● 周定財

經(jīng)濟新常態(tài)下大學(xué)生就業(yè)不公現(xiàn)象及其對策*

● 周定財

我國大學(xué)生就業(yè)因生源、身體、性別、家庭背景等方面的差異而存在明顯的不公平現(xiàn)象。經(jīng)濟新常態(tài)下大學(xué)生就業(yè)的不公，不僅不利于消除就業(yè)領(lǐng)域的腐敗與實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，也不利于個人或家庭的人力資本投資，影響社會成員心理的穩(wěn)定。因此，應(yīng)當(dāng)從參與主體適應(yīng)變化、調(diào)整角色入手，實現(xiàn)政府、學(xué)校、用人單位和大學(xué)生自身四方互動，以促進大學(xué)生的公平就業(yè)。

經(jīng)濟新常態(tài)：大學(xué)生就業(yè)；就業(yè)不公；教育公平

近年來，畢業(yè)生“就業(yè)難”的問題一直是全國高校普遍面臨的一大難題。據(jù)人力資源和社會保障部的數(shù)據(jù)，2016年全國高校畢業(yè)生總數(shù)超過770萬人，比2015年增加21萬人，再次創(chuàng)下歷史新高，在經(jīng)歷了2013年“最難就業(yè)季”后，我國大學(xué)生再次迎來“更難就業(yè)季。［1］教育部公布的數(shù)據(jù)顯示，全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)從2005年的338萬人增長至2016年的770萬人，12年間增長了332萬人，增幅達127.8%。在當(dāng)前我國經(jīng)濟進入新常態(tài)的大環(huán)境下，每年畢業(yè)生人數(shù)的不斷攀升，使得“就業(yè)難”“難就業(yè)”成為畢業(yè)生、家長、學(xué)校和社會競相關(guān)注的焦點話題。與此同時，就業(yè)過程中的不公平現(xiàn)象也隨之暴露出來，這些現(xiàn)象嚴重影響著大學(xué)生就業(yè)市場的良性運行和整個社會的和諧發(fā)展。

一、大學(xué)生就業(yè)不公現(xiàn)象的具體表現(xiàn)

當(dāng)前，經(jīng)濟新常態(tài)下的大學(xué)生就業(yè)形勢日益嚴峻，競爭日趨激烈，而就業(yè)過程中出現(xiàn)的種種不公平現(xiàn)象，不僅嚴重擾亂了正常的就業(yè)市場秩序，而且不利于人才資源的正常流動和合理配置。

第一，生源（戶籍）差異導(dǎo)致的就業(yè)不公平。戶籍歧視是指由于身份、戶籍、居住區(qū)域的不同而在求職過程中受到的區(qū)別對待。［2］我國有許多城市尤其是較發(fā)達的城市大都規(guī)定不接受非本市或非本省的生源，除非具有較高的學(xué)歷水平和求學(xué)經(jīng)歷，如博士、博士后、“洋海歸”等，這已經(jīng)成為公開的“秘密”。同時，我國某些地方在招錄公務(wù)員、企事業(yè)單位員工時也明確規(guī)定了非本地戶口不得報考。這與國家所提倡的打破戶籍限制，實現(xiàn)不同區(qū)域的人才流動是相違背的。

第二，身體差異導(dǎo)致的就業(yè)不公平。我國憲法明確規(guī)定，公民享有平等的勞動權(quán)利和擇業(yè)權(quán)力，而不因身體條件或健康狀況有所差異。但有些單位甚至是在地方公務(wù)員的招考中對身高、體重、視力、形象及身體健康狀況（如是否是乙肝病毒攜帶者）等進行限制的現(xiàn)象卻普遍存在。此類不公平現(xiàn)象在企業(yè)招聘中更加普遍，許多單位除了對身高、體重、相貌等提出要求外，有的單位甚至對屬相、血型、星座、民族、宗教信仰等也做了相關(guān)規(guī)定。這將嚴重影響高校人力資源的合理配置，甚至造成人才的浪費。

第三，家庭出身差異導(dǎo)致的就業(yè)不公平。隨著我國就業(yè)市場化程度的加深，家庭背景和社會關(guān)系對大學(xué)生就業(yè)的影響越來越大，甚至在很大程度上決定著大學(xué)生的就業(yè)狀況。調(diào)查顯示，父親職業(yè)為政府管理人員、企業(yè)經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員的子女比父親職業(yè)為農(nóng)民、個體工商戶、服務(wù)人員以及離退休、無業(yè)、失業(yè)、半失業(yè)人員的子女的就業(yè)率高出14個百分點，前者工作的落實率和升學(xué)率均高于平均水平，而后者均低于平均水平。［3］這充分說明有些大學(xué)生在父輩的“幫助”下，很容易就得到了較好的職位，然而那些出身于一般家庭的大學(xué)生卻要經(jīng)歷一次又一次的求職失敗。這種非正常現(xiàn)象正挑戰(zhàn)著我國就業(yè)制度的公平性，其實質(zhì)是一種就業(yè)腐敗。

第四，性別歧視導(dǎo)致的就業(yè)不公平。近年來許多女大學(xué)畢業(yè)生在求職應(yīng)聘的過程中都曾遭遇過性別歧視，最終被用人單位拒之門外。雖然社會各界一直都在呼吁男女就業(yè)平等，但一些用人單位依然在招聘會上公開打出“只限男性”、“男性優(yōu)先”或“女性除外”等字樣。在女大學(xué)生遭遇性別歧視、影響就業(yè)的多種不利因素中，傳統(tǒng)的落后觀念和倫理文化對男性和女性的不同角色期待和雙重標準是根本原因。［4］江蘇省婦聯(lián)的調(diào)研顯示，同等條件下男生簽約率高于女生8個百分點，其中女大學(xué)生在求職過程中遭遇性別歧視的達80%，有34.3%的女生曾有過由于性別原因?qū)е碌谋痪芙?jīng)歷。［5］

第五，人才資源配置不合理導(dǎo)致的就業(yè)不公平。現(xiàn)實生活中的人才資源配置存在許多不合理的現(xiàn)象。有關(guān)調(diào)查資料表明，許多大學(xué)畢業(yè)生實際的就業(yè)崗位與所學(xué)專業(yè)并不對口。雖然就業(yè)方向和崗位不一定非要與所學(xué)專業(yè)完全一致，但是，許多大學(xué)畢業(yè)生學(xué)非所用的現(xiàn)象是不正常的，會導(dǎo)致人才資源的浪費，這對大學(xué)生自身而言也是不公平的。再者，目前一些單位在學(xué)歷方面的盲目攀比現(xiàn)象比較嚴重，在“學(xué)歷要求”一欄赫然寫著博士、碩士優(yōu)先，而該工作?？?、本科畢業(yè)生也都能勝任。這種畸形錯位的人才資源配置被稱為“人才凍結(jié)”，實質(zhì)上是一種變相的就業(yè)不公，不利于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和“人崗匹配”的實現(xiàn)。

二、經(jīng)濟新常態(tài)下大學(xué)生就業(yè)不公的消極影響

當(dāng)前我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，這是我國經(jīng)濟呈現(xiàn)出的新的階段性特征，主要表現(xiàn)為經(jīng)濟發(fā)展進入中高速增長時期。新常態(tài)的經(jīng)濟特征對大學(xué)生就業(yè)構(gòu)成了直接的挑戰(zhàn)，而不公平就業(yè)更使大學(xué)生就業(yè)狀況雪上加霜。［6］英國著名哲學(xué)家培根（Francis Bacon）曾經(jīng)指出，只要維持公平的教育機會，貧窮就不會變成世襲，就不會一代一代世世代代地窮。［7］這就是說，教育公平是社會公平的前提和基礎(chǔ)，而就業(yè)的公平是教育公平的根本體現(xiàn)。如果大學(xué)生在就業(yè)過程中遭遇到不公平，就會造成他們對社會產(chǎn)生心理抵抗，長此以往，必將給社會發(fā)展帶來消極影響，甚至產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

第一，就業(yè)不公不利于消除就業(yè)領(lǐng)域的腐敗現(xiàn)象。很大程度上來說，就業(yè)不公平問題是社會中廣泛存在的腐敗現(xiàn)象蔓延至就業(yè)領(lǐng)域的結(jié)果。現(xiàn)如今，大學(xué)生與用人單位之間通過市場雙向選擇，這雖然在理論上看似公平，但是由于缺乏像國家招錄公務(wù)員一樣的公平考核制度，相當(dāng)一批權(quán)力在握的人，便憑借著手里的用人權(quán)，以權(quán)謀私謀利。試想，如果同一個班級的A同學(xué)比B同學(xué)在校期間學(xué)習(xí)刻苦、成績優(yōu)異，可是在找工作時B同學(xué)憑借其在其他方面的“優(yōu)勢”順利找到了好工作，而A同學(xué)卻還為找不到工作而發(fā)愁。造成這種差異的，不是學(xué)習(xí)成績、個人能力、思想品德等內(nèi)在因素，而是被稱為“綜合實力”的外在因素。在這樣的競爭中，失敗的大學(xué)生往往會感到不平、氣氛，甚至?xí)⒚^指向社會、學(xué)校。帶著這種不平衡的心態(tài)步入社會，他們將如何回報社會，如何實現(xiàn)自己的就業(yè)夢和人生價值？和諧社會的理念將何以體現(xiàn)？

第二，就業(yè)不公不利于人才資源的優(yōu)化配置。人才的核心含義是：比他人或前人具有更優(yōu)秀的整體素質(zhì)和更高的創(chuàng)造能力，能夠更好地利用各種可能的資源進行創(chuàng)造性勞動，為企業(yè)、社會、人類創(chuàng)造更多的財富和更高的價值。［8］我國高校畢業(yè)生資源的配置是由畢業(yè)生和用人單位供求雙方的相互作用決定的，其選擇結(jié)果要遵循市場供求規(guī)律。如果不受任何非市場因素的干擾，大學(xué)生在勞動力市場上處于完全公平、公正的競爭狀態(tài)，市場配置的結(jié)果就會把最合適的人配置到最合適的崗位上，做到人事兩宜，并使人力資本的優(yōu)勢在市場上得到充分體現(xiàn)，從而實現(xiàn)人力資源的最佳配置。但是，如果就業(yè)市場的環(huán)境不公平，人才資源的配置規(guī)律將遭破壞，人力資本含量低的人被配置到重要的職位上，由于不能勝任工作而影響了組織的效益和利益。而人力資本含量高的人才資源卻被配置到與能力不匹配的崗位上，個人的積極性難以發(fā)揮，人力資本被迫閑置，從而造成極大的資源浪費。

第三，就業(yè)不公不利于個人或家庭的人力資本投資。人力資本投資的多少及其投資動力，取決于收益和成本之間的比例。如果成本低收益高，那么個人或家庭人力資本投資的動力就很大，積極性也會很高，大學(xué)生在校期間就會投入更多的時間和精力以積累人力資本，如學(xué)習(xí)更豐富的專業(yè)知識、參加更多的社會實踐、考取更多的資格證書等。反之，倘若大學(xué)生畢業(yè)后得到的回報低于自己在校期間積累的人力資本，那么他們在大學(xué)四年間就不會再花費大量的時間和精力來學(xué)習(xí)知識和參加社會實踐。他們寧愿將時間、精力和金錢花在交朋友、拉關(guān)系等方面，這樣畢業(yè)以后獲得的回報反而比投入在學(xué)習(xí)上得到的回報更多。由此可見，如果就業(yè)不公平，會影響大學(xué)生（家庭）在人力資本方面的投資。

第四，就業(yè)不公不利于社會成員心理的穩(wěn)定。所有的父母都希望他們的子女能夠考上好的大學(xué)，接受優(yōu)良的高等教育，所以他們往往會不惜花費巨大的成本或代價來實現(xiàn)這一愿望。然而，現(xiàn)實中嚴峻的大學(xué)生就業(yè)形勢讓家長們感到焦慮、憂心忡忡，他們往往會陷入成本投入與效益回報不平衡的兩難選擇中，他們對大學(xué)生就業(yè)不公現(xiàn)象極為不滿，進而將這種不公歸因于學(xué)校和社會，進而對社會產(chǎn)生不滿。這種心理在沒有什么“背景”、“關(guān)系”的家庭中尤為普遍。當(dāng)代大學(xué)生是我國各類社會群體中一支接受新知識、新思想最快的力量，他們滿腔熱忱、努力學(xué)習(xí)來報效祖國。倘若他們經(jīng)常在求職中遭遇不公平對待，必然會產(chǎn)生各種不健康的心理，影響社會的和諧與穩(wěn)定。

三、經(jīng)濟新常態(tài)下實現(xiàn)大學(xué)生公平就業(yè)的路徑思考

公平就業(yè)是指所有的人，不論其民族、種族、性別、戶籍、家庭財產(chǎn)狀況、宗教信仰等都有以能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)去求職擇業(yè)和獲得發(fā)展的權(quán)利。［9］在經(jīng)濟呈現(xiàn)新常態(tài)的背景下實現(xiàn)大學(xué)生公平就業(yè)，任務(wù)更加艱巨，在此過程中既需要政府加強職能和政策引導(dǎo)，又要充分發(fā)揮勞動力市場的作用，需要政府、學(xué)校、企業(yè)、大學(xué)生自身四方攜手努力。

（一）政府：加強就業(yè)調(diào)控，構(gòu)建以就業(yè)為核心的政策支持體系

宏觀經(jīng)濟的發(fā)展要從經(jīng)濟增長率、就業(yè)率、通貨膨脹率和國際收支這四個方面進行考察。目前許多發(fā)達國家都把充分就業(yè)作為首要目標，而我國更關(guān)注經(jīng)濟增長指標，從而造成了我國經(jīng)濟發(fā)展與就業(yè)率增長不夠協(xié)調(diào)，使我國某些地方出現(xiàn)了經(jīng)濟指標增長而就業(yè)指標減少的狀況。政府應(yīng)該構(gòu)建以就業(yè)為核心的公共政策支持體系，擴大就業(yè)，在某些情況下甚至要放緩經(jīng)濟增長的速度以保證大學(xué)生的充分就業(yè)，反對和禁止大學(xué)生就業(yè)過程中一切不公平的現(xiàn)象和做法。在制定政策和職業(yè)中介機構(gòu)的服務(wù)上重視“公平就業(yè)”，并把它作為一項具體的政策目標，而不得出現(xiàn)由于種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統(tǒng)或社會出身等造成的就業(yè)歧視。［10］因為就業(yè)歧視是一種典型的就業(yè)不公正現(xiàn)象，它會使得部分學(xué)生失去工作機會，同時也不利于社會的良性運行和穩(wěn)定發(fā)展，政府必須予以反對。

當(dāng)前，大學(xué)畢業(yè)生仍屬稀缺資源，但由于受結(jié)構(gòu)性失衡和個人偏好失衡的雙重影響，許多畢業(yè)生都將大城市、待遇佳、地位高等作為就業(yè)的優(yōu)先選擇標準。其導(dǎo)致的直接結(jié)果就是那些熱門專業(yè)（就業(yè)形勢好的專業(yè)）和大城市里一些工資待遇高的行業(yè)供過于求而傳統(tǒng)專業(yè)和中小城市人才供不應(yīng)求的現(xiàn)象。在此情形下，大城市里一些發(fā)展較好的單位就從學(xué)習(xí)成績、實踐狀況、實習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平等方面不斷提高就業(yè)門檻和用人規(guī)格，從而招攬了大批優(yōu)秀人才。而一些中小城市、待遇不佳、急需人才的用人單位則因招錄不到合適的人才而影響事業(yè)的發(fā)展。這些問題的存在，勢必造成大量人才資源的浪費，這也決定了政府必須要加強大學(xué)生就業(yè)的宏觀調(diào)控，進一步規(guī)范和完善就業(yè)市場。政府應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃、高等教育發(fā)展規(guī)劃，在宏觀上加強人才預(yù)測和人才資源配置，指導(dǎo)高校進行人才培養(yǎng)方案的修訂和教育教學(xué)方面的改革。同時，使用必要的經(jīng)濟手段來調(diào)控大學(xué)生就業(yè)取向，如對自主創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生給予財政補貼、免息貸款并開辟綠色通道等；對去偏（邊）遠地區(qū)、老少邊窮地區(qū)、西部地區(qū)、農(nóng)村地區(qū)或條件艱苦的基層單位就業(yè)的畢業(yè)生，在工資標準、待遇水平、保險福利等條件上給予較大的優(yōu)惠和政策傾斜。另外，政府還應(yīng)該通過法律手段和行政手段進行宏觀調(diào)控，打破地方和部門保護主義的束縛，以保持人才需求和供給的平衡為目標，以保障大學(xué)生就業(yè)的公平競爭為原則，通過制定相關(guān)法律法規(guī)來維護供求雙方的合法權(quán)益，同時通過必要的行政手段規(guī)范就業(yè)市場，鼓勵大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，形成“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的良好局面，促進人才的有序流動和人才資源的合理配置。

（二）學(xué)校：加強就業(yè)指導(dǎo)，提高大學(xué)生就業(yè)競爭力

首先，應(yīng)注意培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計理念。高校應(yīng)該建立起上下協(xié)同、系統(tǒng)完整的學(xué)校、學(xué)院、系、班級4級就業(yè)指導(dǎo)工作網(wǎng)絡(luò)，組建責(zé)任心強的、穩(wěn)定的就業(yè)指導(dǎo)工作隊伍，使學(xué)生從大一入學(xué)伊始都有相應(yīng)的就業(yè)指導(dǎo)教師為其職業(yè)生涯規(guī)劃和學(xué)業(yè)規(guī)劃提供指導(dǎo)和幫助。［11］其次，要轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，將大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)理解為一項系統(tǒng)的常規(guī)性工作，樹立全程化就業(yè)指導(dǎo)理念。同時，要對學(xué)生進行切合個人特點和發(fā)展實際的職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)，幫助學(xué)生進行自身特長、愛好、優(yōu)勢方面的分析和就業(yè)市場的SWOT分析，鼓勵學(xué)生發(fā)揮個性、展示特長，讓學(xué)生從職業(yè)生涯設(shè)計與規(guī)劃輔導(dǎo)中獲益。再次，要創(chuàng)造條件讓學(xué)生能有更多的機會去了解社會、接觸用人單位。例如，在人才培養(yǎng)方案中可以增加一些實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，讓學(xué)生走出課堂，進入社會或用人單位進行參訪、見習(xí)、掛職、實習(xí)；每年的畢業(yè)生“雙選會”除了讓應(yīng)屆畢業(yè)生進入會場與用人單位進行洽談、簽約外，還應(yīng)鼓勵非畢業(yè)生尤其是大二、大三的學(xué)生積極參加與觀摩，讓他們盡早了解用人單位，盡早了解就業(yè)狀況和就業(yè)形勢，盡早樹立“怎樣就業(yè)”的觀念并盡早做好相關(guān)方面的準備。最后，高校要改變傳統(tǒng)的“教-學(xué)”模式，強調(diào)實習(xí)和實踐環(huán)節(jié)，鼓勵學(xué)生走出教室、走出課堂，將書本上學(xué)得的理論知識付諸于實踐。同時，加強對大學(xué)生的擇業(yè)心理輔導(dǎo)。有關(guān)調(diào)查顯示，80%的畢業(yè)生都存在緊張、恐懼、眩暈、煩躁、焦慮、壓抑等“就業(yè)綜合癥”。［12］因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)幫助大學(xué)生克服焦躁、從眾、攀比、自卑、恐懼等心理，鼓勵大學(xué)生樹立“行行出狀元”、“先就業(yè)后擇業(yè)”的就業(yè)理念。

（三）用人單位：改革用人制度，創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境

在高等教育大眾化階段，廣大用人單位的用人環(huán)境、用人觀念、用人政策等將決定著大學(xué)生能否實現(xiàn)公平就業(yè)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些用人單位直截了當(dāng)?shù)卣f：招女生太麻煩，工作不久就要結(jié)婚生子、照顧家庭，這些必然會影響到工作狀態(tài)和工作效率，我們就自然不會招女生了。試問，這種觀念如何能實現(xiàn)大學(xué)生的公平就業(yè)？如何能在大學(xué)生擇業(yè)的過程中體現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任？如何能夠建立適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的公平合理的就業(yè)準入制度和勞動保障制度？為此，用人單位必須改變原有的包括戶籍限制、性別歧視、身體差異、家庭出身等在內(nèi)的各種錯誤觀念和做法。首先，必須改革用人制度，保證招聘和選拔人才的公平合理。用人單位應(yīng)該堅持公開、平等、擇優(yōu)的選人原則，制定合理化、科學(xué)化、透明化的選拔標準，通過嚴格、公正的選拔程序，保證機會公平、規(guī)則公平和程序公平，從而招聘到崗位所需的人才。其次，必須改革收入分配制度，保證人才的“同質(zhì)同價”、“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”。在當(dāng)前經(jīng)濟處于新常態(tài)的新時期，要通過改革收入分配制度，實現(xiàn)人適其職、職得其人、人盡其才、事竟其功的人力資源管理目標，從而使得大學(xué)畢業(yè)生的個人價值得到真正的實現(xiàn)，為大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)提供公平的就業(yè)環(huán)境。

（四）大學(xué)生自身：轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，積極面向就業(yè)市場

第一，大學(xué)生要轉(zhuǎn)變觀念，主動適應(yīng)就業(yè)市場的需要，樹立正確的就業(yè)觀和擇業(yè)觀，尋找合適自己、最能充分展示自己才華的職位，實現(xiàn)自身價值。由于長期受計劃經(jīng)濟體制和精英教育模式的影響，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)觀念存在嚴重偏差，就業(yè)期望值節(jié)節(jié)攀升甚至不切實際，如將就業(yè)單位定位為世界500強、將工作地點定于一、二線城市、將工作層次定位為中層白領(lǐng)、將工資標準定于每月5000元以上，等等。面對當(dāng)前嚴峻的就業(yè)形勢和壓力，當(dāng)代大學(xué)生應(yīng)該樹立遠大的志向，顧全大局，理性思考，從自己的實際出發(fā)，對自己的性格、興趣、心理、能力、優(yōu)勢和劣勢等進行調(diào)適和評估，克服擇業(yè)的理想化傾向。此外，還應(yīng)更深切地了解社會和經(jīng)濟發(fā)展對人才需求的狀況，并據(jù)此制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升自己的人際交往、創(chuàng)新思維、動手操作、語言表達等各方面的能力。第二，大學(xué)生要強化就業(yè)意識，積極主動地走進就業(yè)市場，克服自身的焦躁、恐懼、自卑等不良心理，掌握求職技巧（例如在投放簡歷、企事業(yè)單位面試、公務(wù)員考試、碩士研究生入學(xué)考試等方面應(yīng)當(dāng)掌握的技巧，從而有效避免簡歷“石沉大?！?、考試面試無功而返），勇敢面對競爭，消除消極的悲觀畏難情緒。同時，在求職過程中，大學(xué)生應(yīng)注重維護自身權(quán)利和規(guī)避風(fēng)險，避免出現(xiàn)勞動爭議。當(dāng)前很多大學(xué)生選擇自主創(chuàng)業(yè)，在創(chuàng)業(yè)過程中要樹立戰(zhàn)勝一切困難的決心和信念，敢于承擔(dān)風(fēng)險，發(fā)揚艱苦創(chuàng)業(yè)的精神，克服好高騖遠、紙上談兵、單打獨斗的“創(chuàng)業(yè)三大忌諱”；在選擇自主創(chuàng)業(yè)時，要詳細了解并充分利用政府出臺的有關(guān)優(yōu)惠政策，同時要虛心向那些通過自主創(chuàng)業(yè)而取得成功的人士“取經(jīng)”，以選擇合適的投資項目和創(chuàng)業(yè)方向，努力打造自己事業(yè)的一片藍天。

［1］2016年全國高校畢業(yè)生總?cè)藬?shù)，將超過770萬［EB/OL］.http://www.3gus.com/GaoKaoZiXun/482115.html.

［2］曾沛源.和諧社會語境下的大學(xué)生公平就業(yè)：問題與機遇［J］.中國海洋大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2008，（6）.

［3］張金麟.論我國大學(xué)生公平就業(yè)環(huán)境的構(gòu)建［J］.經(jīng)濟問題探索，2006，（1）.

［4］王書玲等.性別歧視對女大學(xué)生就業(yè)的影響及對策研究［J］.中國大學(xué)生就業(yè)，2009，（4）.

［5］趙霞.女大學(xué)生就業(yè)的弱勢原因與強勢關(guān)懷［J］.青年研究，2003，（2）.

［6］王新磊，于賢嬌.新常態(tài)下大學(xué)生就業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與機遇［J］.中國就業(yè)，2015，（7）.

［7］李貴成.構(gòu)建和諧社會視野下的“窮人教育學(xué)”［J］.內(nèi)蒙古大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2009，（3）.

［8］王先玉等.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)［M］.北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2003.14.

［9］勞埃德·拜厄斯，萊斯利·魯.人力資源管理［M］.李業(yè)昆譯.北京：人民郵電出版社，2004.32.

［10］第111號公約：就業(yè)和職業(yè)歧視公約［EB/OL］.http://www.360doc.com/content/11/1007/14/7860863_154046955.shtml.

［11］林芙蓉等.淺析高校擴招后如何加強大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)［J］.福建醫(yī)科大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007，（3）.

［12］歐陽倫四.當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)心理壓力的自我調(diào)適［J］.中國電力教育，2009，（16）.

（責(zé)任編輯：馮永剛）

周定財/江蘇師范大學(xué)副教授，蘇州大學(xué)博士生，臺灣暨南國際大學(xué)高級訪問學(xué)者

*本文系江蘇師范大學(xué)教育教學(xué)研究課題“基于提高就業(yè)競爭力的管理類本科實踐教學(xué)體系研究”（JYY201408）的研究成果之一。