吳晶琳 郭 瑞 郭川瑜

公立醫(yī)院獎勵機制優(yōu)化研究

吳晶琳 郭 瑞 郭川瑜

公立醫(yī)院是最忙碌卻非營利性的事業(yè)單位，公立醫(yī)院里的醫(yī)護人員工作任務重、薪資低、風險高、精神壓力大，在主觀幸福感低的同時，還極容易跳槽、辭職。如何通過改變獎勵機制來吸引人才、留住人才，激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，是本文研究的關(guān)鍵。其中獎勵又分為物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵，社會上普遍注重物質(zhì)獎勵，然而非物質(zhì)獎勵是必不可少的。

公立醫(yī)院；獎勵；物質(zhì)獎勵；非物質(zhì)獎勵

一、基本概念

(一)獎勵機制

“獎勵制度是指對在生產(chǎn)勞動或工作中作出優(yōu)異成績的勞動者給予獎勵的制度”，也就是通過物質(zhì)或贊譽等對人們之前行為產(chǎn)生的結(jié)果給予肯定，通常是管理者對員工的優(yōu)異表現(xiàn)和突出貢獻進行表彰，是一種積極的管理手段。獎勵除了是對行為者優(yōu)異業(yè)績的褒獎之外，也是對他人的一個刺激，為其他員工樹立榜樣，獎勵少數(shù)人，刺激多數(shù)人，從而激發(fā)更多人的內(nèi)在動力。

然而在這里，許多人容易把獎勵和激勵混為一談，但兩者之間是有顯著差異的。本質(zhì)上來說，都是起到激發(fā)員工動機、促進人們更盡心盡力工作的作用，但在具體實施上卻有著明顯區(qū)別。激勵往往在于事前，通過給行為者設定目標，來吸引人做事；而獎勵是在事后，通過評比，對表現(xiàn)優(yōu)異者給予表彰。換言之，獎勵可以算是激勵的一種，在激勵的基礎(chǔ)上設定目標，以獎勵來對達標的結(jié)果進行回報，從而達到二次激勵的作用。

1、物質(zhì)獎勵

物質(zhì)獎勵包括薪酬、績效、獎金、獎品等，是目前而言絕大多數(shù)企業(yè)都在使用的、最為普遍的一種獎勵機制。其實這是也最基本、員工最需要的獎勵方式，這點我們從馬斯洛的需要層次理論中就可以看出來，生理的需要是最為迫切的。固定薪酬是最基本可見的，員工知道只要上班就一定能得，所以固定薪酬只能讓員工來踏實上班，卻起不到激發(fā)員工多做、做好的作用。而績效是另一種的浮動工資，它與員工和組織的利益相掛鉤，所以合理的績效設計能很好地激發(fā)員工動力。而獎金和獎品不是固定的，也沒有預期，對員工的友誼表現(xiàn)作出規(guī)定之外的獎勵，對員工是極大的認可，能讓員工產(chǎn)生極大的成就感。

但當生理需要獲得滿足，物質(zhì)不再缺乏的時候，物質(zhì)獎勵對員工就很難再起到激勵的作用，員工沒有了積極性，就會使得企業(yè)發(fā)展緩慢。在現(xiàn)實中，“金錢萬能” 的思想已經(jīng)越來越不能適應員工日益增長的內(nèi)心需求，因此精神上的需求變得越發(fā)重要。

2、非物質(zhì)獎勵

非物質(zhì)獎勵，包括假期、職位、培訓機會、精神獎勵等，是對物質(zhì)獎勵的補充與升華，當員工最基本的物質(zhì)需求到滿足后，就會向更高層次的需求邁進。其實假期也是生理的需要，人需要休息、需要放松，一味地埋頭賺錢只會讓人變成金錢的奴隸，毫無幸福感可言。職位的晉升除了代表著更高的薪酬，同時也是自我實現(xiàn)與自尊需要的滿足。同樣的，培訓和精神獎勵也可以滿足自我實現(xiàn)和自尊需要，此外還能增加員工的歸屬感和組織認同感。

員工不僅是一個獨立個體，更是推動企業(yè)發(fā)展的一份子，因此增加員工對企業(yè)的認同感和歸屬感更能為企業(yè)留住優(yōu)秀員工，從而在競爭激烈的環(huán)境里取得收益、創(chuàng)造財富。

(二)公立醫(yī)院

醫(yī)院是指從事疾病診斷和治療,對患者進行護理,以促進人民身體健康,增強體質(zhì)為目的的組織，按照經(jīng)營主體可分為公立醫(yī)院和民營醫(yī)院。其中公立醫(yī)院是由政府投資,全部或部分享受國家財政補貼,享受稅收優(yōu)惠政策的醫(yī)療服務組織，屬于國家事業(yè)單位。公立醫(yī)院具有公益性和非營利性，不以贏利為目的，強調(diào)公益性目標和化會責任，為廣大人民群眾提供基本醫(yī)療服務、公共衛(wèi)生服務及其他衛(wèi)生服務的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，包括綜合醫(yī)院、中醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院、民族醫(yī)院和護理院等。[1]

與其他事業(yè)單位相比，醫(yī)院應該是最為繁忙，壓力也更為沉重的。而與民營醫(yī)院相比，公立醫(yī)院的具有一定的非營利性，醫(yī)務人員的工資也較為固定和穩(wěn)定。

二、研究現(xiàn)狀及存在問題

目前，大部分公立醫(yī)院的醫(yī)務人員對薪酬水平的滿意度較低，薪酬激勵機制相配套的醫(yī)院內(nèi)部考核制度尚不健全[2]。公立醫(yī)院應從服務數(shù)量、服務質(zhì)量、服務效果、成本控制和患者滿意度等方面來構(gòu)建員工績效考核指標與薪酬體系。與民營醫(yī)院相比，公立醫(yī)院為國有企業(yè)，薪酬受到國家的宏觀調(diào)控，較為固定，浮動空間較小，這使得原本就很勞累的醫(yī)務人員，更沒有什么積極進取的動力。民營醫(yī)院時常會以醫(yī)生給患者開的藥中抽取部分提成作為醫(yī)生的績效，這種以營利為目的損害消費者利益的行為，與公立醫(yī)院的公益性、非營利性相違背。

此外，公立醫(yī)院里的護理人員相對不足、個人工作量大、工作風險高、薪酬較低等問題，使人力資源管理成為醫(yī)院管理的核心問題。再加上近年來，醫(yī)學技術(shù)的迅速發(fā)展，新的醫(yī)療理論、醫(yī)療設備、藥品等不斷涌現(xiàn)，各種新的檢查、治療和護理手段層出不窮，對醫(yī)務人員的要求不斷提高。要掌握越來越多的新知識，面臨頻繁瑣碎的考試，晉升也給醫(yī)護人員帶來了很大壓力。

同時，在諸多領(lǐng)域都會發(fā)現(xiàn)的是，重視物質(zhì)獎勵、忽視非物質(zhì)獎勵。可能是由于物質(zhì)獎勵實施方便、見效快的原因，但就像抗生素吃多了會產(chǎn)生抗體一樣，一味的物質(zhì)獎勵會慢慢削弱獎勵的效果。除了滿足員工的基礎(chǔ)需要，我們還要想方設法地滿足他們高層次的需要，這樣才能激發(fā)他們的動力，同時也為自己留住人才。

三、優(yōu)化建議

(一)提高基本薪酬，完善績效制度

因為是公立醫(yī)院，拒絕醫(yī)生薪酬與藥品提成相掛鉤，以免出現(xiàn)亂給病人開藥、給病人開貴藥的情況。但是因為沒有提成，薪資浮動會比較小，所以提高基本工資是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。

醫(yī)務人員的績效不與藥品相掛鉤，但可以與服務質(zhì)量相關(guān)聯(lián)，比如讓患者給醫(yī)務人員的服務按滿意度打分，按身體恢復程度、治療效果打分，再者還可以按醫(yī)務人員的專業(yè)技能、科研成果進行加分，從而計算醫(yī)務人員的績效。

(二)物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵相結(jié)合

有大量研究數(shù)據(jù)表明：醫(yī)護人員日益增加的工作壓力已成為一種職業(yè)性危害[4]，工作上持久的壓力使他們的工作積極性不高，職業(yè)疲憊感重，這不僅會影響醫(yī)護人員的身心健康，更會影響到他們的工作。[5]。

醫(yī)務人員的工作量非常大，護士經(jīng)常要值夜班、醫(yī)生一臺手術(shù)要連續(xù)工作好幾個小時，所以除了物質(zhì)獎勵，能夠給醫(yī)護人員多點假期和休息時間的獎勵，物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵相結(jié)合，可以提升醫(yī)護人員的幸福感，從而工作的時候更積極、有動力。

(三)提供培訓機會，提升發(fā)展空間

馬斯洛的需要層次理論中，最高級的就是自我實現(xiàn)的需要。也就是說，在物質(zhì)滿足、心理健康的情況下，人就要尋求自我實現(xiàn)的機會。李國紅[6]也提到醫(yī)院在注重對醫(yī)生進行經(jīng)濟激勵的同時，也絕不能放棄非經(jīng)濟激勵的手段。為職工提供培訓和提高技能的機會、晉升的機會，都可以對醫(yī)生起到非常大的激勵作用，而其優(yōu)點在于這些激勵措施比起經(jīng)濟激勵成本低，且具有持續(xù)激勵的作用。(作者單位：貴州師范大學)

[1] 董云平．(2010)公立醫(yī)院公益性評價及其運行機制研巧[D]．武漢:華中科技大學．

[2] 胡炘瀚．(2012)新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院激勵制度研究[D]．徐匯區(qū)：華東理工大學．

[3] 劉玉瓊.(2008)國內(nèi)護士壓力源研究現(xiàn)狀與進展[J].護理實踐與研究,5(7):6-8.

[4] 高靜,付呂萍,游進會.(2008)臨床護士工作疲潰感與工作壓力源的相關(guān)研究[J].護理研究,22(9C):2468-2470.

[5] 李國紅，張鵑．(2007)醫(yī)務人員激勵機制的研究[J]．中國醫(yī)院管理機．27(1)．