□羅柏華

廣播媒體人力資源激勵制度改革探析

□羅柏華

本文主要分析了廣播媒體人力資源激勵制度中常見的一些漏洞和存在的問題，闡述了在當(dāng)前形勢下，加強(qiáng)廣播媒體人力資源激勵制度改革的重要性。筆者針對目前廣播電視媒體人力資源激勵制度改革工作中存在的問題進(jìn)行分析，并結(jié)合自身多年從事廣播媒體人力資源激勵制度改革的工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)加強(qiáng)廣播媒體人力資源激勵制度改革的經(jīng)驗(yàn)并提出相應(yīng)的對策，以期通過本文的研究，能幫助相關(guān)廣播媒體人力資源激勵制度改革單位提高人力資源激勵制度改革的工作水平和質(zhì)量，以更好地應(yīng)對工作中存在的問題。

廣播媒體；人力資源；激勵制度改革

廣播媒體人力資源的激勵制度改革是一項(xiàng)十分復(fù)雜且重要的工作，改革工作涵蓋范圍較廣，改革工作的水平與質(zhì)量將直接影響著整個(gè)廣播媒體人力資源的質(zhì)量，關(guān)系著廣播媒體人的工作成果與人民文化傳播的質(zhì)量，甚至影響著整個(gè)中華民族的文化素養(yǎng)。因此，了解、分析廣播電視媒體人力資源激勵制度改革工作過程中存在的問題具有重要的作用及意義。只有從事廣播媒體人力資源的激勵制度改革的工作人員重視工作過程中存在的問題，并積極尋找解決方法，才能從整體上提高廣播媒體從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)及能力。

一、廣播媒體人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）廣播媒體人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀

廣播媒體是通過無線電波或?qū)Ь€定時(shí)向廣大地區(qū)傳播聲音節(jié)目的大眾傳播媒體。①進(jìn)入21世紀(jì)以來，廣播媒體事業(yè)蓬勃發(fā)展，從事該行業(yè)的人員與日俱增，其激勵制度存在的問題也越來越明顯。廣播媒體的人力資源是指在廣播媒介的產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所投入的人力資源，也就是人在廣播媒介活動中投入的腦力勞動與體力勞動的總和。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)之間的競爭依靠產(chǎn)品，產(chǎn)品之間的競爭依靠技術(shù)，而技術(shù)掌握在人才手中，歸根結(jié)底人才是企業(yè)的核心競爭力。在競爭越來越激烈的今天，是否擁有一批高素質(zhì)的人才，已經(jīng)成為企業(yè)有無競爭力的直接表現(xiàn)。人力資源管理就是對人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等活動，結(jié)合多年來從事廣播媒體人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為廣播媒體行業(yè)從業(yè)人員的特點(diǎn)包括以下幾點(diǎn)，即：高專業(yè)素養(yǎng)、大社會效用、職業(yè)魅力強(qiáng)、強(qiáng)專業(yè)性、人才集中且內(nèi)部競爭激烈、勞動強(qiáng)度大等。

（二）廣播媒體人力資源存在的問題

我國的廣播媒體事業(yè)由傳統(tǒng)的廣電企業(yè)發(fā)展而來，在繼承與發(fā)揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，不可避免地帶有許多的不足之處。一般傳統(tǒng)廣播媒體企業(yè)都是由國有事業(yè)單位轉(zhuǎn)化而來，繼承其已有的勞動關(guān)系和人事制度，其弊端也被保留下來②，如：靠著工作年限享受待遇，分配體系不平衡；人事編制不均；裙帶關(guān)系嚴(yán)重，人事體系龐大而冗余等，導(dǎo)致整個(gè)體系死氣沉沉，毫無生機(jī)。這些問題將嚴(yán)重影響我國廣播媒體事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。尤其值得注意的是，在人事制度方面，企業(yè)的實(shí)際人力需求與編制的人員需求不符，臨時(shí)工現(xiàn)象長期存在；其次，廣播媒體企業(yè)里裙帶關(guān)系嚴(yán)重，人員任用不公現(xiàn)象嚴(yán)重，致使廣播媒體事業(yè)的發(fā)展受到一定程度的影響。

二、廣播媒體人才激勵的主要模式和變革

（一）廣播媒體人力資源激勵模式

近年來，隨著從事廣播媒體人力資源激勵制度改革人員的增多，形成了幾種相對成熟的激勵制度，包括：第一，人員競爭上崗。在廣播媒體企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行崗位公示，實(shí)行公開招聘，企業(yè)和個(gè)人進(jìn)行雙向選擇的制度，代替過去直接任命的用人機(jī)制，還對員工進(jìn)行業(yè)績考核，運(yùn)行末位淘汰制度，在薪酬分配上實(shí)行按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，按崗定薪。③第二，勞務(wù)派遣。廣播媒體企業(yè)設(shè)立自己的人才勞務(wù)公司，以公司化管理為突破口，解決編外人員以及臨時(shí)工的身份認(rèn)證問題，由此在勞動報(bào)酬、社會保障、檔案存放等問題得到解決的同時(shí)，亦順利地解決了人事升遷問題。第三，整合激勵。廣播企業(yè)將企業(yè)目標(biāo)量化、收視量化、經(jīng)營收入量化④，指引員工向著量化目標(biāo)前進(jìn)。在以獎勵為手段激勵員工達(dá)成既定目標(biāo)的同時(shí)，建立人才儲備計(jì)劃，讓員工活在希望里，讓企業(yè)永遠(yuǎn)有人用。

以上三種模式在近幾年的應(yīng)用中較好地解決了存在于廣播媒體人力資源激勵上的問題。然而，其也不可避免地帶來了一些消極的影響，例如，廣播媒體人員離職率普遍升高、員工工作強(qiáng)度加大、員工對企業(yè)認(rèn)同感低、員工幸福指數(shù)明顯偏低等問題，也亟待解決。

（二）廣播媒體人力資源激勵制度改革突破口

1.改革績效考核制?，F(xiàn)有的績效考核制度雖然較好地解決了員工的公平問題，但是也對員工的工作積極性帶來了影響。廣播媒體收聽率與員工工資直接掛鉤，部分員工則抱怨自己付出很大心血的節(jié)目卻因收聽率低而未取得與其勞動相匹配的薪資，由此員工的工作積極性下滑，直接導(dǎo)致節(jié)目質(zhì)量下降，致使整個(gè)節(jié)目制作陷入惡性循環(huán)。所以，廣播媒體人力資源激勵制度改革的突破口可以嘗試以季度計(jì)算平均收聽率的方式，將平均收聽率與工資收入相結(jié)合，設(shè)置最低收聽率薪資制度，以保證員工勞有所得。

2.加大企業(yè)文化教育，培養(yǎng)員工企業(yè)認(rèn)同感。廣播媒體企業(yè)現(xiàn)有員工離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，員工在企業(yè)的平均時(shí)間不超過兩年，新員工的企業(yè)認(rèn)同感較低，專業(yè)能力提升后迅速離職的現(xiàn)象嚴(yán)重。一般員工的專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)需要2—4年，之后才能完全勝任媒體工作，已經(jīng)度過培養(yǎng)期的新員工的離職不可避免地會為企業(yè)帶來損失。因此，廣播媒體人力資源激勵制度改革要做到員工剛進(jìn)企業(yè)就對其進(jìn)行企業(yè)文化教育，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，加大除工資以外的企業(yè)福利力度，讓員工喜歡企業(yè)，舍不得離開企業(yè)。

3.改革休假制度，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。廣播媒體企業(yè)的員工雖然工資高，但是工作強(qiáng)度大，長時(shí)間高強(qiáng)度的單一工作使得員工身心俱疲，出現(xiàn)自我否定的狀況。長此以往，勢必導(dǎo)致廣播媒體企業(yè)員工工作效率低、工作積極性下降等問題。為此，廣播媒體人力資源激勵制度改革要做到為員工創(chuàng)造休假機(jī)會，為員工制造舒適的工作、休息環(huán)境，多舉辦內(nèi)部業(yè)余活動等，從工作與生活兩方面體現(xiàn)企業(yè)關(guān)懷。

4.建立員工人事資料庫，做到人力資源的合理配置。廣播媒體企業(yè)員工工作流動性強(qiáng)，員工往往還沒有適應(yīng)本職工作，就接到調(diào)離現(xiàn)有崗位的通知，因此廣播媒體人力資源激勵制度改革要做到建立人才數(shù)據(jù)庫，針對員工的不同特點(diǎn)組建數(shù)據(jù)分析庫，以員工的年齡、工作業(yè)績、取得成果、個(gè)人性格、興趣愛好、長處為基本出發(fā)點(diǎn)，建立全面的數(shù)據(jù)庫為日后的人事調(diào)動提供合理的依據(jù)。

5.培育員工之間的合作意識。廣播媒體企業(yè)的員工常常抱怨在工作上沒有很好的合作對象，員工之間沒有愉快的合作氛圍，甚至經(jīng)常發(fā)生口角，嚴(yán)重影響了工作效率。因此，廣播媒體人力資源激勵制度改革要做到創(chuàng)建群體認(rèn)同感，以群組的形式工作，營造群體工作環(huán)境，增加員工間對的交流，加強(qiáng)彼此之間的了解，培育員工間的認(rèn)同感，在工作中達(dá)到眾人拾柴火焰高的效果。

6.加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升工作能力。企業(yè)對于員工而言不僅僅是工作的地方更是學(xué)習(xí)的地方，是實(shí)踐出真知的場所，最好的培訓(xùn)就是企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)地解決問題才能事半功倍⑤，因此廣播媒體企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)和員工的需求定期對員工進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，如把老員工的工作經(jīng)驗(yàn)、心得、工作技巧編寫成書，用于員工的內(nèi)部瀏覽交流，定期開展員工技能培訓(xùn)活動。

三、結(jié)語

廣播媒體人力資源的激勵制度改革不是一個(gè)一勞永逸的結(jié)果，而是一個(gè)需要不斷跟進(jìn)的過程。筆者期望更多的人力資源管理人士能投入到該課題的研究中去，指出不足并提出有價(jià)值的解決辦法，為促進(jìn)我國廣播媒體人力資源的激勵制度改革工作做出貢獻(xiàn)。

注釋：

①丁敏藝.湖南廣播電視臺人力資源管理激勵機(jī)制研究[D].湖南大學(xué),2011.

②許婷婷.安徽廣播電視臺節(jié)目研發(fā)人員激勵機(jī)制改進(jìn)研究[D].安徽大學(xué),2014.

③毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué),2007.

④唱飛.北京教育電視臺雙軌制下的人才聘用問題研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)(北京),2013.

⑤陳宇翔.廣播電視媒體人力資源的激勵制度改革[J].西部廣播電視,2015（14）:12-15.

（作者單位：常熟市廣播電視總臺）