王豪杰

隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制確立與發(fā)展，國有企業(yè)的公司制改革也在扎實(shí)推進(jìn)，國有企業(yè)參與到市場競爭中的程度日益加深。除了具備核心競爭力之外，人力資源是國有企業(yè)參與市場競爭的一項(xiàng)關(guān)鍵因素，尤其是面對二十一世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，人才與已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。而對人才的管理和開發(fā)則離不開企業(yè)的人力資源管理，雖作為舶來品引進(jìn)中國時(shí)間不久，但其在中國企業(yè)制中所表現(xiàn)出的頑強(qiáng)生命力，足以體現(xiàn)人力資源管理對于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)所具有的重要意義。

長期以來在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式下，國有企業(yè)對于人力資源的管理多依靠人治和非理性，人力資源管理在國有制企業(yè)推廣的阻力較大。而隨著我國改革開放程度的不斷加深，外國企業(yè)涌入內(nèi)地市場吸引了大批高素質(zhì)人才的加入，使得國內(nèi)人力競爭的激烈程度增加。在如此內(nèi)憂外患的時(shí)代背景下，提升國有企業(yè)人力資源管理的水平有著極為現(xiàn)實(shí)的意義。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀考察

自上世紀(jì)九十年代中期我國的人力資源管理開始逐步擺脫傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)式的人才管理開發(fā)模式，現(xiàn)代化的人力資源管理理念和制度得迅速的推廣和發(fā)展。迄今為止，人力資源管理已經(jīng)成為國有企業(yè)不可或缺的組成部門，其管理方式和水平都得到了較大的提升，且日益成為國有企業(yè)進(jìn)行市場競爭中的重要因素。然而，其中存在的問題與不足也是我國難以回避的，而對這些問題的考察和研究有利于國有企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。為此，現(xiàn)就我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的不足和問題做如下論述。

（一）管理理念受傳統(tǒng)人事管理的束縛

長期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下國有企業(yè)的人力資源管理偏向與官僚化的管理模式，加之受到中國傳統(tǒng)文化的影響，其人力資源管理理念仍舊未能走出傳統(tǒng)人事管理的窠臼。許多國有企業(yè)已將原來的人事處或人事科更名為人力資源管理部，但這只不過是一種“換湯不換藥”的形式性改革。無論是在用工制度、人事制度還是分配制度、任用制度上，仍舊沿襲著傳統(tǒng)的人事管理理念，管理的實(shí)質(zhì)性內(nèi)核并未因名稱的更迭而有所變化。而在人力資源的管理上，很多國有企業(yè)仍舊將人力作為一種企業(yè)成本，側(cè)重于控制和管理，而輕視投入。在人才的選拔晉升方面更是保守著傳統(tǒng)的人事任用觀念，論資排輩、注重文憑等非理性考量因素始終貫徹著人才選拔的整個(gè)過程，未能將競爭機(jī)制引入到人事任用方面。由此，造成了很多擁有真才實(shí)學(xué)的年輕人得不到提升，最終選擇離開企業(yè)這條路，使得國企人才大量流失。

（二）人力資格管理制度不健全

盡管國有企業(yè)的公司制改革已經(jīng)開展了近三十年的時(shí)間，現(xiàn)代公司制度基本在各個(gè)國有企業(yè)已經(jīng)建立起來，但仍有些國有企業(yè)的現(xiàn)代公司制度不健全，表現(xiàn)在人力資源管理上則是現(xiàn)代化的人力資源管理制度不夠健全。很多國有企業(yè)沒有獨(dú)立專門的人力資源管理部門，人事管理仍舊有以前的人事部分承擔(dān)。即使有些國有企業(yè)設(shè)有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，但其職能劃分卻比較模糊，與其他職能部門之間的分工不夠明確。并且，其主要職能仍舊側(cè)重于企業(yè)職工的人事考勤、檔案管理、薪資待遇、提拔晉升等傳統(tǒng)領(lǐng)域，而對于企業(yè)人力資源的管理規(guī)劃、職工的個(gè)人發(fā)展以及組織機(jī)構(gòu)變革等戰(zhàn)略性工作關(guān)注度不高。加之，企業(yè)的各項(xiàng)政策和措施落實(shí)不到位，積極向上、內(nèi)部競爭的企業(yè)文化不完善，在很大程度上壓制了企業(yè)職工工作的積極性和主動(dòng)性，造成企業(yè)發(fā)展缺乏活力。

（三）國有企業(yè)職工培訓(xùn)教育力度不夠

對企業(yè)職工的教育培訓(xùn)作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，更是人才開發(fā)與管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性建設(shè)項(xiàng)目。而國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的另一項(xiàng)不足便是對職工的教育培訓(xùn)力度不夠，很多國有企業(yè)不重視對職工的技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育，未能將人才培訓(xùn)作為一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略性規(guī)劃落到實(shí)處。還有些國有企業(yè)從未開展過職工培訓(xùn)，對企業(yè)職工的培訓(xùn)教育尚處于空白階段。而即便是有些國企開展過職工培訓(xùn)教育，但也尚未能形成長效機(jī)制，在培訓(xùn)的時(shí)間上缺乏系統(tǒng)、合理的規(guī)劃，定期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)銜接度不高等。而在培訓(xùn)內(nèi)容上，未能將人才培養(yǎng)與職工的職業(yè)操守、企業(yè)文化等作為一個(gè)整體去統(tǒng)籌把握，致使培訓(xùn)的形式意義大于了實(shí)質(zhì)意義。

二、國有企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念

思維對行動(dòng)有著指導(dǎo)作用，在人力資源管理方面，只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念才能推動(dòng)我國國有企業(yè)人事管理事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和提升。為此，國有企業(yè)應(yīng)樹立人力資源作為企業(yè)第一資源的人本管理理念，將人力資源管理作為一項(xiàng)企業(yè)發(fā)展的宏觀戰(zhàn)略去統(tǒng)籌規(guī)劃。尊重職工的主體地位，充分保障職工的各項(xiàng)權(quán)益，給予其成長足夠的發(fā)展空間，使職工的價(jià)值得到充分的體現(xiàn)；加強(qiáng)對人力資源管理重要性的宣傳，以科學(xué)的輿論引導(dǎo)，扭轉(zhuǎn)國有企業(yè)管理層對人力資源管理的認(rèn)知偏見，努力做到統(tǒng)一思想，步調(diào)一致；人力資源管理的重心要從傳統(tǒng)的以“管事”為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴肮苋恕睘橹鞯男吕砟?，進(jìn)一步優(yōu)化配置職工的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)和層次結(jié)構(gòu)。

（二）建立健全人力資源管理制度

健全的人力資源管理制度，是國有企業(yè)實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略的基石，為此，國有企業(yè)應(yīng)著力健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度。首先，在人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置上。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，配備足夠的人力資源管理人員。其次，在人事錄用方面。應(yīng)改變以往由政府分配人力資源，企業(yè)無自主用人權(quán)的錄用模式，賦予國有企業(yè)獨(dú)立自主的人事任用權(quán)。建立健全現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)合同制度，根據(jù)不同情況采取事業(yè)編制、合同制以及臨時(shí)雇傭等勞動(dòng)關(guān)系；再次，在薪資待遇上。改變傳統(tǒng)的大鍋飯模式，實(shí)行按勞分配，引入內(nèi)部競爭機(jī)制，使個(gè)人薪資待遇與其績效掛鉤。組織內(nèi)部實(shí)行浮動(dòng)工資，崗位技能工資、結(jié)構(gòu)工資等靈活多樣的分配形式，恢復(fù)并建立了多種獎(jiǎng)勵(lì)形式；最后，在獎(jiǎng)勵(lì)約束方面。建立健全獎(jiǎng)罰機(jī)制，綜合利用各種激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)企業(yè)職工工作的積極性和主動(dòng)性，對于違反企業(yè)規(guī)章制度的職工應(yīng)給予相應(yīng)的處罰，努力做到賞罰分明。注重獎(jiǎng)罰機(jī)制的長效性，制度一旦制定即堅(jiān)決貫徹落實(shí)，且不可朝令夕改，進(jìn)而喪失企業(yè)威信。

（三）加強(qiáng)對職工的教育培訓(xùn)力度

職工的教育培訓(xùn)是有效提高企業(yè)生產(chǎn)率的有效措施，也是人力資源管理實(shí)現(xiàn)自我增值的有效途徑，加強(qiáng)對職工的教育培訓(xùn)力度更是國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必然選擇。首先，要加強(qiáng)人力資源管理工作人員的自身素質(zhì)。只有擁有一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，才能保證人力資源管理工作的高效開展。同時(shí)，人力資源管理工作人員在進(jìn)行自身教育培訓(xùn)的同時(shí)，可以根據(jù)切身體驗(yàn)將對企業(yè)職工的教育培訓(xùn)相結(jié)合，使得教育培訓(xùn)更具針對性和有效性。其次，形成系統(tǒng)全面的教育培訓(xùn)體系。對企業(yè)職工的教育培訓(xùn)要有系統(tǒng)的安排，從教育培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容到考核評估、長遠(yuǎn)規(guī)劃等都應(yīng)統(tǒng)籌考慮。并且將教育培訓(xùn)與職工的晉升提拔相結(jié)構(gòu)，提高職工的重視程度，避免教育培訓(xùn)流于形式。最后，培訓(xùn)內(nèi)容要與實(shí)際工作相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營安排培訓(xùn)內(nèi)容以增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)際效果，真正做到學(xué)以致用。（作者單位為鄭州大學(xué)體育學(xué)院）