章建強、吳琪芳、胡曉駿

（嘉興市南湖區(qū)統(tǒng)計局，浙江嘉興314051）

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“十二五”期間嘉興市勞動報酬差異的變化分析

章建強、吳琪芳、胡曉駿

（嘉興市南湖區(qū)統(tǒng)計局，浙江嘉興314051）

摘要:本文選取了2010—2014年間嘉興市勞動報酬數(shù)據(jù)，以泰爾指數(shù)作為主要分析手段，研究行業(yè)間勞動報酬差異的變化趨勢，探究影響該差異的主要因素，并據(jù)此提出若干緩解勞動報酬差異的意見建議。

關(guān)鍵詞:勞動報酬；泰爾指數(shù)

“十二五”期間，嘉興市社會經(jīng)濟發(fā)展取得了穩(wěn)中求進、好中求快的成果，人民生活水平穩(wěn)步提高。其中，作為主要收入來源的勞動報酬也得到了較大幅度的增長，較好地保障了人民群眾的物質(zhì)生活與精神生活。但與此同時，由于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度、行業(yè)從業(yè)者需求以及勞動者自身素質(zhì)的不同，勞動報酬在地域間、行業(yè)間以及個體間的差距仍舊存在。本文選取了2010年—2014年嘉興市各行業(yè)間的在崗職工人數(shù)與勞動報酬等相關(guān)數(shù)據(jù)，利用泰爾指數(shù)著重研究分析行業(yè)間勞動報酬的差異以及影響因素，為提高勞動報酬初次分配的公平性提供參考依據(jù)。

一、勞動報酬差異的度量指標理論依據(jù)

度量行業(yè)間的報酬差異指標可以分為兩大類，第一類指標是以行業(yè)間報酬的“極值差”、“極值比”、“標準差”以及“方差”等為代表的絕對指標，雖然這類指標簡明、直觀，但是明顯的缺點是存在量綱，度量單位將會影響它的數(shù)值；另一類指標是以“泰爾指數(shù)”、“基尼系數(shù)”以及“阿特金森指數(shù)”等為代表的相對指標，其中以基尼系數(shù)的運用最為普遍。但是，基尼系數(shù)只能進行收入來源的分組計算，無法進行群體分組，不適合研究行業(yè)間報酬差異的影響因素，因此，本文將采用泰爾指數(shù)作為衡量行業(yè)間報酬差異的主要度量指標。

二、嘉興市各行業(yè)間報酬差異的現(xiàn)狀

2010年—2014年的5年間，嘉興市單位從業(yè)人員（包括非私營單位和規(guī)模以上私營單位，下同）中的在崗職工年平均工資從30817元上升至52470元，年均增長14.2％，且各行業(yè)均有不同程度的上漲。為了探究在此期間，行業(yè)間報酬差異的變化情況，本文將采用絕對指標和相對指標進行分別研究。

（一）行業(yè)間報酬差異的極值分析

5年間，全市在崗職工的報酬水平保持了較快的增長，與此同時，行業(yè)間的報酬水平也出現(xiàn)了一定的分化。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及勞動力在三次產(chǎn)業(yè)間的轉(zhuǎn)移，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)處于勞動力凈流出狀態(tài)，使得其報酬水平在各行業(yè)中處于較弱勢地位，而服務(wù)業(yè)中的金融業(yè)由于受到行業(yè)體制因素以及發(fā)展程度的影響，使其在近幾年中成為報酬水平最高的行業(yè)（表1）。

表1　2010—2014年嘉興市在崗職工平均工資行業(yè)間極值分析表

通過上表數(shù)據(jù)反映出，雖然2010—2014年間嘉興市行業(yè)間的最高平均工資與最低平均工資的絕對差距基本呈現(xiàn)逐年擴大的趨勢，從2010年的79470元擴大到了2014年的95351元，年均擴大22.6％。但是，行業(yè)最高工資與最低工資的比值除了在2011年出現(xiàn)了小幅上升外，基本保持了持續(xù)下降的趨勢，表明工資最低行業(yè)的平均工資增速快于工資最高行業(yè)，行業(yè)間的勞動報酬差異在逐步縮小。

（二）行業(yè)間報酬差異的泰爾指數(shù)分析

為了更好地印證行業(yè)間的勞動報酬差異逐步縮小的結(jié)論，本文將2010—2014年間的各行業(yè)平均工資利用上文的公式1，進行泰爾指數(shù)測算，具體測算結(jié)果見表2。

表2　2010—2014年嘉興市在崗職工行業(yè)間平均工資泰爾指數(shù)

由此可知，2010—2014年嘉興市在崗職工行業(yè)間平均工資的泰爾指數(shù)呈現(xiàn)逐年縮小趨勢，從2010年的0.0726縮小到2014年的0.0379，5年間泰爾指數(shù)累計縮小47.8％，年均縮小17.6％，其中，2012年和2013年這兩年的降幅最大。

綜上所述，“十二五”期間，隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展與最低工資標準的不斷提高，嘉興市各行業(yè)間的勞動報酬水平均有不同程度的增長。同時，隨著對國民總收入中初次分配公平性重視度的提高，行業(yè)間的差距也逐步縮小，勞動報酬對于行業(yè)性質(zhì)、勞動者素質(zhì)等因素的反映也更為客觀。

三、基于泰爾指數(shù)分解的差異影響因素分析

由于泰爾指數(shù)具有可分解性，因此也適用于群體分解分析，將觀測值依據(jù)某類指標分成若干組，可以分別計算出各組內(nèi)部以及各組間的差距，并分別得到它們對于總體差距的貢獻程度。

在本文中，泰爾指數(shù)的具體分解形式如（2）式所示，其中，第一項TW表示組內(nèi)差距，第二項TB表示組間差距。G為總體的分組，ygi表示第g組第j個單位的工資總額，yg表示第g組的工資總額，y表示總體工資總額，則ygiy表示某個單位在總體工資總額中的比重，yg/y表示第g組在總體工資總額中比重，ngjng表示某個單位的從業(yè)人員比重，ngn表示第g組的從業(yè)人員比重。

（一）基于產(chǎn)業(yè)類型的分解分析

本文將全市19個行業(yè)根據(jù)第一、二、三次產(chǎn)業(yè)進行分組，其中第一產(chǎn)業(yè)包含1個行業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)包含4個行業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)包含14個行業(yè)，可以將勞動報酬差異分解為產(chǎn)業(yè)內(nèi)報酬差異和產(chǎn)業(yè)間報酬差異（表3）。

表3　基于產(chǎn)業(yè)分組的泰爾指數(shù)分解表

根據(jù)上表的數(shù)據(jù)顯示，除了2012年外，三次產(chǎn)業(yè)間的泰爾指數(shù)均小于產(chǎn)業(yè)內(nèi)的泰爾指數(shù)，說明在對于勞動報酬差異的影響程度上，產(chǎn)業(yè)內(nèi)的行業(yè)差異長期大于產(chǎn)業(yè)間的差異。究其原因，從業(yè)人員在三次產(chǎn)業(yè)間流動性的不斷增強，使得產(chǎn)業(yè)間勞動報酬差異的壁壘不斷打破，三次產(chǎn)業(yè)的區(qū)分對于勞動報酬的影響程度呈現(xiàn)逐步弱化態(tài)勢。而產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的不同行業(yè)間，由于對從業(yè)人員技能和素質(zhì)需求的不同，行業(yè)門檻的差異性使得從業(yè)人員不能自由地進行行業(yè)選擇和崗位流動，因此產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的行業(yè)差異對于勞動報酬差異的貢獻率較高。

進一步分析2014年三次產(chǎn)業(yè)的泰爾指數(shù)占比可知，2014年第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的泰爾指數(shù)達到0.0150，對產(chǎn)業(yè)內(nèi)差異的貢獻率為74.7％?？梢?，第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的工資差異比較大，基本主導了產(chǎn)業(yè)內(nèi)的差異貢獻率，其原因主要是因為第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部不同行業(yè)所提供服務(wù)的差異性較大，對從業(yè)者的要求也相應(yīng)地更加多元化，導致了較大的勞動報酬差異出現(xiàn)，并遠遠超過以制造業(yè)為主的第二產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的差異。

（二）基于人力資本差異的分解分析

本文利用2013年、2014年的職工素質(zhì)相關(guān)數(shù)據(jù)，根據(jù)各行業(yè)中的大專及以上人員的比重N來表示人力資本的差異，將全市19個行業(yè)分為低人力資本行業(yè)（N＜30％）、中等人力資本行業(yè)（30％≤N＜60％）、高人力資本行業(yè)（N≥60％）3個組別。其中，低人力資本行業(yè)包含9個行業(yè)，中等人力資本行業(yè)包含4個行業(yè)，高人力資本行業(yè)包含6個行業(yè)，勞動報酬差異分解為人力資本組間差異和人力資本組內(nèi)差異（表4）。

表4　基于人力資本的泰爾指數(shù)分解表

由上表可知，人力資本差異是影響勞動報酬差異的極其重要因素，影響程度可以達到80％以上，說明從業(yè)人員的學歷、素質(zhì)、技能在較大程度上影響了其收入水平，也反映出當下的勞動報酬分配確實與從業(yè)者所提供的勞動價值相匹配，較好地體現(xiàn)了按勞分配的勞動供需關(guān)系。

深入分析2014年低、中、高人力資本行業(yè)的泰爾指數(shù)占比可知，高、中人力資本行業(yè)內(nèi)部的勞動報酬差異的泰爾指數(shù)分別為0.0029與0.0031，貢獻率達到41.0％與44.7％，遠遠高于低人力資本行業(yè)。說明勞動報酬差異在高、中人力資本行業(yè)間更為明顯，低素質(zhì)從業(yè)人員的同質(zhì)性使得勞動報酬差異不大，而中、高素質(zhì)從業(yè)人員引發(fā)的人才稀缺性與人才間競爭的不斷加劇，拉大了勞動報酬的差異化。

四、縮小勞動報酬差異的若干建議

1.建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的工資增長機制。通過完善最低工資制度、工資指導線和勞動力市場價位等制度，建立最低工資標準與經(jīng)濟發(fā)展及物價增長同步機制、職工工資正常增長機制，激勵和推動企業(yè)合理提高職工工資水平，使得勞動者報酬占GDP的比重逐步提高，讓廣大勞動者更好地分享改革開放成果。

2.發(fā)揮政府職能，促進社會分配趨于公平。政府要積極深化收入分配體制改革，進一步規(guī)范收入分配秩序，加大對收入分配的調(diào)節(jié)力度，努力縮小收入差距。要運用政府轉(zhuǎn)移支付、稅收等手段減少地區(qū)間的差距；建立完善社會保障制度體系，保護低收入和弱勢群體的利益；建立健全預防和解決拖欠工資的長效機制，保護勞動者的正當權(quán)益；要綜合運用法律、政策、行政、輿論等手段，完善“調(diào)高保低”的雙向調(diào)節(jié)機制；加大監(jiān)管力度，及時檢查不執(zhí)行最低工資標準的企業(yè)和單位，以緩解收入差距過大的矛盾。

3.加強技能培訓，提升勞動者職業(yè)素質(zhì)的提高。加強對于在崗職工的技能培訓，更要加大對于城鎮(zhèn)新增勞動力、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力、高校畢業(yè)生這幾大群體的人力資本投資和崗前培訓，努力實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)，不斷擴大高勞動報酬收入的群體范圍。

4.推進體制改革，破除壟斷行業(yè)薪酬壁壘。在壟斷性質(zhì)行業(yè)中，大力推進體制改革，不斷強化其勞動報酬形成機制中的市場因素，形成“限高保低”的均衡性勞動報酬機制，保證相關(guān)從業(yè)人員尤其是企業(yè)管理人員勞動報酬的公開公正，減少過度的福利、保障，取而代之地采用正向績效考核與激勵制度，激發(fā)工作熱情，提升效率。

（責任編輯：施越霞）