李娟

（德宏師范高等專科學校人事處　云南　芒市　678400）

地方高校高層次人才引進工作研究

李娟

（德宏師范高等專科學校人事處云南芒市678400）

人才問題歷來是高校改革和發(fā)展的核心問題。高校之間的競爭，說到底是人才的競爭。對于地方高校來說，要全面實施才強校戰(zhàn)略，就必須不斷創(chuàng)新高層次人才引進機制。同時本著以用為本、為用而引、引用結合的原則對高層次人才進行引進和管理，以形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的新局面。

人才引進工作研究

一、高層次人才引進情況和隊伍現(xiàn)狀

為加大高層次人才引進力度和全面實施人才強校戰(zhàn)略，近年來，許多地方高校不斷提高引進人才待遇，并專門出臺高層次人才引進暫行規(guī)定。以N校高層次人才引進情況為例，目前，凡公開招聘到N校的具有教授職稱的博士研究生，若與學校簽訂10年（含10年）以上服務協(xié)議，發(fā)給25萬元安家費，提供住房一套和5萬元科研資助經(jīng)費；公開招聘的教授和博士，若與學校簽訂8年服務協(xié)議，分別發(fā)給20萬元和18萬安家費，提供住房一套和5萬元科研資助經(jīng)費；特殊專業(yè)所需副教授，與學校協(xié)議簽訂8年（含8年）以上服務期，補助安家費5萬元。盡管高層次人才引進的待遇一再提高，但2005年以來，N校僅引進到博士研究生和正高級職稱專業(yè)技術人員各3人，引進副高級專業(yè)技術人員8人。目前，學校有博士研究生4人、碩士研究生133人，有教授、副教授及相當職稱專業(yè)技術人員19人和97人，分別占教職工總數(shù)的1%、33%、4.7%和24%。N校高層次人才引進情況和隊伍現(xiàn)狀是目前多數(shù)地方高校的縮影，從以上數(shù)據(jù)來看，當前地方高校的高層次人才引進工作仍有待改進加強，隊伍建設工作力度仍有待進一步加大。

二、存在問題和原因分析

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷深入，當前，絕大多數(shù)高校對人才的管理已逐步實現(xiàn)了市場化和法制化，但就地方高校目前的實際情況看，高層次人才引進體制機制、培養(yǎng)和管理，以及考核評價等方面存在的問題均值得深入思考和研究。

（一）體制機制方面存在問題

首先，是學校對引進人才沒有最終決定權，對人才的管理也仍不得不停留在“條款分割”管理上。這種縱向集權型的管理體制，管理層次多，關口多，制約因素多。導致人才引進周期長，牽動環(huán)節(jié)多。以一個高層次人才的引進為例，從雙方初次聯(lián)系對接、考核到原單位同意調(diào)出，再到編制、工資等一系列進人手續(xù)報批完成，一般都要經(jīng)過兩到三個月的時間，如果某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)什么問題，周期還會更長。這個過程中，人才還有可能被其他單位搶走。其次，是經(jīng)濟力量薄弱，缺乏競爭優(yōu)勢，人才引進工作難度加大。由于地方高校大多處于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，辦學條件差，因此絕大多數(shù)高層次人才根本不愿到校來工作。僅就人才引進待遇方面看，絕大多數(shù)地方高校目前的人才引進待遇雖然已在原來的基礎上翻了幾翻，但吸引力仍顯不足，與發(fā)達地區(qū)高校相比，差距仍然很大。這也無形加大了高層次人才引進工作的難度。

（二）人才引進、使用、培養(yǎng)和管理方面存在問題，導致校內(nèi)人才流失嚴重

近年來，地方高校引進人才的各種優(yōu)惠條件不斷提高，而在職培養(yǎng)的人才卻受到了“怠慢”。于是，“招來女婿氣跑兒子”的消極現(xiàn)象和培養(yǎng)與引進之間的矛盾日益凸顯。一方面表現(xiàn)為人才頻繁的調(diào)出、辭職，人才顯性流失突出。

引進和培養(yǎng)人才的根本目的都是為了憑借人才優(yōu)勢，提高教育教學質(zhì)量和學校知名度，促進學校的全面可持續(xù)發(fā)展。使用和培養(yǎng)人才是造血，引進人才是輸血。實際工作中，有的高校只注重高價引進人才，卻忽視了對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用，這極大的打擊了教師的積極性，嚴重影響了人才隊伍的穩(wěn)定；有的忽視了對人才的溝通、理解、尊重，如知政、參政、議政和監(jiān)督等精神及政治方面的需求，過多的將吸引、調(diào)動人才工作積極性的政策、措施，局限在物質(zhì)經(jīng)濟待遇方面，而忽視了更重要的思想政治工作和培養(yǎng)他們的主人翁精神；有的忽略了人才引進的目的，把人才人事工作的主要精力放在了如何吸引優(yōu)秀人才、留住人才等短期措施上以及行政事物性的工作職能上，導致不能有效發(fā)揮人才的作用，人才強校戰(zhàn)略不能全面實施。

（三）人才鑒別失真，對人才的考核評價不夠科學，人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮

一是人才引進前的考核不夠全面，往往只注重專業(yè)、學科、論文數(shù)量、獲獎情況等“硬件”方面的考核，忽視了道德品質(zhì)、合作精神等“軟件”方面的考核。二是對引進人才的跟蹤考核缺失。有的高校下大力氣把人才引進到校，卻將他們與普通教師放在同一層面進行考核，以致有的人才進校五六年沒有任何成果，有的甚至不如普通教師。三是缺乏人才開發(fā)的積極性和戰(zhàn)略眼光與長遠規(guī)劃。一些學校對人才的重要作用認識不到位，工作積極性、主動性和創(chuàng)新性不夠，人才引進渠道不寬。有的學校不是盲目、重復引進人才，就是引進人才與學科建設和發(fā)展急需脫節(jié)，所引進人才整體素質(zhì)不高，復合型、創(chuàng)新型人才缺乏。有的引進人才時只對應得薪酬進行了明確，卻缺乏對雙方責任、權利、義務以及引進人才的任務目標和崗位職責等的明確。這些都造成了投入和回報之間的不對等以及對人才的極大浪費和不尊重。

三、對策思考

（一）正確認識高層次人才在高校發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，深入實施人才強校戰(zhàn)略

人才是黨的各項事業(yè)發(fā)展最可寶貴的財富，是支撐高校科學發(fā)展、和諧發(fā)展、跨越式發(fā)展最為重要、最可持續(xù)和最具潛在優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源。高校之間的競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有高層次人才，誰搶占了人才的制高點，誰就贏得了競爭的主動權。對于地方高校而言，高層次人才引進既是優(yōu)化師資結構、推進學科建設和補充師資力量的現(xiàn)實需要，同時也是提升學校學術研究水平和整體實力的內(nèi)在需要。

（二）拓寬人才引進渠道，積極探索高層次人才引進新模式

首先，是必須要本著以用為本，為用而引、引用結合的原則，放開眼界、思路和胸襟，以時不我待、求才若渴的精神搶抓人才引進機遇。對高層次人才最具吸引力的是事業(yè)，高層次人才看重的是事業(yè)的發(fā)展空間。對于地方高校來說，應將優(yōu)美的自然環(huán)境、濃郁的地方特色、廣闊的發(fā)展空間和寬廣的事業(yè)平臺作為吸引人才的強大優(yōu)勢，主動出擊，敞開大門接收人才，通過各種渠道去“請”人才、“挖”人才。其次，是要進一步完善人才引進的配套政策。人才引進機制是否靈活，直接關系著人才因引進的成效。對此，地方高校應根據(jù)國家和地方2010-2020年中長期人才發(fā)展規(guī)劃，及時清理調(diào)整不合時宜的政策并及時出臺新政策。同時借鑒其他高校在人才引進方面的成功經(jīng)驗，采取切實可行的措施，創(chuàng)新高層次人才引進方式方法，積極引進符合本校實際需要的高層次人才。最后，要立足校情，科學制定和明確人才引進、開發(fā)的措施、方向和實現(xiàn)路徑，積極做好本校的人才引進、培養(yǎng)等規(guī)劃工作，重點吸引、引進急需人才。對于短期內(nèi)無法解決人事關系，但本校需要的價值和稀缺性高的核心人才，可本著“不求所有，但求所用”的原則，采取合同聘任制的方式，實行“柔性引進”。

（三）優(yōu)化高層次人才服務環(huán)境，不斷完善、創(chuàng)新人才工作機制

優(yōu)化高層次人才服務環(huán)境，就是要改善和營造適宜人才居住、生活的人居環(huán)境，為人才生活提供環(huán)境上的保障，形成鼓勵人才干事創(chuàng)業(yè)的人才服務體系，不斷提高人才服務工作質(zhì)量，為人才的成長、成才提供優(yōu)質(zhì)的服務和平臺。具體工作中，可重點可依托省級、國家級的培養(yǎng)培訓計劃，有針對性的遴選中青年課題主持人、骨干教師到國內(nèi)外名牌大學、科研機構深造，積極為人才成長成才搭建平臺。同時要放手使用引進人才。對引進的人才要盡快落實具體項目和崗位，賦予他們相應的科研人事權和經(jīng)費使用權，最大限度的發(fā)揮他們的作用。對引進的人才，學校要積極尋求教育部門和地方政府的支持，幫助解決其子女入學、配偶就業(yè)等問題。

高層次人才的積極性和創(chuàng)造性能否充分發(fā)揮，是學校發(fā)展的關鍵，也是衡量管理者管理水平和管理藝術的一個重要標志。創(chuàng)新人才工作機制，就是要建立與社會主義市場經(jīng)濟和學校自身情況相適應的資源配置體制，在人才培養(yǎng)機制、評價機制、引進機制、使用機制和激勵等機制等方面加強領導和創(chuàng)新，不斷完善人才評價標準和手段。具體而言，首先是要建立良好的制度環(huán)境，對人才實行分類管理、分類評價。人才的種類是多樣的，不同的人才成長、發(fā)展規(guī)律不同。對于不同類型的人才，必須采取不同的管理方式和評價方式。

（四）加強人才工作隊伍建設，著力提高人才工作水平

作為從事人才資源開發(fā)與管理的人才工作隊伍，其素質(zhì)的高低直接影響和決定著人才資源開發(fā)的水平和質(zhì)量。對此，必須切實提高人才工作隊伍素質(zhì)，建設一支高素質(zhì)人才工作隊伍。一方面是必須加大對人才工作隊伍的思想政治建設工作，讓這支隊伍充分認識科學人才觀，“黨管人才”原則和人才強校戰(zhàn)略的重大意義，以高度的政治責任感和強烈的歷史使命感做好人才資源開發(fā)工作。

（五）加強對人才工作的有效領導，不斷開創(chuàng)人才工作新局面

一是要明確職責，加強領導。要根據(jù)新形勢新任務的要求和學校的實際，堅持黨管人才原則，制訂配套政策措施，形成黨委統(tǒng)一領導，人才工作部門牽頭抓總相關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。二是要建立健全人才工作機構和人才工作責任制，將人才工作列為黨政領導干部考核指標體系的主要內(nèi)容，確保將人才引進管理各項政策落到實處，推進人才工作不斷取得新成效。學校黨委要定期研究和解決人才工作中的重大問題，人才工作部門要認真做好戰(zhàn)略規(guī)劃、統(tǒng)計預測、政策研究、宏觀指導、工作協(xié)調(diào)等全局性和戰(zhàn)略性工作，建立統(tǒng)分結合、齊抓共管、協(xié)調(diào)高效的工作機制，形成人才工作的強大合力，促進人才工作的全面開展。三是要建立主要領導和班子成員分級、分類、分層次與高層次人才聯(lián)系制度，努力營造事業(yè)造就人才、環(huán)境凝聚人才、機制激勵人才、法制保障人才的良好環(huán)境，以形成人才輩出，人盡其才，才盡其用的新局面。

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李娟（1974—），女，德宏師范高等?？茖W校助理研究員，研究方向為行政管理。

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1007-9106（2016）08-0172-03