僅有口頭約定、又沒簽訂書面勞動合同，因公受傷的傅某索賠無門，老板為逃避賠償責任，也不提供相關(guān)證明材料，致使其工傷認定申請被駁回……

【案情回放】

2011年8月26日，傅某到梁平縣“甲廣告公司”工作，雙方僅對月工資、工作時間和工作內(nèi)容作了口頭約定，但未簽訂書面勞動合同。

2011年10月28日，傅某在拆除戶外廣告牌時，不慎摔倒受傷?！凹讖V告公司”老板王某撥打120并將傅某護送到梁平縣醫(yī)院住院治療，經(jīng)診斷，傅某為“腰2椎體壓縮性骨折”。

2012年5月4日，傅某向梁平縣人社局郵寄提交了工傷認定申請書及相關(guān)材料，梁平縣人社局調(diào)查核實后，以傅某未能提供有效的能夠證明其與“甲廣告公司”存在勞動關(guān)系的證明材料，認定傅某與“甲廣告公司”之間不存在勞動關(guān)系，遂作出駁回傅某工傷認定申請的決定。

2013年5月3日，傅某以梁平縣人社局為被告向法院提起行政訴訟，要求法院判決撤銷被告作出的駁回工傷認定申請的決定，并責令梁平縣人社局對其因工受傷性質(zhì)作出工傷認定。

【法庭審理】

經(jīng)2013年6月5日、6月20日兩次公開審理，在充分聽取當事人意見后，法院審理認為，原告傅某在法定勞動年齡范圍內(nèi)，具有勞動的能力，第三人“甲廣告公司”屬于個體經(jīng)營的工商戶，有合法的用工主體資格，原告、第三人符合法律、法規(guī)規(guī)定的勞動關(guān)系主體資格。

原告傅某在工傷認定程序中提供的證據(jù)真實、合法、有效，其與第三人“甲廣告公司”之間存在勞動關(guān)系，且第三人未能提供證據(jù)證明其與原告之間不存在勞動關(guān)系的主張，依法應(yīng)承擔舉證不能的法律后果。即作為用人單位應(yīng)當承擔工傷損害賠償責任，如醫(yī)藥費、護理費、誤工費、殘疾賠償?shù)?。被告梁平縣人社局作出的駁回工傷認定申請的決定，應(yīng)當予以撤銷，并重新作出具體行政行為。

宣判后，第三人“甲廣告公司”不服一審判決，提起上訴，認為一審判決認定事實不清，證據(jù)不足，原告受傷并非工傷，其不應(yīng)當承擔賠償責任。上訴法院審理后，駁回其上訴，維持原判。

【法理評析】

確定事實勞動關(guān)系的“三項標準”

勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》對勞動關(guān)系的確立作出了規(guī)制：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

本案中，第三人“甲廣告公司”是依法成立的個體工商戶，用工主體完全符合法律規(guī)定。原告與用工單位以口頭形式進行了約定，因此，自原告報到開工之日起，原告就具有合法的勞動者主體資格，但受制于原告所提供的獨立證據(jù)形式，其證明力有限，不具備完全證明力。

原告傅某訴稱其與第三人“甲廣告公司”老板王某通過口頭形式確立勞動關(guān)系，但第三人予以全盤否定。綜合分析，原告傅某與第三人“甲廣告公司”之間的關(guān)系認定尚未完全達到“三項標準”的規(guī)制要求，即兩者事實勞動關(guān)系呈現(xiàn)模糊狀態(tài)。

確定事實勞動關(guān)系的“五項參照”

確定事實勞動關(guān)系的“三項標準”為勞動者與用工單位“勞動關(guān)系”的認定提供了依據(jù)，然而“三項標準”依然過于籠統(tǒng)或原則，需借助“五項參照”綜合考量。

事實勞動關(guān)系確定的“五項參考”：1.工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；2.用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；3.勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄；4.考勤記錄；5.其他勞動者的證言等。

本案中，受制于原告傅某與第三人“甲廣告公司”非書面勞動合同的情形，原告所提交的證據(jù)材料又僅限于證人證言，并未提供涉及其他可以證明其與第三人存在合法勞動關(guān)系的材料，其中的證人證言對事實勞動關(guān)系的證明力亦限于“合理推定”，從而弱化了該份獨立證據(jù)的整體證明力。

確定事實勞動關(guān)系中的“舉證責任”

本案中，如若依據(jù)傳統(tǒng)舉證責任原則，即“誰主張誰舉證”，原告傅某憑借僅有的證人證言很難勝訴。

但應(yīng)該注意，以上“五項參照”證據(jù)材料并非完全由勞動者提供，其中的第1、3、4項規(guī)定了用人單位的舉證責任，即用工單位應(yīng)積極主動提供“工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊），勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄，考勤記錄”等證明材料以支持自己的主張。若用工單位不能舉證或者消極舉證，將承擔舉證不能的責任。

用工單位“舉證責任倒置”的規(guī)定，是為了平衡社會利益，且突出了對老人、婦女、兒童、殘疾人等弱勢群體的特殊保護，以實現(xiàn)對勞動者合法權(quán)益的維護。

短 評》》》

工傷認定中的“情理”與“法理”

事實勞動關(guān)系的認定雖然凝聚“情理”與“法理”的雙重價值考量，然法律規(guī)制框架應(yīng)是最底線，情理不能逾越法律更不能凌駕于法律之上。

勞動者應(yīng)正視自身的弱勢地位，在訂立書面勞動合同或者非書面勞動合的同時，應(yīng)積極收集或者保存能夠證明“勞動關(guān)系”的相關(guān)證據(jù)材料，為自身合法權(quán)利的維護提供證據(jù)保障。