歐奇令

（中共臨滄市委黨校，云南臨滄677000）

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對(duì)臨滄工業(yè)園區(qū)員工信度的克朗巴哈系數(shù)分析

歐奇令

（中共臨滄市委黨校，云南臨滄677000）

摘要：企業(yè)重要軟實(shí)力之一就是員工信度，提高員工對(duì)企業(yè)的信度對(duì)企業(yè)發(fā)展作用重大，而工業(yè)園區(qū)的良性發(fā)展要靠企業(yè)的健康發(fā)展，因此，對(duì)工業(yè)園區(qū)員工信度的克朗巴哈系數(shù)分析具有重要價(jià)值。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工信度；克朗巴哈系數(shù)；分析

企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中，涉及員工對(duì)企業(yè)的信度等復(fù)雜的主觀(guān)因素，這是企業(yè)重要軟實(shí)力之一，也是企業(yè)良性發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。因此，對(duì)臨滄工業(yè)園區(qū)員工信度的克朗巴哈系數(shù)分析有積極意義?？死拾凸禂?shù)（Cronbach's a）是一個(gè)統(tǒng)計(jì)量，指量表所有可能的項(xiàng)目劃分方法得到的折半信度系數(shù)的平均值，是最常用的信度測(cè)量方法，其主要內(nèi)涵即若一份量表有n題，題間的平均相關(guān)系數(shù)為r，則此量表的標(biāo)準(zhǔn)化α系數(shù)為α=nr/[（n-1）r+1]。通常α系數(shù)的值在0和1之間，如果不超過(guò)0.6一般認(rèn)為內(nèi)部一致信度不足，0.7—0.8時(shí)表示有相當(dāng)?shù)男哦龋?.8—0.9時(shí)說(shuō)明信度非常好，在探索研究中α系數(shù)至少應(yīng)達(dá)到0.7才能接受，而在實(shí)務(wù)研究中α系數(shù)只需達(dá)到0.6即可。信度主要是指測(cè)量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。

一、園區(qū)的基本情況

臨滄，位于中國(guó)西南，瀾滄江畔，云南省的西南部。民族眾多，其中佤族占全國(guó)佤族總?cè)丝诘娜种侵袊?guó)佤文化的薈萃之地，是世界著名的“滇紅”之鄉(xiāng)，世界種茶的原生地之一，全國(guó)著名的“核桃之鄉(xiāng)”，也是昆明通往緬甸仰光的陸上捷徑，被譽(yù)為“南方絲綢之路”、“西南絲茶古道”。臨滄工業(yè)園區(qū)位于臨滄市所在地臨翔區(qū)，于2004年成立，目前入園企業(yè)已達(dá)132戶(hù)，達(dá)到一定規(guī)模的有23家，銷(xiāo)售收入達(dá)到50億元，工業(yè)增加值達(dá)到28億元，財(cái)稅收入實(shí)際完成1.71億元，解決就業(yè)8800人。

二、員工信度的基本情況

臨滄工業(yè)園區(qū)員工信度的基本情況，主要是通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和訪(fǎng)談的方式開(kāi)展調(diào)查了解，員工信度調(diào)查問(wèn)卷主要由兩部分組成：一是員工個(gè)人資料，包括性別、年齡、企齡、崗齡、教育程度、職位類(lèi)型等；二是員工信度測(cè)試，主要包括工作本身、管理制度、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、管理者風(fēng)格、企業(yè)因素、工作生活質(zhì)量七大項(xiàng)；其中每個(gè)大項(xiàng)又分成若干小項(xiàng)，比如工作本身就包括技能施展、挑戰(zhàn)性、工作壓力、自身性格、工作環(huán)境、工作時(shí)長(zhǎng)等（其他大項(xiàng)的分項(xiàng)見(jiàn)表2）。

通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和訪(fǎng)談的方式，對(duì)園區(qū)內(nèi)不同類(lèi)型公司的14家企業(yè)的148名企業(yè)員工進(jìn)行了參訪(fǎng)，發(fā)出問(wèn)卷148份，回收143份，有效143份，訪(fǎng)談23人。其中進(jìn)行的樣本收集為男員工74人，女員工69人，樣本中16歲到27歲的青年60人，28歲到39歲中青年59人，40歲到50歲的中老年22人，50歲以上2人。參加工作年限的數(shù)據(jù)有0到2年的為68人，2到5年的57人，5到8年的15人，8到10年的3人。在同一崗位上工作1年以?xún)?nèi)的42人，1到2年的38人，2到5年的39人，5到8年的12人，8到10年的3人，10年以上不換崗位的9人。從教育水平上看，小學(xué)2人，初中19人，高中（中專(zhuān)）44人，專(zhuān)科51人，本科27人。從崗位來(lái)看，一線(xiàn)技術(shù)工人51人，一線(xiàn)基層管理為班組長(zhǎng)等帶有管理職能的技術(shù)工人33人，中高層包括文職行政人員等不在一線(xiàn)生產(chǎn)的輔助型部門(mén)43人，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員14人，技術(shù)開(kāi)發(fā)2人。

從問(wèn)卷和訪(fǎng)談的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，具體情況是：不同性別的員工在工作滿(mǎn)意度上存在差異，女性員工更容易對(duì)現(xiàn)狀產(chǎn)生滿(mǎn)足感；不同年齡員工在滿(mǎn)意度上在不同年齡段基本隨年齡增高，在中年有一個(gè)明顯下降；不同企齡的員工在滿(mǎn)意度上隨著時(shí)間的發(fā)展，呈“U”型發(fā)展；不同崗齡在不同時(shí)間上形成波折前進(jìn)，基本形態(tài)是在小幅上升后持續(xù)下降；不同學(xué)歷的企業(yè)員工產(chǎn)生了不同影響，高中專(zhuān)科學(xué)歷適應(yīng)當(dāng)?shù)匕l(fā)展的滿(mǎn)意度高，本科學(xué)歷適應(yīng)當(dāng)?shù)匕l(fā)展程度的滿(mǎn)意度低；不同崗位類(lèi)型的員工如管理層和基層，則管理層滿(mǎn)意度明顯高于基層員工；工作本身對(duì)員工滿(mǎn)意度影響較大，工作環(huán)境和滿(mǎn)意度存在著正向顯著影響；管理制度對(duì)員工影響較小，不存在顯著影響；薪酬福利對(duì)員工存在著顯著相關(guān)，薪酬福利與員工期望落差過(guò)大導(dǎo)致滿(mǎn)意度較低；職業(yè)發(fā)展和員工滿(mǎn)意度存在著顯著相關(guān)性，但實(shí)際調(diào)查中不明顯；管理者風(fēng)格和滿(mǎn)意度存在顯著相關(guān)性；企業(yè)因素對(duì)滿(mǎn)意度不存在顯著影響；工作生活質(zhì)量和員工滿(mǎn)意度的相關(guān)性不大。

從問(wèn)卷和訪(fǎng)談的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，總體情況是：感到很滿(mǎn)意的為20人，占有效問(wèn)卷143人的13.99%；感到比較滿(mǎn)意的為80人，占55.94%，對(duì)目前工作不滿(mǎn)意的17人，占11.89%；不確定的為18.18%。把“很滿(mǎn)意”和“比較滿(mǎn)意”歸類(lèi)為滿(mǎn)意，把“不滿(mǎn)意”和“不確定”歸為不滿(mǎn)意，滿(mǎn)意度達(dá)到69.93%。具體七大項(xiàng)的情況是：對(duì)工作本身滿(mǎn)意度為68.9%，對(duì)管理制度滿(mǎn)意度為68.2%，對(duì)薪酬福利滿(mǎn)意度為50.9%，對(duì)職業(yè)發(fā)展?jié)M意度為53.2%，對(duì)管理者風(fēng)格滿(mǎn)意度為68.8%，對(duì)企業(yè)因素滿(mǎn)意度為59.8%，對(duì)工作生活質(zhì)量滿(mǎn)意度為68.7%，平均滿(mǎn)意度為62.6%。

三、員工信度克朗巴哈系數(shù)分析的結(jié)果

將問(wèn)卷和訪(fǎng)談得來(lái)的各種數(shù)據(jù)結(jié)合克朗巴哈系數(shù)相關(guān)模型初步計(jì)算七大項(xiàng)，單一整體評(píng)估法下，各方面的因素平均值結(jié)果見(jiàn)表1。

由表1可見(jiàn)，根據(jù)因素回歸可能影響因素的分類(lèi)，結(jié)合相關(guān)模型計(jì)算，七大項(xiàng)的平均影響值為工作本身0.77，管理制度0.08，薪酬福利0.19，職業(yè)發(fā)展0.89，管理者風(fēng)格0.02，企業(yè)因素0.12，工作生活質(zhì)量0.71。按平均影響值的高低排序有：職業(yè)發(fā)展0.89、工作本身0.77、工作生活質(zhì)量0.71、薪酬福利0.19、企業(yè)因素0.12、管理制度0.08、管理者風(fēng)格0.02。由此可見(jiàn)，薪酬福利、企業(yè)因素、管理制度和管理者風(fēng)格明顯要低于其他方面，因素平均值分別為0.19、0.12、0.08和0.02，低于或遠(yuǎn)低于平均值0.38，說(shuō)明員工在這四個(gè)方面偏向于“不滿(mǎn)意”和“不確定”，作為影響員工“滿(mǎn)意”的因素存在。而薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和企業(yè)因素也明顯要低于其他方面，滿(mǎn)意率分別達(dá)到50.9%、53.2%和59.8%，低于平均值62.6%，說(shuō)明員工在這三個(gè)方面也偏向于“不滿(mǎn)意”和“不確定”，作為影響企業(yè)員工“滿(mǎn)意”的因素存在。

表1　臨滄工業(yè)園區(qū)員工信度影響因素統(tǒng)計(jì)表

表2　臨滄工業(yè)園區(qū)員工信度與各因子的回歸分析結(jié)果統(tǒng)計(jì)表

將問(wèn)卷和訪(fǎng)談得來(lái)的各種數(shù)據(jù)結(jié)合克朗巴哈系數(shù)相關(guān)模型全面計(jì)算七大項(xiàng)中的各小項(xiàng)，單一整體評(píng)估法下，信度與各因子的回歸分析結(jié)果見(jiàn)表2。

根據(jù)Pearson相關(guān)系數(shù)表現(xiàn)的相關(guān)度區(qū)間（相關(guān)系數(shù)0.8—1.0極強(qiáng)相關(guān)、0.6—0.8強(qiáng)相關(guān)、0.4—0.6中等程度相關(guān)、0.2—0.4弱相關(guān)、0.0—0.2極弱相關(guān)或無(wú)相關(guān)），由表2中的數(shù)據(jù)可見(jiàn)，中等相關(guān)的挑戰(zhàn)性、自身性格、工作環(huán)境、工作時(shí)長(zhǎng)、績(jī)效考核、工資收入、假期安排、晉升機(jī)會(huì)、公司培訓(xùn)、集體活動(dòng)、溝通機(jī)會(huì)、決策認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展前景，共計(jì)15項(xiàng)中，屬于工作本身要素的有4項(xiàng)，屬于管理制度的1項(xiàng)，屬于薪酬福利的2項(xiàng)，屬于職業(yè)發(fā)展的全部3項(xiàng)，管理者風(fēng)格的3項(xiàng)，屬于企業(yè)因素的全部2項(xiàng)，沒(méi)有屬于工作生活質(zhì)量的。由此可見(jiàn)，員工關(guān)注度較高的方面大部分集中于工作本身、職業(yè)發(fā)展、管理者風(fēng)格和企業(yè)因素。

據(jù)表2的相關(guān)數(shù)據(jù)，可以得到一個(gè)對(duì)總體滿(mǎn)意度影響程度的排序：工作壓力0.335、工作環(huán)境0.325、伙食住宿0.234、挑戰(zhàn)性0.225、集體活動(dòng)0.152、假期安排0.151、技能施展0.140、發(fā)展前景0.129、經(jīng)營(yíng)狀況0.111、公司培訓(xùn)0.104、工資收入0.096、工作時(shí)長(zhǎng)0.061、生活質(zhì)量0.058、決策認(rèn)同0.048、工資增長(zhǎng)0.047、自身性格0.047、信任領(lǐng)導(dǎo)0.044、溝通機(jī)會(huì)0.029、勞動(dòng)紀(jì)律0.027、工資差距0.026、當(dāng)?shù)爻鞘?.021、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心0.016、同事關(guān)系0.013、績(jī)效考核0.011、晉升機(jī)會(huì)0.001。由此可見(jiàn)，在總體滿(mǎn)意度里，員工滿(mǎn)意度最大的因素在于工作壓力、工作環(huán)境和伙食住宿；最小的因素在于同事關(guān)系、績(jī)效考核和晉升機(jī)會(huì)。

單一整體評(píng)估法下，通過(guò)信度與各因子的回歸分析結(jié)果得知，以單一整體評(píng)價(jià)的滿(mǎn)意度為因變量，以各個(gè)要素分別作為自變量為相關(guān)性分析，可以看出影響員工滿(mǎn)意度的主要因素為薪酬高低、工作本身、職業(yè)發(fā)展、管理者風(fēng)格、企業(yè)因素等。通過(guò)各要素之間的相關(guān)度，也可以看出對(duì)于要素之間達(dá)到強(qiáng)相關(guān)的要素有績(jī)效考核和勞動(dòng)紀(jì)律，決策認(rèn)同感和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心，經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景。把0.6也劃為強(qiáng)相關(guān)的范圍來(lái)研究，可以發(fā)現(xiàn)，相關(guān)的數(shù)量變多，多達(dá)16對(duì)因素相關(guān)，但主要沿等值線(xiàn)周?chē)f(shuō)明可能是在同方面問(wèn)題內(nèi)的大體傾向相同造成的高相關(guān)度。其中偏離等值線(xiàn)的更具有研究意義，工作環(huán)境和企業(yè)發(fā)展前景、晉升機(jī)會(huì)相關(guān)，這明顯更具有分析意義。由于企業(yè)員工的思想觀(guān)念、教育程度、信息掌握量不同，大多數(shù)員工以工作環(huán)境作為認(rèn)知企業(yè)的先入為主的觀(guān)念定義，對(duì)比其他企業(yè)也通常以工作環(huán)境作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，所以工作環(huán)境的好壞影響了他們對(duì)企業(yè)前景的樂(lè)觀(guān)估計(jì)，同時(shí)他們也缺乏企業(yè)前景的分析框架和知識(shí)的前提。晉升機(jī)會(huì)作為影響企業(yè)員工滿(mǎn)意度的重要因素之一，在調(diào)查研究中似乎并不十分明顯，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)員工很少獲得升遷的機(jī)會(huì)，所以并沒(méi)有形成所謂的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工無(wú)法從工作中得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可。據(jù)訪(fǎng)得知，幾乎所有人都抱有“工作只是一個(gè)糊口的工具”的觀(guān)念，加之身邊的同事幾乎沒(méi)有獲得升遷的機(jī)會(huì)，也就不存在刺激“晉升欲望”的情況，也無(wú)法產(chǎn)生太多“滿(mǎn)足感”或者“不滿(mǎn)感”。由于無(wú)法科學(xué)合理地判斷企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營(yíng)狀況，員工多以自身性格和經(jīng)驗(yàn)或者他人言論來(lái)判斷企業(yè)的發(fā)展，所以性格適合工作崗位的人多產(chǎn)生滿(mǎn)足感，從而過(guò)渡到對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)足，對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景看好。

就相關(guān)情況數(shù)據(jù)及克朗巴哈系數(shù)分析來(lái)看，對(duì)臨滄工業(yè)園區(qū)員工信度的具體影響因素有以下方面。

正面影響主要有：一是宜人的生活環(huán)境。由于云貴高原海拔升高氣溫下降的作用中和，而臨滄工業(yè)園區(qū)處于更加西南的地區(qū)，氣候優(yōu)勢(shì)更加明顯，四季常年溫度保持在7度到27度之間，有“恒溫城”的說(shuō)法。二是城鎮(zhèn)化發(fā)展相對(duì)滯后，開(kāi)發(fā)較少，環(huán)境宜人。三是交通相對(duì)落后，外部世界影響小，生活在這里的人競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱，生活節(jié)奏慢。

負(fù)面影響主要有：一是員工性別。無(wú)論是數(shù)據(jù)顯示還是在訪(fǎng)談過(guò)程中，女性的滿(mǎn)意度要高于男性的滿(mǎn)意度，其中的原因可能是家庭因素，在對(duì)所訪(fǎng)談的企業(yè)員工隨機(jī)訪(fǎng)談過(guò)程中，出于對(duì)家庭因素的考慮，“有一份工作并能產(chǎn)生收入”再附加“能夠照顧家庭”就已經(jīng)極大影響女性滿(mǎn)意度狀況。二是員工年齡。工業(yè)園區(qū)招商引進(jìn)的企業(yè)多為東部沿海轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái)的，其入駐的目的就是為了當(dāng)?shù)亓畠r(jià)的勞動(dòng)力和原料。這類(lèi)企業(yè)多從東部的總公司外派員工到當(dāng)?shù)刈鳛楣靖邔庸芾碚?，?duì)于當(dāng)?shù)啬挲g相對(duì)較大的員工來(lái)說(shuō)職業(yè)發(fā)展通道受阻，使得經(jīng)過(guò)磨礪的職場(chǎng)能力或者技術(shù)得不到很好的回報(bào)，容易產(chǎn)生不滿(mǎn)意情緒。三是企業(yè)期限。工業(yè)園區(qū)里的企業(yè)大部分期限短，其經(jīng)營(yíng)情況和管理水平在某些方面還不夠科學(xué)，甚至很多企業(yè)還停留在以錢(qián)養(yǎng)人、唯財(cái)是舉的狀態(tài)。50%以上的企業(yè)成立年限不足20年，所以員工對(duì)企業(yè)還尚未形成一種把企業(yè)當(dāng)作“家”的感受，對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度、認(rèn)同度不夠。四是員工崗齡。通常，員工在同一崗位上工作，隨著時(shí)間的推移，經(jīng)驗(yàn)變得豐富但同時(shí)工作也失去了挑戰(zhàn)性，隨之而來(lái)的是對(duì)工作的厭倦，尤其在社會(huì)大分工日益明顯的情況下，勞動(dòng)變得枯燥，這一傾向更為明顯。園區(qū)內(nèi)企業(yè)的許多員工崗位不穩(wěn)定，工齡在10年以上的員工幾乎很少，大多數(shù)員工都存在有好的地方就換崗位的念頭，對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度隨著工齡的增加而逐年曲線(xiàn)降低。五是員工教育程度。不同教育背景下員工滿(mǎn)意度存在顯著性差異。從園區(qū)企業(yè)員工來(lái)看，初中學(xué)歷和本科學(xué)歷滿(mǎn)意度較低，高中學(xué)歷和專(zhuān)科學(xué)歷滿(mǎn)意度較高，也就是說(shuō)，在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的情況下，勞動(dòng)力市場(chǎng)的主流是高中、專(zhuān)科和本科學(xué)歷，這要落后于內(nèi)地發(fā)達(dá)地區(qū)。高中學(xué)歷與專(zhuān)科學(xué)歷是適應(yīng)當(dāng)?shù)氐膶W(xué)歷要求的，而初中學(xué)歷過(guò)低無(wú)法獲得主流認(rèn)可，本科學(xué)歷過(guò)高，無(wú)法達(dá)到本科學(xué)歷員工的期望。六是崗位類(lèi)型。初中、高中和專(zhuān)科學(xué)歷的企業(yè)員工一開(kāi)始為技術(shù)工人，到后期能晉升為班組長(zhǎng)等一線(xiàn)管理層獲得一些額外補(bǔ)貼；而專(zhuān)科、本科學(xué)歷則多為中高層管理者，大多從事辦公室的文職工作?？梢钥闯鲎鳛橐痪€(xiàn)廠(chǎng)房的員工，滿(mǎn)意度相對(duì)較低，而中高層管理者的滿(mǎn)意度則較高；同時(shí)也可以看出，在園區(qū)內(nèi)企業(yè)里專(zhuān)科學(xué)歷下的晉升通道是最豐富的，容易產(chǎn)生更多滿(mǎn)足感。

四、提高員工信度的建議

1、建立健全科學(xué)的薪酬制度

企業(yè)應(yīng)充分重視人力資源體系的發(fā)展，制定科學(xué)的薪酬制度，加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作，對(duì)不同屬性和特征的崗位建立不同的薪酬福利制度，只有公平合理的薪酬，才能激發(fā)員工的工作積極性，降低離職率。政府主管部門(mén)應(yīng)該組織區(qū)域內(nèi)企業(yè)主聯(lián)合會(huì)，商討合理的薪酬制度，并引進(jìn)先進(jìn)的管理培訓(xùn)咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)提供專(zhuān)門(mén)的咨詢(xún)服務(wù)和培訓(xùn)，使企業(yè)發(fā)展擺脫經(jīng)驗(yàn)管理模式，使得員工的薪酬福利制度走上科學(xué)管理的道路。

2、合理使用開(kāi)發(fā)人才資源

企業(yè)首先應(yīng)該梳理內(nèi)部職業(yè)通道體系，不斷完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)；其次要建立后備人才機(jī)制，對(duì)不同學(xué)歷層次的企業(yè)員工，要重視他們的職業(yè)規(guī)劃，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，制定合理的激勵(lì)目標(biāo)并適度獎(jiǎng)勵(lì)，特別是要給可能的高端人才留有培訓(xùn)發(fā)展通道，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備將才。

3、有效緩解員工工作壓力

企業(yè)要關(guān)注員工工作以外的生活，更多地滿(mǎn)足員工的社會(huì)需求，如為未婚企業(yè)員工組織相親、增加娛樂(lè)設(shè)施、組織集體娛樂(lè)活動(dòng)等，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況適時(shí)增加人力資源部門(mén)的勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)員的職能，定期對(duì)員工壓力進(jìn)行監(jiān)測(cè)，預(yù)先緩解和解決，以減低績(jī)效下降和離職率的提高的可能。園區(qū)要加強(qiáng)社區(qū)性設(shè)施建設(shè)，如電影院、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、住宿樓等，提升生活氛圍，形成第二產(chǎn)業(yè)外的輔助性第三產(chǎn)業(yè)。

4、建立“以人為本”的科學(xué)管理制度

以人為本的科學(xué)理制度是員工滿(mǎn)意度中最核心的部分，讓員工體現(xiàn)勞動(dòng)的價(jià)值，展現(xiàn)創(chuàng)造的價(jià)值，發(fā)現(xiàn)自己人生的目標(biāo)和奮斗的理想，讓所有的管理者和員工都有盼頭，有奔頭，有想頭，如此才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)

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（責(zé)任編輯：劉冰冰）