摘 要：對性別差異平等問題的研究，可以說是古往今來、古今中外人們一直關(guān)注和研究的問題，在現(xiàn)實社會中，雖然在法律上要求平等，在勞動中對性別差異的特殊要求越來越少，但還是存在著性別的差異。我國目前人力資源管理開發(fā)中仍然存在著性別差異的問題，要找出人力資源開發(fā)中性別差異的因素或阻礙性別平等的原因，尋求其根源，揭示其本質(zhì)所在，是目前最為迫切的問題。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；性別差異

對人力資源開發(fā)中性別差異的研究具有特別重要的現(xiàn)實意義，在理論上可以彌補人力資源研究的不足、豐富和完善人力資源管理的理論內(nèi)涵，使其更加多元化、系統(tǒng)化、具有理論探談的意義。在另一層面上，對于維護婦女同工同酬的權(quán)利、保證其各項合法利益，規(guī)范社會行為，維護社會的穩(wěn)定，建立社會主義和諧社會具有較大的社會價值。

一、人力資源開發(fā)中性別差異研究的必要性和重要性

當(dāng)前我國的勞動力市場已經(jīng)處于全面建設(shè)和不斷完善階段，在這個階段，反映在勞動力市場上最為突出的問題之一就是市場上存在著雇用歧視行為。它的存在和影響已經(jīng)對勞動力市場的正常運行產(chǎn)生了負(fù)面效應(yīng)，從理論上對其展開系統(tǒng)深入的研究已經(jīng)變得十分必要和迫切。

傳統(tǒng)體制下勞動力配置方式的特征表現(xiàn)為，城鄉(xiāng)之間的勞動力配置呈分割狀態(tài)；地區(qū)之間勞動力的流動受到了極大的限制；城市范圍內(nèi)的就業(yè)存在高度穩(wěn)定性；企業(yè)中只存在單一的用工形式；企業(yè)的工資制度呈高度剛性以及社會勞動力由國家統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑。而中國當(dāng)前的勞動力市場運行，呈現(xiàn)出三個典型的特征，這就是：承受著巨大的供給壓力、呈現(xiàn)了更加自主的需求行為和體現(xiàn)了愈加成熟的政府干預(yù)。如今中國的勞動力市場的需求情況越來越備受關(guān)注，失業(yè)人口的激增，各大高校擴招錄取，為整個勞動力市場提供了非常豐厚的勞動力資源。然而，在人力資源開發(fā)中出現(xiàn)的性別差異要求，或者說是性別歧視，給整個勞動力市場穩(wěn)健發(fā)展帶來了一定的沖擊。

對應(yīng)聘人員性別方面的要求已經(jīng)幻化成為崗位職責(zé)說明中的又一大內(nèi)容，性別歧視話題已經(jīng)成為應(yīng)聘人員談?wù)撟疃嗟?、最為敏感的話題，同時企業(yè)在作出對性別要求時，對企業(yè)的形象造成了不小的影響。

在人力資源開發(fā)過程中將性別差異引入人力資源開發(fā)，更便于清楚的分析人力資源開發(fā)的政策、措施和實踐對男女性別差異的影響。以往人力資源的研究都是把開發(fā)對象看成是高度抽象的人，而沒有從更高層次上將人區(qū)分為“男性”和“女性”，是在符合男性中心的價值體系下進行研究的，并把針對男性樣本的研究成果概括到全體，社會性別意識淡薄，忽視和排斥女性的經(jīng)驗和情感。性別角度引入人力資源開發(fā)研究，是緊跟時代的發(fā)展變化，必定可以補充、發(fā)展和完善該領(lǐng)域，促進女性人力資源的利用和發(fā)展，也就促進了整個人力資源的開發(fā)與發(fā)展。

二、性別歧視理論的形成和發(fā)展

（一）國外勞動力市場歧視理論的發(fā)展

國外的勞動力歧視問題也是相應(yīng)存在的，不過，他們對性別差異的研究較國內(nèi)要早許多。國外對勞動力市場形成歧視問題的研究已經(jīng)較為深入，已經(jīng)有許多研究成果，其中很多是值得國內(nèi)借鑒的。

在國外早期的歧視理論包括擁擠說、累積因果說等。其中擁擠說的觀點是：“女性總體低收入并不是女性勞動生產(chǎn)率低的緣故，而是被排擠在了更廣泛的產(chǎn)業(yè)部門之外?！崩鄯e因果說的觀點是：“由于宗教和種族的原因，黑人問題起因于三種要素的相互作用及不斷的強化，并形成了一種惡性循環(huán)：一是白人反對黑人的行動；二是黑人的窮困狀態(tài)；三是黑人的人力資本及文化特征。”

綜上所述，早期的歧視理論并不是經(jīng)濟學(xué)家專門研究歧視的產(chǎn)物，關(guān)注社會不同群體在政治、文化，特別是經(jīng)濟上的平等，才是他們研究歧視的真正原因。因此，早期的學(xué)者主要是從就業(yè)、工資收入和勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，以及對某類社會群體存有偏見進而影響其生活水平的角度，對歧視問題進行分析和研究的。這個時期尚未出現(xiàn)專門研究勞動力市場歧視的系統(tǒng)性的理論和學(xué)說。

統(tǒng)計性歧視是雇主甄選問題的一個組成部分，而所謂甄選問題，是指與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察性個人特征并不能對求職者個人的實際生產(chǎn)率做出完全的預(yù)測。正是因為雇主要獲取求職者的全部真實信息要付出一定的成本，就使得雇主最終將一個群體的典型特征看成是該群體中每一個個體所具有的特征了，并利用該群體的典型特征作為雇用個體的標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生了歧視。統(tǒng)計性歧視理論認(rèn)為，顧主在使用群體特征的信息時，即使具有相同的可衡量性生產(chǎn)率的人，只是因為所屬群體的不同，也會遭到顧主系統(tǒng)性的差異對待，統(tǒng)計性歧視就有可能存在。在更多意義上，統(tǒng)計性歧視理論更為注重的是顧主與雇員之間的歧視問題研究。

通過以上對國外歧視理論研究的分析，從中可以看出，當(dāng)今社會對人人地位平等這方面的歧視現(xiàn)象越來越重視，也越來越多的人進行研究工作，并找尋相應(yīng)的解決辦法。在我國歧視理論的發(fā)展也越來越快。

（二）國內(nèi)勞動力市場歧視理論的發(fā)展

與西方歧視理論研究相比，我國的歧視理論研究起步比較晚，關(guān)注程度有限，尚在探索之中，并沒有形成一套成熟的研究管理理論。伴隨社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動力市場中逐漸出現(xiàn)歧視現(xiàn)象，我國的歧視理論就在此時誕生。

1.歧視的原因分析。從政策上分析性別歧視的原因：政策本身存有缺陷，政策調(diào)控對象的博弈對策可能也削弱了政策效應(yīng)，政策實施機制的缺陷造成了政策失靈。同時也承認(rèn)，社會經(jīng)濟根源的依然存在和市場化進程中的趨利傾向也是存在的。勞動力市場中的歧視是資源或優(yōu)勢不均的必然產(chǎn)物；是信息不完全和先入為主的統(tǒng)計性偏見的產(chǎn)物；是約定俗成和傳統(tǒng)思想的產(chǎn)物；是合謀、串謀或某些制度因素造成的。

2.歧視特點的分析。與西方勞動力市場歧視現(xiàn)象相比，我國歧視的特點反映為，在歧視的類型上，我國勞動力市場上的歧視是少數(shù)人對多數(shù)人的歧視。而西方經(jīng)濟學(xué)討論的都是多數(shù)人對少數(shù)人的歧視問題；其次，我國的勞動歧視帶有市場機制轉(zhuǎn)化的過渡性質(zhì)；再次，我國就業(yè)歧視現(xiàn)象引起的有關(guān)社會糾紛與西方發(fā)達國家相比缺乏系統(tǒng)的勞動法裁決標(biāo)準(zhǔn)，在經(jīng)濟管理法制化的進程中尚處于起步階段。

3.歧視治理的分析。用法律的完善對歧視加以禁止；用改革相應(yīng)的制度來消除歧視；發(fā)揮弱勢群體的主觀能動性來弱化歧視。一是改變傳統(tǒng)觀念，消除個人成見；二是加強勞動力市場環(huán)境建設(shè)和制度建設(shè)；三是建立和完善就業(yè)服務(wù)體系，進行高、中、低檔的職業(yè)培訓(xùn)；四是完善法律法規(guī)，加大執(zhí)法力度；五是對沒有歧視的企業(yè)進行反歧視政府補貼。

參考文獻：

[1]何見得.人才資源開發(fā)有效對策基礎(chǔ)理論[C].河海大學(xué)博士學(xué)位論文，2012：106-107 .

[2]于光.職業(yè)高原現(xiàn)象的系統(tǒng)分析[J].人力資源管理，2012（11）：170-172 .