么在福利的設置上，應該盡可能的根據(jù)員工的需求來制定。比如，某些員工認為自己需要假期，在同等價值的狀況下，給予其假期；而某些員工認為自己還缺一些保險，在同等價值的狀況下，為其購買保險，該種方式，更能獲取其好感。

四、結束語

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，國有企業(yè)也逐漸進入了市場競爭，在這個競爭的過程中存在一定的不足。究其根本，是沒有順應社會發(fā)展，對其管理理念與管理制度進行更新。而薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，要對國有企業(yè)進行更新，就需要先對其進行更新。因此，本文針對國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀加以分析，并在此基礎上提出革新途徑，希望我國國有企業(yè)的發(fā)展能夠越來越好。

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