陳希光

外部董事，顧名思義，是相對于內(nèi)部董事而言的，是指國有控股股東依法提名推薦，由任職公司或控股公司以外的人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔(dān)任的董事。這與另一個概念獨立董事有點類似。

從制度設(shè)立的目的來看，決策的執(zhí)行公開、提升企業(yè)的管理水平、促進企業(yè)的業(yè)績提升等方面，獨立董事和外部董事有著共同之處。不同之處則更多地表現(xiàn)在來源、數(shù)量和利益關(guān)系上：從產(chǎn)生機制來看，獨立董事由股東大會投票決定，外部董事則由國資委直接任命；從數(shù)量上對比，上市公司獨立董事人數(shù)不低于董事會總?cè)藬?shù)的三分之一，央企董事會則要求外部董事數(shù)目過半；從利益關(guān)系上看，獨立董事代表中小股東的利益，而外部董事則代表了出資人的利益。

我國國有獨資公司或國有控股公司全部或者大部分由國家出資，而作為出資人的國務(wù)院國資委一方面要管理公司，另一方面也要行使作為出資人的相關(guān)權(quán)利，這樣就容易導(dǎo)致國有獨資公司和國有控股公司決策人員和執(zhí)行人員的人員重疊，這種情況下，國有企業(yè)并不能很好地代表出資人的利益，且極容易造成內(nèi)部人控制、關(guān)聯(lián)交易、人情交易等問題，進而嚴重損害出資人的利益，造成我國國有資產(chǎn)的流失。正是在這樣的大背景下，國務(wù)院國資委才開啟了國有企業(yè)以外部董事為主的董事會改革的序幕。此次改革與之前國有企業(yè)董事會改革最大的不同之處，也就是其核心內(nèi)容，在于建立了外部董事制度，這使得大型國有獨資公司開始由“管理時代”向“治理時代”過渡。這也是這次國有企業(yè)改革的意義所在。

如果說寶鋼成為外部董事制度第一個吃螃蟹者而備受關(guān)注，那么，苗耕書、劉存周和劉本仁等這些外部董事陸續(xù)擔(dān)任中外運集團、中國醫(yī)藥集團和中冶集團的董事長，則開啟了另一個先河，外部董事開始走到更大的舞臺，展現(xiàn)在聚光燈下。相應(yīng)的，這些由外部董事?lián)味麻L的公司由過去的“一把手負責(zé)制”，轉(zhuǎn)向董事會決策、經(jīng)理層執(zhí)行、監(jiān)事會監(jiān)督的公司法人治理結(jié)構(gòu)。

十年來，央企董事會建設(shè)取得了很大的成績和經(jīng)驗，在此不再詳述，我們僅從分析問題的角度出發(fā)，旨在剖析推行改革十年來遇到的主要問題，并試圖探索解決之道。

掣肘問題一：考核與薪酬

外部董事的考核問題，國務(wù)院國資委和各地方國資委從未停止過探討，最近的一次是今年1月份山東省出臺的新規(guī)。這份由山東省國資委和社?；鹄硎聲?lián)合制定的《山東省省管企業(yè)外部董事履職評價及責(zé)任追究暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），將于2016年5月1日起正式施行，有效期為2年。根據(jù)本《辦法》規(guī)定，外部董事履職評價要點分為職業(yè)操守、能力素質(zhì)、勤勉程度、專業(yè)貢獻四個部分，占比分別為10%、15%、30%、45%。外部董事履職評價得分按百分制計算，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部評價得分、股東會評價得分，各按50%折算確定。外部董事履職評價結(jié)果有優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其中，履職評價得分為90（含）分以上的為優(yōu)秀等次，80（含）分以上至90分的為稱職等次，70（含）分以上至80分的為基本稱職等次，70分以下的為不稱職等次。

《辦法》規(guī)定，外部董事履職過程中有下列情形之一，當(dāng)年度履職評價結(jié)果應(yīng)確定為不稱職等次：一是外部董事本人年度內(nèi)出席董事會會議次數(shù)不足總數(shù)二分之一，或者連續(xù)兩次未能出席董事會會議也未委托其他董事代為出席；二是董事會決議違反法律法規(guī)、公司章程規(guī)定，或者明顯損害股東、企業(yè)和職工合法權(quán)益，且造成不利后果，外部董事未提出反對意見。

據(jù)山東省國資委介紹，外部董事履職評價結(jié)果將作為其解聘或者續(xù)聘的重要依據(jù)。其中，專職外部董事的履職評價結(jié)果與其薪酬掛鉤。對外部董事責(zé)任追究可采取三種形式，一是經(jīng)濟處理，即責(zé)令退還不正當(dāng)經(jīng)濟利益，扣減薪酬以及承擔(dān)其他相應(yīng)經(jīng)濟賠償?shù)龋欢墙M織處理，即采取誡勉談話、通報批評、責(zé)令檢查、解聘（免職）等方式處理；三是禁入處理，即因責(zé)任追究給予解聘（免職）的，5年內(nèi)不得擔(dān)任或者聘任山東省管企業(yè)董事職務(wù)。

山東出臺的《辦法》并非個案，而是一種由上而下的相對統(tǒng)一的方式，國務(wù)院國資委的一貫主張也是由國資委制定原則，本公司董事會執(zhí)行考核。那么，就外部董事而言，是不是有了自己考核自己之嫌？這點也是備受詬病的。相應(yīng)地，薪酬亦如此。

2009年4月1日，國務(wù)院國資委出臺了《董事會試點中央企業(yè)高級管理人員薪酬管理指導(dǎo)意見》，同年12月29日，國務(wù)院國資委又印發(fā)了《董事會試點中央企業(yè)高級管理人員經(jīng)營業(yè)績考核工作指導(dǎo)意見》。這兩份制度性文件都明確規(guī)定了具備條件的中央試點企業(yè)開始由公司董事會根據(jù)國務(wù)院國資委制定的原則對公司高管進行業(yè)績考核，并根據(jù)國務(wù)院國資委有關(guān)薪酬管理的原則和規(guī)定來自主決定企業(yè)高管的薪酬。國務(wù)院國資委規(guī)定的條件中最核心的內(nèi)容是以下兩點：第一，董事會外部董事人數(shù)超過董事會全體成員的半數(shù)；第二，董事會薪酬與考核委員會成員全部由外部董事?lián)?。而考核的結(jié)果將直接影響到薪酬。

國務(wù)院國資委規(guī)定，外部董事的薪酬應(yīng)根據(jù)相關(guān)的薪酬原則來計算。外部董事在同一公司擔(dān)任不同的董事會職務(wù)時，只按照其中較高的職務(wù)領(lǐng)取年度基本報酬；外部董事除了國資委規(guī)定的基本薪酬和經(jīng)國資委同意領(lǐng)取的薪酬外，不得再領(lǐng)取所任職公司的任何報酬或者福利；外部董事參加會議的相關(guān)津貼可以在會議結(jié)束后由任職公司直接支付給外部董事，若外部董事本人沒有參加會議的，則不得領(lǐng)取相關(guān)會議津貼。在國有企業(yè)董事會試點改革的前三年，公司外部董事的薪酬是由外部董事所任職的國有企業(yè)支付。2008年3月5日，國務(wù)院國資委公布了《中央企業(yè)國有資本經(jīng)營預(yù)算建議草案編報辦法》，在“其他支出”部分列明了“中央企業(yè)外部董事薪酬”一項，自此，外部董事的薪酬開支由國務(wù)院國資委直接支付。2009年6月25日，國資委進一步發(fā)布了《董事會試點中央企業(yè)董事報酬及待遇管理暫行辦法》，對國有企業(yè)外部董事的報酬與薪酬待遇做了更細致的規(guī)定，內(nèi)容涉及保證外部董事履職的種種必要條件，并明確要求對外部董事履職所發(fā)生的費用實行預(yù)算管理。

通過國務(wù)院國資委一系列的外部董事薪酬改革，雖然統(tǒng)一發(fā)放薪酬這一制度激勵人心，但這樣一來，會使外部董事無法深刻體會公司業(yè)績與自身利益的緊密聯(lián)系，缺乏主人翁意識。此外，就一名外部董事而言，如果其擔(dān)任上市公司的獨立董事，可以同時在多家公司兼職，但如果其擔(dān)任央企的董事長，必須是央企的專職外部董事，只能在一家企業(yè)任職，即使每家公司薪酬水平相同，這名外部董事就相當(dāng)于減少了大半的收入，況且，外部董事目前的薪酬基本是固定的，也不太豐厚。這就導(dǎo)致了外部董事不愿意投入時間和資源，是因為這些時間和資源存在機會成本。而事實上，央企外部董事薪酬水平和增長速度遠低于上市公司獨立董事薪酬已是不爭的事實。尤其是對于外部董事?lián)味麻L的情況，長期過低的薪酬水平會打破其心理平衡，逐漸消耗外部董事長的熱情。另外，各省市國資監(jiān)管部門也根據(jù)當(dāng)?shù)貒衅髽I(yè)的實際情況，制訂了不同的薪酬標準，并且規(guī)定外部董事年度基本報酬不與所任職的國有企業(yè)規(guī)模掛鉤，地方上的國有企業(yè)外部董事的薪酬則更低，明顯低于央企外部董事的薪酬。由此可見，國有企業(yè)外部董事的薪酬標準與其所行使的權(quán)力和承擔(dān)的職責(zé)義務(wù)并不相符，這種情況下，外部董事必定會缺乏相應(yīng)的履職動力。

還有很重要的一點，就是前面提到的考核問題，沒有成型的系統(tǒng)的工作評價標準。國務(wù)院國資委已經(jīng)出臺的文件都沒有對外部董事長的權(quán)利和義務(wù)作出明文規(guī)定。雖然諸如山東省國資委提出的這種職業(yè)操守、能力素質(zhì)、勤勉程度、專業(yè)貢獻四項標準，但較為籠統(tǒng)，沒有細分。由于沒有標準，導(dǎo)致外部董事努力的動機更小。當(dāng)公司遇到困境，如業(yè)績表現(xiàn)不佳，或因一些不良事件而遭受名譽損害的時候，外部董事可能會為了保證自己的聲譽和名望，或避免額外的工作量而請辭，這必將成為外部董事的陰暗面。尤其是外部董事?lián)味麻L的國有企業(yè)里，董事長在公司的位置舉足輕重，如果此時離職對本來已經(jīng)面臨困境的公司，無疑是雪上加霜，可能會給公司帶來難以平復(fù)的災(zāi)難。考核標準確實需要謹慎再謹慎，有學(xué)者提出可以將外部董事的薪酬標準與外部董事所任職公司的規(guī)模大小和業(yè)績好壞相掛鉤，但無疑這樣又會損害外部董事的獨立性。其實，這確實是個兩難的論題。

或許，國外的一些經(jīng)驗可能會對我們有所啟發(fā)。早在2002年，根據(jù)美國證券交易委員會（SEC）的要求，納斯達克規(guī)定，獨立董事不得收取任何薪酬，包括政治捐贈以及其他相關(guān)收入。但這并沒有阻止很多專業(yè)人士成為獨立董事的熱情。因為，擔(dān)任獨立董事在很大程度上是個人一種具有專業(yè)水準和具有良好信譽的標志。如果一個會計師事務(wù)所的會計師同時擔(dān)任大公司的外部董事，則他的收費標準可以大幅提高。但是，納斯達克的這種絕對性的做法，也受到很大的質(zhì)疑。這一兩年，給予獨立董事股權(quán)和期權(quán)的做法逐漸增多，目的就是希望這些獨立董事與公司的整體利益一致。

回看我國，外部董事是一種職業(yè)生涯的信用或者榮譽還沒有形成普遍共識，外部董事為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，與內(nèi)部董事承擔(dān)著同樣的法律責(zé)任，如果不支付報酬或者報酬太低，似乎與權(quán)責(zé)嚴重不對等。當(dāng)下，在我國的董事市場和聲譽市場并不健全的情況下怎樣去發(fā)揮聲譽機制對外部董事的激勵作用，又怎么通過這種聲譽激勵來增強我國外部董事的履職動力，這才是值得學(xué)者們研究的方向。換言之，一種有效的董事會制度，必須首先要解決董事的激勵問題，讓董事真正地有動力去關(guān)心公司的業(yè)績。

因此，在薪酬設(shè)計中最基本的原則就是能夠激勵其出色完成預(yù)先設(shè)計的工作內(nèi)容。外部董事獲得了更多的薪酬，不應(yīng)當(dāng)是因為他與公司管理層一團和氣，而是他切實地為公司的發(fā)展帶來了幫助。而這種幫助，在更多的時候體現(xiàn)在保證了公司決策的合法性、保證了國有資產(chǎn)的安全、保護了中小股東的利益。另一方面，外部董事的薪酬與激勵方面不僅僅要有物質(zhì)報酬和激勵，也要與聲譽激勵相結(jié)合：應(yīng)建立能與公司收益掛鉤的物質(zhì)激勵機制，完善國有企業(yè)公司中對外部董事的中長期激勵機制；盡快建立外部董事數(shù)據(jù)庫和外部董事聲譽激勵機制，這樣就可以充分發(fā)揮聲譽機制和董事數(shù)據(jù)庫的激勵作用。另外，還有一點值得提出，董事會對高級經(jīng)理人員擁有考核權(quán)和薪酬決定權(quán)，但是，若董事自身沒有足夠激勵的話，他們也不可能使用好自己的權(quán)力。

掣肘問題二：選聘

國務(wù)院國資委進行董事會試點的中央企業(yè)幾乎都是國有獨資公司，出資人單一，所以我國中央企業(yè)董事會對外部董事的選聘與管理是由國務(wù)院國資委的企業(yè)管理干部局來具體負責(zé)的。根據(jù)國務(wù)院國資委印發(fā)的《國有獨資公司董事會試點企業(yè)外部董事管理辦法（試行）》第八條的規(guī)定，外部董事的任職條件為：1、遵規(guī)守法，誠信勤勉，有良好的職業(yè)記錄；2、了解任職公司經(jīng)營管理及主營業(yè)務(wù)的基本知識，熟悉相關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和規(guī)則；3、具有較強的決策判斷能力、風(fēng)險防范能力、識人用人能力和開拓創(chuàng)新能力；4、具有10年以上企業(yè)管理、市場營銷、資本運營、科研開發(fā)或人力資源管理等專業(yè)的工作經(jīng)驗，或具有與履行外部董事職責(zé)要求相關(guān)的法律、經(jīng)濟、金融等某一方面的專長，且履行職責(zé)。從外部董事的選聘范圍來看，外部董事無疑都是某個行業(yè)內(nèi)的專家。依據(jù)外部董事在董事會中占多數(shù)的原則，可以聘請各方面的專家以自己的專業(yè)知識為公司解決難題。但如果其中一名外部董事成為董事長，因為他只在一個方面造詣較深，對于其他方面及公司業(yè)務(wù)都相對生疏，可能因一葉障目考慮不夠周全，做出不夠全面的判斷，不利于公司的長遠發(fā)展。

由此可見，外部董事尤其是外部董事?lián)味麻L確實存在選聘難題，不容小覷。不可否認，國務(wù)院國資委在選聘外部董事的過程中也存在著習(xí)慣性選擇傾向。比如，選擇的對象絕大多數(shù)是近期剛剛從一線經(jīng)營崗位退下來或即將退休的中央企業(yè)負責(zé)人和一些退休的具有財務(wù)、審計等業(yè)務(wù)專長的官員。這就造成了外部董事人員來源范圍的局限，不能廣泛地接納各方面的人才本身也是對董事會治理結(jié)構(gòu)完善的一種不作為。

近十年來，外部董事人選的來源與選聘的主要方式為以下幾種：國有企業(yè)推薦、國資委從近期退出班子的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員中選擇、外部推薦、個人自薦。

但是，不可否認的是這幾種選聘方式都存在這樣或者那樣的問題：企業(yè)推薦方式中，央企或者國企本身對推薦的外部董事沒有最終決定權(quán)；國資委選派的方式居多，但是國資委選擇的多為近期退出班子的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，其年紀多數(shù)比較大，后續(xù)工作時間、身體和精力有限；外部推薦模式很好，但是實際這種方式的應(yīng)用少之又少，外部推薦影響力又太??；在個人自薦時，很多人才可能會考慮名聲或者其他因素，所以他們通常也不會以自薦的方式競聘外部董事。

由此可見，選聘中總是出現(xiàn)各種問題，該試圖怎樣解決？

第一，亟需建立董事數(shù)據(jù)庫。新加坡以及英美等國家都有建立類似的數(shù)據(jù)庫。從董事會建設(shè)的長遠發(fā)展與規(guī)劃來看，解決公司董事人才稀缺的根本辦法就是建立董事數(shù)據(jù)庫，不僅能解決國有企業(yè)外部董事人才稀缺和來源有限的問題，董事數(shù)據(jù)庫其本身也是對董事們的一種激勵方式，這樣也能夠更廣泛地吸引優(yōu)秀的董事會人才進入董事數(shù)據(jù)庫。

第二，建立和完善市場選聘機制。市場選聘是未來外部董事選聘制度的發(fā)展方向，當(dāng)前國務(wù)院國資委也在開始嘗試。要求各級國資委面向社會，按照公開、公正、公平原則，通過公開招聘或委托推薦的途徑來選聘外部董事人選。這種方式的優(yōu)點在于它更適合在國有企業(yè)對外部董事的專業(yè)性要求很高的情況下使用。與其他董事相同，外部董事要接受任期評價和年度評價。當(dāng)年度評價或任期評價結(jié)果為不稱職或者連續(xù)兩個年度評價結(jié)果為基本稱職時，國資委會對外部董事給予解聘，對專職外部董事則要免除職務(wù)。除此之外，外部董事在履職過程中有不誠信行為的，或因董事會決策失誤導(dǎo)致公司利益受到重大損失而本人未投反對票的，也會被國資委解聘或免職。

第三，需由提名委員會提名。在國資委缺少外部董事人才的時候，可以考慮在國有企業(yè)董事會中先成立一個由現(xiàn)有的少數(shù)外部董事組建的提名委員會，這個提名委員會要結(jié)合公司的現(xiàn)狀，推薦合適的外部董事人選。這種方式的優(yōu)點在于可以充分發(fā)揮提名委員會的力量，并能在一定程度上拓寬國有企業(yè)外部董事人選的來源渠道，并且這樣選聘的外部董事也更能符合公司的實際需要，更有代表性。

掣肘問題三：獨立性與行權(quán)

外部董事的獨立性問題是一個需要綜合性考慮的問題，很多因素都能導(dǎo)致外部董事難以保持應(yīng)有的獨立性。

國有企業(yè)外部董事權(quán)力行使能力的基本要求包括相關(guān)的業(yè)務(wù)能力和經(jīng)驗以及一定的身體和精力保證，而我國國有企業(yè)外部董事大多是國資委推薦，前面也提到過，這些外部董事多為其他國有企業(yè)退休的高管層或者政府相關(guān)領(lǐng)域退休的官員，這些人大多年紀偏大，即使在各自業(yè)務(wù)領(lǐng)域有很高的業(yè)務(wù)能力和豐富的經(jīng)驗，但身體和精力都已經(jīng)不能保證這些外部董事很好地獨立有效地行使外部董事權(quán)力的能力。少數(shù)外部董事更重視名分和榮譽，所以并不會形成太多自己獨立的觀點和決策。同時對于這些外部董事業(yè)務(wù)能力的判斷也沒有一個可以準確衡量的標準，對外部董事身體精力也不能做太嚴格的要求，這都極大地影響了國有企業(yè)外部董事的獨立性。

另一方面，就像本文前面所分析的，外部董事現(xiàn)有的薪酬分配方式和激勵會影響外部董事的獨立性。外部董事的薪酬與其承擔(dān)的責(zé)任很不相符，外部董事缺乏履職的動力。聲譽激勵在一定層面上對外部董事是最有效甚至是最重要的激勵方式，但是目前我國的董事市場和聲譽市場并不健全，在這樣的情況下，外部董事的獨立性肯定是會受到一定程度的影響。

近十年來，在引入外部董事的探索過程中不難看出，單單引入外部董事還不夠，只有保證外部董事在董事會中占多數(shù)，才能從機制上保證外部董事制度真正發(fā)揮作用。從國務(wù)院國資委第一家試點企業(yè)寶鋼的發(fā)展來看，合理確立外部董事比例，可以避免公司管理層自己考核自己，決定自己的薪酬，有效地避免了內(nèi)部人中存在的上下級關(guān)系所帶來的弊端，較好地實現(xiàn)了民主決策。但是，外部董事出任董事長后，其他董事的比例是否可以依然按照外部董事占多數(shù)來執(zhí)行，這樣是否會使董事會中內(nèi)部董事和經(jīng)理層產(chǎn)生被奪權(quán)的感覺？如果董事會中調(diào)整為內(nèi)部董事占多數(shù)，又是否會給外部董事長的順利行權(quán)帶來隱患？……問題層出不窮，如何加強外部董事的獨立性仍需要對癥下藥。

不可否認，如果董事數(shù)據(jù)庫逐漸建成，必定會擴大外部董事人才的來源，同時建立和完善市場選聘機制，要求國資委面向社會，按照公開、公正、公平原則，通過公開招聘或委托推薦的途徑來選聘外部董事人選。這樣選拔出來的外部董事會具有更高的獨立性，在董事會決策時，其能做出客觀的、獨立的判斷，有助于提高董事會整體的決策水平。

保證外部董事的獨立性要求具備兩個基本條件：過硬的專業(yè)素質(zhì)和一定的工作時間及對兼職數(shù)量的限制。所以，加強外部董事的獨立性就要求國有企業(yè)在選擇外部董事時一定要認真篩選專業(yè)能力過硬的專家人員，同時也要對外部董事的工作時間和兼職數(shù)量做出要求，近年來國務(wù)院國資委推行的專職外部董事就是一個很好的措施。

另外，薪酬與激勵機制的完善也會對外部董事的獨立性產(chǎn)生正面的影響。完善合理的薪酬與激勵機制不僅能激勵外部董事的工作熱情，也更容易使外部董事在工作中保持獨立性。

如果說獨立性的問題可以解決，那么下一個就是行權(quán)的問題了，尤其是作為空降的外部董事?lián)味麻L的情況，根據(jù)規(guī)定，他們不得在與公司同行業(yè)的企業(yè)或與公司有業(yè)務(wù)關(guān)系的單位兼職，要獨立于公司管理層，可以有效地防止內(nèi)部人控制。但如此一來，就是把外部董事?lián)蔚亩麻L放到了公司管理層的對立面，不利于外部董事長順利行權(quán)。和管理層相比，外部董事長獲得信息的渠道相對較少，只能通過各專門委員會提供的材料來判斷，可控性很低。如果這中間存在人為誤導(dǎo)或隱瞞，外部董事長很可能因此做出錯誤的判斷。因此，如何保證外部董事長的信息獲取渠道，成為他們順利行權(quán)的關(guān)鍵。此外，外部董事長的引入，對于公司管理層來說，相當(dāng)于空降兵。因為外部董事長與公司管理層不太熟悉，那么又會有多少公司管理層支持外部董事長呢？

但是，對于外部董事和經(jīng)理層可能有的間隙，業(yè)內(nèi)人士認為，首先，外部董事不提決策建議，只是對經(jīng)理層決策建議進行分析，提出問題，增強操作性，減少風(fēng)險；另外，做這個決策，有兩個結(jié)果，一種是成功，一種是不成功，外部董事不是簡單地同意或者不同意經(jīng)理層，而是讓經(jīng)理層說出道理來，他們能不能回答外部董事的問題，外部董事基于經(jīng)理層提供的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，再憑他個人的經(jīng)驗給予判斷，這當(dāng)然受制于信息的理解和個人的經(jīng)驗，判斷可能是不全面的。但因為外部董事和經(jīng)理層不是上下級關(guān)系，完全可以充分討論，再退一步，如果經(jīng)理層對董事會決議有意見，還可以到國資委申訴。

外部董事的目的是讓所有建議更完善，而不會故意讓決策做不成。或許，正如以上所述，外部董事獨立性和行權(quán)的問題在實務(wù)中并沒有那么嚴重，也希望如此。