□楊麗萍

(清徐縣醫(yī)療保險中心，山西 清徐 030400)

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基于“人本理念”的醫(yī)院人力資源管理探析

□楊麗萍

(清徐縣醫(yī)療保險中心，山西 清徐 030400)

醫(yī)務人員作為醫(yī)院人力資源構成的主體，是醫(yī)院得以生存發(fā)展的根本。然而隨著近幾年來隨著醫(yī)患糾紛的不斷發(fā)生，醫(yī)務人員辭職、轉(zhuǎn)行的現(xiàn)象不斷發(fā)生，有的甚至嚴重影響到醫(yī)院人力資源的可持續(xù)發(fā)展。本文在分析當前醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀及存在的問題的基礎上，引入“人本理念”來對醫(yī)院人力資源進行合理管理，使得醫(yī)院的醫(yī)務人員能夠最大程度發(fā)揮自身的才能。

人本理念；人力資源管理；醫(yī)院

1　引言

眾所周知，人是所有社會生產(chǎn)要素中最活躍、最關鍵的要素。人力資源也理所當然地成為生產(chǎn)活動中最重要的資源，人力資源所蘊含的創(chuàng)造性是其區(qū)別于其他各類資源的最本質(zhì)特征。說到底，各種社會組織間的競爭歸根到底是人才的競爭、人力資源的競爭。作為知識高度密集型的社會組織機構，醫(yī)院的人力資源更具有人才相對集中，人員專業(yè)化顯著等特點。人力資源在整個醫(yī)院中的作用更顯示出其特殊性和重要性的一面。

然而，近幾年來醫(yī)患糾紛的情況時有發(fā)生。并且，這兩年有愈演愈烈的趨勢。據(jù)有關部門不完全統(tǒng)計，2015年全國處理的醫(yī)患糾紛就達到八余萬起，71.6%的醫(yī)務人員認為自己的合法權益得不到有效的保障。在這樣的社會背景下，醫(yī)務人員辭職、轉(zhuǎn)行的現(xiàn)象時有發(fā)生，特別是在一些基層的醫(yī)療機構，有的甚至嚴重影響到醫(yī)院人力資源的可持續(xù)發(fā)展。針對醫(yī)院當前人力資源的現(xiàn)狀，如何對醫(yī)院人力資源進行有效管理與開發(fā)，是當前面臨的一項重要課題。

2　相關理論介紹

2.1醫(yī)院人力資源管理的含義及特點

所謂人力資源管理，是指根據(jù)組織發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對組織中員工進行招聘、培訓、考核、激勵的過程中，采取一系列的措施，調(diào)動員工的積極性，進一步激勵員工發(fā)揮自身的潛能，為組織創(chuàng)造價值，給組織帶來效益的管理活動。這些管理活動能夠確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。醫(yī)院人力資源管理同樣也是為了更好地完成醫(yī)院所制定的發(fā)展目標所采取的一系列能夠調(diào)動和發(fā)揮醫(yī)務人員積極性和潛能的管理活動過程，是醫(yī)院為達到發(fā)展目標而對人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度和方法的總和。醫(yī)院的人力資源同樣貫穿于醫(yī)院日常工作活動的全過程。與其他行業(yè)的人力資源管理相比，醫(yī)院人力資源管理具有戰(zhàn)略性、全方位、流動性、自身價值實現(xiàn)性、挑戰(zhàn)性、主觀性、創(chuàng)新性等特點。因此，隨著醫(yī)務人員職業(yè)生涯的發(fā)展，他們往往更愿意獻身于自己所從事的事業(yè)或者是專業(yè)，而不是所服務的醫(yī)院，如果醫(yī)院的發(fā)展與其個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)生沖突的話，他們極有可能會選擇離職或者離開所在的單位。由此可以看出，這些醫(yī)務人員的職業(yè)特性決定了在對醫(yī)院人力資源進行管理的時候有其特殊性的一面。

2.2人本理念的知識背景

人本理念并不是一種嶄新的理論，而是在中西方都有很久的淵源。古希臘哲學家普羅泰戈拉提出著名的論斷：“人是萬物的尺度，是存在的事物的驚訝，也是不存在的事物不存在的尺度?！?人本理念，就是以人為本的理念。堅持一切從人出發(fā)，強調(diào)人與人之間的積極性和創(chuàng)造性，通過和諧、尊重、互信和支持的觀念，實現(xiàn)整個組織效率和目標的不斷提高。人本理念強調(diào)：人是生產(chǎn)力的首要因素、人的自由和全面發(fā)展是整個社會發(fā)展的趨勢和最高追求目標、人既是管理的對象，也是管理的主體、人是具有主觀能動性的差異性個體，而非哲學意義上的抽象整體等理念。在人力資源管理的過程中，可以通過以下途徑來實現(xiàn)人本理念：

(1)創(chuàng)建具有引領時代精神的組織(實體)文化，強化感情的作用，塑造組織(實體)整體精神；

(2)樹立與建設有中國特色社會主義市場經(jīng)濟相適應的人才價值觀；

(3)努力提高組織(實體)人員的科學文化水平和職業(yè)道德素質(zhì)；

(4)管理者必須樹立“以人為本”的管理理念，要做 “以人為本”的表率；

(5)實行“以人為本”的組織(實體)管理機制，發(fā)揮榜樣的力量；

(6)不管是組織(實體)還是管理者，必須尊重人才流動規(guī)律。

3　醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1管理體制不合理

醫(yī)院作為一個特殊的行業(yè)，其從事醫(yī)療工作的主體是具有專業(yè)技能的醫(yī)務工作者。當前的醫(yī)院人力資源管理體制采取的仍然是傳統(tǒng)意義上的普通事業(yè)單位或者行政公務員的管理體制。一方面會導致對醫(yī)院人力資源管理的科學化程度與規(guī)范化程度較低；另一方面，會降低醫(yī)院人員的工作積極性，不能充分發(fā)揮醫(yī)務工作者的積極性和主觀能動性。由于醫(yī)學高度的專業(yè)化和職業(yè)化，使得醫(yī)院人力資源管理中不僅存在行政權威，同時還存在學術權威。兩種權威目標的側重點不同，處理問題的思想也有一定的差異，難免發(fā)生一些沖突。

3.2管理理念相對落后

現(xiàn)階段我國大多數(shù)醫(yī)院仍然沿用的是我國計劃經(jīng)濟時代“人事管理”為主的人力資源管理模式，在整個人力資源管理的過程中，各個部門進人還需要報計劃、領導審批，統(tǒng)一考試招聘，即便在面試的時候，有的也沒有職能科室的直接參與，造成的結果就是科室需要的人很難進來；另一方面，大多人力資源部門的管理職責仍然局限在員工招聘、薪酬管理、業(yè)績考核、培訓等范圍，忽視了調(diào)動醫(yī)務人員的積極性、開發(fā)員工潛能等職能。很多醫(yī)院對醫(yī)務人員的管理也限于填寫年度考核表、保存檔案、統(tǒng)計考勤等事情，既沒有認識到人力資源管理的重要性，更沒有樹立正確的人力資源管理理念。

3.3對醫(yī)務工作者的考核評估體系尚不完善

現(xiàn)階段，很大一部分醫(yī)院在對醫(yī)務工作者考核的過程中不是根據(jù)醫(yī)務工作者實際的工作內(nèi)容和工作難度進行考核，而是仍沿用機關事業(yè)單位工作人員的考核辦法對醫(yī)務工作者進是年度考核。并且，不論是管理人員、醫(yī)生、護士還是其他醫(yī)護人員往往還在使用統(tǒng)一的考核標準，即便是有些醫(yī)院已經(jīng)對不同類型的醫(yī)務人員進行了分類，但是考核內(nèi)容還是不外乎對于德、能、勤、績、廉等的內(nèi)容，這些內(nèi)容還是相對粗糙，沒有形成一套完整的員工考核機制。

3.4薪酬分配缺乏競爭激勵作用

由于醫(yī)院管理理念的落后，管理體制存在不合理的因素，加之對醫(yī)務工作者的考核評估體系也存在粗枝大葉的情況，因此，在對醫(yī)務工作者進行薪酬分配的時候必然很難做到優(yōu)勝劣汰、多勞多得。并且，現(xiàn)實的情況是，現(xiàn)階段很多醫(yī)院仍然在采用國家規(guī)定的等級工資體系，存在按資排輩的現(xiàn)象，并沒有根據(jù)不同的醫(yī)護人員崗位做工作分析和崗位說明，沒有建立公平合理的薪酬體系，難免造成“大鍋飯”的局面，起不到對員工的激勵作用。

3.5用人機制不夠合理

由于我國特殊的歷史環(huán)境造成了我國的醫(yī)院作為公益性的事業(yè)單位而存在，因此，醫(yī)院在進行人才引進的時候，就要遵循普通事業(yè)單位的用人機制，也就是說，現(xiàn)在有的醫(yī)院仍采取行政分配機制引進人才，年度統(tǒng)一制定用人計劃，統(tǒng)一考試然后錄取的思路，根本沒有考慮到醫(yī)院作為特殊行業(yè)的特殊性，使得醫(yī)院從一開始就沒有深入了解認識人才，在一些急需人才的使用上沒有自主權，不能迅速及時地為醫(yī)院補充人才隊伍。

3.6不重視醫(yī)務工作者的心理健康

人們已經(jīng)習慣了有問題去看醫(yī)生，即使是心理問題，也會很快去找醫(yī)生的，而很少有人去關注醫(yī)務工作者本身的心理健康和心理問題。據(jù)調(diào)查，醫(yī)務人員普遍的心理現(xiàn)狀和身心狀況如下：對職業(yè)認可度低、感覺工作壓力大、職業(yè)生涯心情不佳、感覺遭遇職業(yè)傷害、存在睡眠問題、醫(yī)患問題的存在等。然而這些問題恰恰沒有引起人力資源管理者的注意，結果會嚴重影響醫(yī)院人才效能的發(fā)揮。

4　人本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運用

4.1利用人本理念，從根本上尊重人才

前面已經(jīng)多次提及，人本理念就是要以人為本，因此，要使人本理念真正在醫(yī)院人力資源管理中貫徹應用下去，首先應從根本上就要尊重人才，信任人才。但是尊重人才，信任人才不能僅僅是一句口號，也不是掛在墻上供別人賞悅的，應該在醫(yī)院人力資源的管理中促進員工真正參與到組織管理、組織發(fā)展中去，在醫(yī)院人力資源管理中要充分實現(xiàn)以人為核心的管理理念，信任和尊重員工，急醫(yī)務工作者之所及，想醫(yī)務工作者之所想，還要解決醫(yī)務工作者在實際工作過程中所遇到的問題，切實為醫(yī)務工作者做好服務保障，保證每個員工的合法權益，實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部的和諧一致。

4.2利用人本理念，就要注重對人才的培訓與再發(fā)展

加強對醫(yī)務人員的培訓和再發(fā)展是人本理念的又一大運用，通過對醫(yī)務人員的培訓和再發(fā)展不僅能夠提高醫(yī)院員工的個人業(yè)務素質(zhì)、知識水平，還能加深醫(yī)務人員之間以及醫(yī)務人員對醫(yī)院的感情，使醫(yī)務人員感覺到醫(yī)院對其的存在感，真正可以從內(nèi)心上認真敬業(yè)的工作，從而可以將這些醫(yī)院帶給他們的外部動力轉(zhuǎn)化為他們自身的內(nèi)部工作動力。因此，醫(yī)院在日常管理中，應注重對醫(yī)務人員的培訓和再發(fā)展，加大醫(yī)務人員的培訓和再發(fā)展建設的投入力度，實現(xiàn)員工與醫(yī)院的同步發(fā)展。

4.3利用人本理念，關注醫(yī)務人員心理健康，營造和諧的文化氛圍

為了減輕醫(yī)務人員的心理壓力，使醫(yī)務人員能以健康、積極的心態(tài)工作，醫(yī)院應該通過進一步加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入、鼓勵和建立心理干預機制等辦法，不但從薪金和業(yè)務上關注醫(yī)務人員，而且從人的心理上多關注醫(yī)務人員，讓其心理健康得到有效的緩解和提高。并在此基礎上努力為醫(yī)務工作者營造良好、和諧的文化氛圍，充分運用人本理念，在思想上重視醫(yī)務人員，尊重醫(yī)務工作者的個性、尊嚴和權利，為醫(yī)務工作者營造一種自由、寬松、和諧的文化環(huán)境。

4.4利用人本理念，要摒棄舊的理念和評估機制，大力完善激勵機制

激勵機制是調(diào)動醫(yī)務工作者積極性、激發(fā)醫(yī)務工作者創(chuàng)新意識的最有效的方式之一。為了使醫(yī)務工作者真正發(fā)揮其工作的主觀能動性，就必須要摒棄舊的理念，采用新的激勵機制，提高醫(yī)務工作者的信心和工作的激情。醫(yī)院建立有效的激勵機制，關心每個醫(yī)務工作者的利益要求，找準員工的真正需要，建立完善的激勵機制措施，最大限度地激發(fā)醫(yī)務工作者特別是核心醫(yī)務工作者的潛能與工作熱情，使之工作動機更強烈，增強自身的價值實現(xiàn)和成就感，為醫(yī)院的總體目標奉獻自己的才智，達到自我價值實現(xiàn)與醫(yī)院目標發(fā)展的統(tǒng)一。

4.5利用人本理念，還要以不斷引入新的管理模式

現(xiàn)階段，要真正調(diào)動醫(yī)務工作者的積極性和創(chuàng)造性，則需要利用人本理念，不斷創(chuàng)新醫(yī)院的管理模式。人本理念是將人作為組織中的活力和創(chuàng)造性要素，因此，醫(yī)院人力管理工作要使醫(yī)院能夠持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要不斷創(chuàng)造新的管理模式。敢于嘗試在新環(huán)境下 “用人之長，避人之短”的基本原則。做到“疑人不用，用人不疑”，為每一位能夠工作的醫(yī)務工作者賦予應有的權利及責任，使醫(yī)院中每個工作者的能力水平都能得到充分發(fā)揮。

進入21世紀，醫(yī)院要想在競爭中立于不敗之地，就要堅持人本理念將人作為管理技能和技術的載體，發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院的人力資源管理也應該將 “以人為本”的理念貫穿于管理的全過程，尊重人、關心人、培養(yǎng)人，同時運用有效的激勵機制，創(chuàng)造良好的醫(yī)院文化，調(diào)動員工的主觀能動性，從而增加醫(yī)院的凝聚力，促進醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

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[責任編輯：楊春艷]

2016-01-05

楊麗萍(1979-)，女，山西太原人，現(xiàn)工作于清徐縣醫(yī)療保險中心，中級經(jīng)濟師,研究方向：人力資源管理。

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1008-9101(2016)02-0017-03