喬艷

一、新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)人力資源管理存在的問題

新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)的人力資源管理方面存在的問題主要在組織層面和人員層面，一方面是組織方面管理體系的不合適導致人力資源管理問題重重，另一方面是人員素質(zhì)方面存在的問題導致人力資源管理效果不顯著。具體問題如下：

（一）人力資源管理在組織層面存在的問題

在新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)中，組織層面存在的主要問題涉及到四個方面：一是企業(yè)管理者對人力資源管理工作不重視導致人力資源管理工作更多的便是由其他崗位人員代勞，他們的非專業(yè)性導致人力資源管理問題百出；二是人員分工模糊，工作職責不清晰，這一點是由于企業(yè)本身的特征導致的，但對這方面的問題不加以處理使得人力資源管理問題更為嚴重；三是人力資源工作效率低下，這是問卷調(diào)查顯示的結(jié)果，但是由前兩點的不完善也能發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生這樣的問題是不可避免的；四是員工對人力資源管理工作的滿意度不高，當人力資源管理工作問題百出的時候，員工對這項工作不滿意也不難預料。

（二）人力資源管理在人員層面存在的問題

在新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)的一系列問題中，由于人力資源工作人員方面導致出現(xiàn)的問題也不容忽視，主要包括以下兩類問題：一是人力資源管理人員的素質(zhì)不達標，上面已經(jīng)提到過，企業(yè)由于不重視人力資源管理工作，由其他崗位人員代勞產(chǎn)生的問題是一類，另一類則是在挑選人力資源管理者時并不注重嚴格性，任用了許多非專業(yè)人員從事崗位工作，導致了工作中出現(xiàn)的各類問題；二是人力資源管理人員對業(yè)務(wù)的了解不夠，這在本就對人員技能要求較多的新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)中成為了人力資源工作人員的致命弱點，由于缺乏業(yè)務(wù)了解，開展工作效率低下還有可能使公司人力資源管理工作更不受重視。

二、存在上述問題的原因分析

（一）傳統(tǒng)的人力資源管理在新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)中的應(yīng)用多有不適

新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)規(guī)模小，人員精，更希望擁有一批具備多方面技能的員工，而傳統(tǒng)的人力資源管理模式卻模塊多，講求制度規(guī)范和人員專業(yè)度高，大多數(shù)對業(yè)務(wù)熟悉度較低，因此二者在此方面存在的差異較大，很難在運用中產(chǎn)生良好效果。而HRBP模式具備的人員素質(zhì)特點與結(jié)構(gòu)靈活的特點無疑比傳統(tǒng)模式更適合新年創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)的人力資源管理。

（二）企業(yè)對人力資源管理工作不夠重視

企業(yè)對人力資源管理工作不夠重視可以說既是問題所在也是原因所在，由于企業(yè)管理層更多關(guān)注于企業(yè)的成長與發(fā)展，對職能部分工作大多不重視，這導致人力資源部門在人力財力方面更為缺乏，此外，多數(shù)新創(chuàng)規(guī)模不大的企業(yè)會因為人員缺乏安排其他崗位的員工同時做人力資源方面的工作。上述原因的疊加最終導致了人力資源管理工作出現(xiàn)的問題越來越多。

（三）人力資源管理工作者能力與需求不符

在上述人力資源管理中問題中，人力資源從業(yè)者能力素質(zhì)不達標和對業(yè)務(wù)的了解程度不夠都是因為選擇的人力資源工作者不符合崗位要求。在新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)中，要求人力資源管理者能夠在專業(yè)知識過硬的基礎(chǔ)上具備業(yè)務(wù)知識，掌握多種技能才能夠高效完成各方面工作，但當下傳統(tǒng)模式下的人力資源管理者更多工作是著眼于日常事務(wù)處理的，這就會忽視其他方面，導致工作過程中遇到眾多問題，因此，要保證人力資源工作的有效進行，還需要選擇好合適的人來從事企業(yè)的人力資源工作。

三、應(yīng)用HRBP解決新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)人力資源管理問題

（一）企業(yè)特征與HRBP特征的相符性論證

根據(jù)新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)的特點和HRBP模式具備的特點，可以發(fā)現(xiàn)新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)發(fā)展速度快的特點正好與HRBP三部分可循環(huán)運行的靈活性特點相適應(yīng)，這為企業(yè)運用HRBP模式提供了理論依據(jù)。此外，新創(chuàng)技術(shù)密集型組織結(jié)構(gòu)精簡，這就要求人力資源管理方面的組織結(jié)構(gòu)也要較為精簡，而HRBP模式主要由三部分構(gòu)成，沒有傳統(tǒng)模式的繁瑣，也沒有傳統(tǒng)模式的死板，這也為HRBP模式在新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)中的應(yīng)用提供了可能性。

（二）人力資源部門結(jié)合HRBP結(jié)構(gòu)重組

由于新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)在運用傳統(tǒng)人力資源管理模式中存在著許多問題，通過理論分析可知嘗試使用HRBP模式開展人力資源管理工作要運用HRBP模式，首先要做的就是對人力資源部門的資源進行結(jié)構(gòu)重組，將人力物力進行重新分配，使之初步具備HRBP模式架構(gòu)。

1.選取合適的HRBP工作者

要在新創(chuàng)企業(yè)中選取出合適的HRBP工作者，需要嚴格把控標準，對人員的選擇可根據(jù)以下步驟進行：首先，構(gòu)建HRBP模式下新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)對人力資源管理者的勝任力模型。通過HRBP的勝任力模型，結(jié)合新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)對人力資源管理的需求，可構(gòu)造出以下勝任力模型，如下表3-1所示；其次，依據(jù)企業(yè)對HRBP工作者的要求制定人員選擇標準，這一點很重要；最后，根據(jù)企業(yè)目前人力資源特點選取HRBP工作者來源渠道，即從人力資源部門選擇還是從業(yè)務(wù)部門培養(yǎng)，都需要根據(jù)企業(yè)實際情況判斷。

勝任級別2：表示員工需要具備該要素能力，能力要求一般

勝任級別3：表示員工必須具備該項能力，能力要求較高

勝任級別4：表示員工該項能力素質(zhì)較強，能力要求很高

2.構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的HRBP

在對HRBP模式有了詳細了解之后，便可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分別搭建人力資源專家中心、人力資源共享服務(wù)中心、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴這三部分，人員比例可根據(jù)公司人力資源部門人員按照2-3-5的比例分別對應(yīng)選取，也可靈活調(diào)整。

3.實施HRBP并不斷反饋優(yōu)化

由于HRBP模式本身的實施需要較高的條件，因此在新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)的實施中需要不斷記錄并反饋實施情況。在各部分工作人員在大致確定的情況下便可以開展工作，在此同時需要不斷反饋記錄結(jié)果，并不斷交流經(jīng)驗，以便在出現(xiàn)問題能夠及時解決，由于每個公司的具體情況各有不同，因此必須注重靈活性，及時總結(jié)實施過程中的經(jīng)驗與不足，并在運行時遵循循序漸進的原則，以期達到最滿意的效果。（作者單位為陜西科技大學經(jīng)濟與管理學院）