◇孫莉玲 江莉莉*

高校輔導員勝任力模型建構(gòu)
——基于“全國高校輔導員年度人物”事跡的數(shù)據(jù)分析

◇孫莉玲 江莉莉*

研究高校輔導員能力的構(gòu)成，對完善高校輔導員人力資源管理體系，促進輔導員的職業(yè)化、專業(yè)化和專家化發(fā)展具有重要作用?；趧偃瘟碚?，以近年來評選的“全國高校輔導員年度人物”事跡為樣本，可以構(gòu)建高校輔導員勝任力指標體系，用以分析高校輔導員能力現(xiàn)狀并運用于輔導員能力建設(shè)實踐。

輔導員；層次分析法；勝任力模型；指標體系

高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人，其隊伍素質(zhì)是提升工作質(zhì)量的重要因素。

筆者從輔導員職業(yè)崗位特點和能力需求出發(fā)，以近年來評選的“全國高校輔導員年度人物”事跡介紹作為研究對象，從中提取關(guān)鍵詞，基于勝任力結(jié)構(gòu)理論，研究構(gòu)建高校輔導員能力模型，為加強思想政治工作隊伍建設(shè)及輔導員能力提升提供依據(jù)。

一、輔導員勝任力模型的定義和內(nèi)涵

勝任力，簡單來說，即勝任某項任務(wù)、崗位或者職務(wù)的能力。這一概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭于1973年提出[1]，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量并且具有顯著區(qū)分度的個體特征。之后，多個國家的學者相繼開展了數(shù)百項研究，如美國斯賓塞教授等的冰山模型、理查德·博亞特滋的洋蔥模型等[2]。同時，以McBer&Comany管理咨詢公司為代表的大量基于從業(yè)者的勝任力研究更是建立了勝任力模型庫，開發(fā)了勝任力問卷及發(fā)展指導手冊，英國以此建立了國家職業(yè)資格庫[3]，凸顯了勝任力理論對選拔適崗人才、提高工作績效、職業(yè)能力培訓等方面的重要作用。在中國特色高校思想政治教育工作的背景下，從輔導員職業(yè)崗位特點和能力需求出發(fā)，基于勝任力理論，構(gòu)建高校輔導員勝任力模型，對于建設(shè)輔導員隊伍和提高思想政治教育工作的質(zhì)量具有重要的意義。

基于對勝任力的定義和對其內(nèi)涵的普遍解釋，通過文獻閱讀和研究，結(jié)合輔導員崗位的特殊性，本文將輔導員勝任力定義為能夠區(qū)分輔導員在學生思想教育和管理工作中取得績效高低的認知、動機、技能及個性品格等方面特征的總和。其特征如下：一是該勝任力和輔導員的職業(yè)特點和要求相關(guān)，會隨著該職業(yè)的內(nèi)涵變化而動態(tài)變化；二是該勝任力與輔導員的工作績效相關(guān)，能夠區(qū)分輔導員優(yōu)秀與否；三是該勝任力是輔導員具備的潛在的、較為穩(wěn)定的特質(zhì)，是較為全面的綜合統(tǒng)一體，能夠體現(xiàn)輔導員個人在職業(yè)認知、職業(yè)動機方面的看法和態(tài)度，所具備的知識技能體系及個人的品性修養(yǎng)等各方面；四是該勝任力可以進行考量并能預(yù)測輔導員的工作情況。

通過以上分析可知，輔導員勝任力模型可以體現(xiàn)輔導員能夠勝任該職業(yè)的各類特質(zhì)，能夠反映或預(yù)測輔導員工作績效高低，并能夠進行客觀評價。該模型的構(gòu)建對于高校開展輔導員的選拔、考核、培訓及激勵工作具有重要指導意義，對于輔導員個人提高能力和素質(zhì)具有明確的導向性。

二、輔導員勝任力指標體系的確定

（一）輔導員勝任力指標提取

斯賓塞教授等對二百多種工作進行了研究，最終分析出幾百項與優(yōu)秀績效相關(guān)的工作行為，通過歸類，總結(jié)出了21 項基本的個人勝任力[4]?，F(xiàn)在被廣泛使用的全球知名管理咨詢公司合益公司的基礎(chǔ)勝任力詞典也包括成就導向等17個因素。本文在借鑒這兩項研究的基礎(chǔ)上，考慮到其概括性和通用性有余，但針對性、特色性不足的特點，通過整理“全國高校輔導員年度人物”先進事跡提取關(guān)鍵詞的方法對輔導員勝任力要素進行了研究。

截止到2016年5月，由教育部思想政治工作司指導，中國高教學會輔導員工作研究會和中國教育報主辦的“全國高校輔導員年度人物”評選已經(jīng)舉辦了8屆，評選出了全國高校輔導員年度人物81名。他們是高校輔導員群體中最突出最具特色的優(yōu)秀典型，集中體現(xiàn)了高校輔導員的優(yōu)秀能力素質(zhì)。收集整理這81名輔導員年度人物的先進事跡，采用回顧式探查技術(shù)及詞典提取技術(shù)，對事跡描述中具體情節(jié)、人物言行、言行背后的原因和依據(jù)、行動和事件的結(jié)果等內(nèi)容進行整理，挖掘當事人的勝任力因素，尤其是潛在的個人特質(zhì)，鑒別、篩選、提煉和總結(jié)出分屬4大能力模塊的19項能力指標。如圖1所示。

圖1 高校輔導員勝任力指標體系

高校輔導員勝任力各指標含義如下：

第一，職業(yè)動機即輔導員工作的內(nèi)在驅(qū)動力，是輔導員工作態(tài)度、工作方式、工作目的的內(nèi)在因素及潛在因素，包括成就動機、權(quán)利動機、能力動機和社交動機。

成就動機即輔導員在工作中是否可以獲得強大的成就感，一個成就感強的人即使遇到困難和挫折也會表現(xiàn)出強大的韌性和毅力。

權(quán)力動機即輔導員在對學生施加影響時的企圖，這一點關(guān)涉輔導員處置事情的公正性。

能力動機即輔導員在某些方面的專長，合理控制能力動機有助于輔導員處理好人際關(guān)系和理智對待他人能力。

社交動機即輔導員在與他人交往時的目的性，特別表現(xiàn)在與學生、家長交往時，是從工作需求出發(fā)，還是為了擴大個人的社交范圍。

第二，職業(yè)認知即對輔導員職業(yè)的定位、內(nèi)容、目標、環(huán)境、對象等方面的認識和理解，包含責任感、敬業(yè)精神、服務(wù)意識和團隊協(xié)作。

責任感即主動承擔工作職責、自覺完成好工作任務(wù)的態(tài)度，責任感強的輔導員在工作中能夠自覺努力并主動克服困難。

敬業(yè)精神即輔導員對職業(yè)的熱愛和認可，并全身心投入的精神，敬業(yè)精神強才能使輔導員明確自己的工作職責，樹立崇高的職業(yè)理想，并愿意為職業(yè)奉獻時間和精力。

服務(wù)意識即輔導員發(fā)自內(nèi)心地為學生提供周到、熱情、主動服務(wù)的意愿，是真誠為學生提供幫助，并感受到自我價值實現(xiàn)的愿望。

團隊協(xié)作即輔導員在工作團隊中各司其職并與其它成員協(xié)作互助的能力，團隊協(xié)作能力強的輔導員可以有效發(fā)揮團隊中的個人優(yōu)勢，并達到團隊工作效益最大化。

第三，職業(yè)技能即輔導員職業(yè)所要求技術(shù)和能力，是輔導員開展工作的必要條件。在本模塊中包含創(chuàng)新意識、科研能力、專業(yè)知識技能、大局意識、應(yīng)變能力、學習能力和溝通能力。

創(chuàng)新意識即輔導員綜合運用現(xiàn)有知識、技能、信息和方法，在工作中不斷探索新思維和新方式，以提升工作績效的主觀意志，創(chuàng)新意識是教育形勢和時代變化對輔導員提出的越來越高的要求。

科研能力即把工作實踐吸收到理論研究工作中，提升理論自覺，是輔導員成長和發(fā)展的要求，也是工作有效開展的需要。

專業(yè)知識技能即輔導員職業(yè)需求的系統(tǒng)化的知識，是科學開展工作的基礎(chǔ)。

大局意識即輔導員能夠以學生成長和國家發(fā)展的長遠利益為重，在工作中堅定政治立場，分清緩急輕重，明確育人目標。

應(yīng)變能力即輔導員及時感知變化并做出反應(yīng)的能力，表現(xiàn)在工作中則為快速及時了解學生的變化，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，或及時感知教育形勢和目標任務(wù)的變化并做出反應(yīng)和調(diào)整。

學習能力即輔導員有效地獲取信息、轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨淼哪芰Y(jié)構(gòu)并運用其分析解決問題的能力。堅持終身學習，主動學習各類知識是提高職業(yè)素養(yǎng)和能力的要求。

溝通能力即輔導員與學生、家長、校內(nèi)部門、社會相關(guān)人員等進行有效的信息傳遞與互換的能力，該能力是輔導員和他人保持良好互動的基礎(chǔ)，溝通能力強的輔導員能夠有效理解對方需求，并運用和發(fā)揮專業(yè)知識和能力解決問題。

第四，個性品格是個人在長期的發(fā)展過程中形成的較為穩(wěn)定的品質(zhì)和風格。高校輔導員從事的工作是人的教育引領(lǐng)，因此個性品格的力量不容忽視。輔導員美好的個性品質(zhì)可以教育和感染學生。本模塊中包含親和力、個人魅力、個人修養(yǎng)和品質(zhì)。

親和力即學生愿意接觸和親近輔導員的一種力量，是輔導員對學生尊重和認同的一種體現(xiàn)。親和力強則易于使輔導員對學生產(chǎn)生影響。

個人魅力即輔導員自身的品質(zhì)、性格、能力等方面對他人產(chǎn)生的吸引或者影響的力量。輔導員具有個人魅力則易于被學生接受、歡迎甚至崇拜和模仿。

個人修養(yǎng)即輔導員經(jīng)過自我認識、自我教育和自我提升，在信念、情感、意志、行為等方面形成的內(nèi)在素質(zhì)，是輔導員在學生心目中保持良好形象的關(guān)鍵。

個人品質(zhì)即輔導員道德品質(zhì)的體現(xiàn)，品質(zhì)的好壞直接影響學生對輔導員的評價和認可。

（二）基于層次分析法的輔導員勝任力指標權(quán)重確定

層次分析法是由美國運籌學家托馬斯·塞蒂1973年提出的一種適用于多準則決策的方法[5]。它的原理是將一個復雜問題進行分解成為有序的遞階層次，采用定量與定性分析相結(jié)合的方法使得決策問題更加簡明，被廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟、社會等問題的解決中。輔導員能力模型中指標繁多復雜、缺乏定量數(shù)據(jù)，而AHP可以將其數(shù)量化、模型化，從而轉(zhuǎn)化成有條理的結(jié)構(gòu)層次，通過對同層次指標進行兩兩比較，形成比較判斷矩陣，繼而求解出該指標在系統(tǒng)中的權(quán)重。本文通過層次分析法計算輔導員能力模型中各指標的權(quán)重。

1.建立層次結(jié)構(gòu)模型

根據(jù)已建立的基于勝任力的高校輔導員能力模型中各指標間的相互關(guān)系繪出層次結(jié)構(gòu)圖。如圖2所示。

圖2 基于勝任力導向的高校輔導員能力模型層次結(jié)構(gòu)圖

2.構(gòu)造判斷矩陣并作一致性檢驗

根據(jù)Satty的9標度法對同一層次的各指標之間兩兩進行對比，將定性的重要程度量化為可計算的值，構(gòu)造成對比較陣，比較標準如表1所示。

表1 AHP的成對比較標度

通過專家分別獨立對各指標進行兩兩對比，構(gòu)造判斷矩陣，綜合計算，并進行判斷矩陣的一致性檢驗，第一層次4項指標矩陣判斷如表2所示。

表2 第一層次指標矩陣判斷

（三）計算得出所有指標權(quán)重

依次對各個層次進行計算分析，確立了輔導員能力模型中各指標的權(quán)重，與相應(yīng)的評價性詞匯相結(jié)合，構(gòu)建了高校輔導員勝任力模型，如表3所示。

表3 高校輔導員勝任力模型

可以看出，在輔導員能力模型4大模塊中，職業(yè)技能和職業(yè)認知所占權(quán)重最大；19個指標中權(quán)重排序前四的分別是成就動機、責任感、專業(yè)知識技能和敬業(yè)精神。這與《普通高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》對高校輔導員能力的基本要求“政治強、業(yè)務(wù)精、紀律嚴、作風正”相一致。

三、高校輔導員勝任力模型對輔導員人力資源管理的作用

勝任力理論在企業(yè)人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用，通過員工的勝任力資源進行管理，合理利用，有效開發(fā)，在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性和導向性作用，為工作分析、人員招聘、員工培訓、績效考核和員工職業(yè)發(fā)展等管理工作帶來了新的思想和新的方法。目前，我國高校中對輔導員進行人力資源管理的意識不強，手段單一，效果不佳。本文構(gòu)建的高校輔導員勝任力模型對高校輔導員所應(yīng)具備的優(yōu)秀能力素質(zhì)做出了全面系統(tǒng)地闡述，為輔導員人力資源管理的實踐提供了有效的支撐?？蓪⒏咝］o導員勝任力模型運用到輔導員招募選拔、培訓、績效考核中去。

（一）招募選拔

傳統(tǒng)的輔導員選拔一般比較重視考察知識技能。根據(jù)勝任力理論，知識技能是能力素質(zhì)的外顯因素，而其潛在因素如本模型中的成就動機、責任感等內(nèi)驅(qū)力才是核心特質(zhì)，核心特質(zhì)的評估和改變難度較大。輔導員招募選拔工作中，如能從勝任力模型的角度出發(fā)，可以在充分考慮被考察者知識結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，加大對其內(nèi)隱特質(zhì)的重視，對被考察者做出發(fā)展性評測，有效地區(qū)別和預(yù)測其日后勝任工作的情況。

（二）培訓體系建設(shè)

高校輔導員工作內(nèi)容繁雜，不同學生群體對輔導員能力的需求也不一致。本文構(gòu)建的模型涉及4大模塊19個維度，全面且具有可操作性。因為工作側(cè)重不同，輔導員在不同階段對心理輔導能力、職業(yè)生涯規(guī)劃能力、危機事件處理能力、創(chuàng)新精神、科研能力等各種能力素養(yǎng)的要求也不一樣?；趧偃瘟δＰ偷妮o導員培訓體系，較傳統(tǒng)培訓方式更具系統(tǒng)性、階段性和針對性，可以為輔導員完善自身素養(yǎng)，提高績效水平提供必要的組織支持。

（三）績效考核

勝任力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，即確立了績效“有效”的標準?；谳o導員勝任力模型的績效考核指標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，體現(xiàn)了績效考核的精髓，能真實地反映輔導員的綜合工作表現(xiàn)。通過績效考核，采用更合理的薪酬體系和激勵政策，可以有效提高輔導員的工作積極性，幫助輔導員改善工作績效，提升輔導員群體的整體工作質(zhì)量。

綜上所述，本文提出的高校輔導員勝任力模型，強調(diào)了容易被忽視的輔導員潛在能力特質(zhì)，更符合輔導員工作內(nèi)容多樣性的特征，有利于加大輔導員人力資源管理的靈活性、有效性和導向性，可以更加動態(tài)地反映高校輔導員的職務(wù)內(nèi)容和工作業(yè)績，對加強輔導員隊伍建設(shè)和能力培養(yǎng)具有重要的積極意義。

[1]陳巖松.高校輔導員勝任力研究[D].南京：南京航空航天大學，2015.

[2]鹿曉寒.基于勝任力的高校輔導員績效評價研究[D].上海：上海師范大學，2011.

[3]田婧妤.高校輔導員勝任力模型及其差異性研究[D].哈爾濱：黑龍江大學，2011.

[4]彭劍鋒,荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計[M].北京:中國人民大學出版社，2003：105-113.

[5]賀純純,王應(yīng)明.網(wǎng)絡(luò)層次分析法研究述評[J].科技管理研究，2014，（3）：204-208.

（責任編輯：黃立清 郭詩平）

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1674-9618（2016）06-0024-05

孫莉玲，女，東南大學學生處處長，副教授。

江莉莉，女，東南大學學生事務(wù)中心主任，助教。

本文系江蘇省高校哲學社會科學研究項目“基于多元智能理論的大學生綜合素質(zhì)評價體系構(gòu)建”（項目編號：2013SJDFDY031）和江蘇省教育考試院立項課題“中國高校錄取體系高校自主權(quán)研究”（項目編號：K－d/2015/08）階段性成果。