黃玉萍

（漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院　河南　漯河　462000）

基于管理心理學(xué)視角的企業(yè)人力資源管理研究

黃玉萍

（漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院河南漯河462000）

管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，對提高人力資源管理水平、構(gòu)建企業(yè)文化具有重要的意義。本文簡要介紹了管理心理學(xué)與人力資源管理，分析了管理心理學(xué)對人力資源管理的作用以及管理心理學(xué)視角下的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并研究了管理心理學(xué)視角下的企業(yè)人力資源管理策略。

管理心理學(xué)企業(yè)人力資源管理

一、管理心理學(xué)與人力資源管理概述

管理心理學(xué)，是專門研究人類心理活動和行為的組織管理學(xué)科，是心理學(xué)的重要分支，同時也是管理學(xué)的重要分支。它結(jié)合了管理學(xué)與心理學(xué)，在研究人類心理和行為的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對人力資源的組織和管理。這一學(xué)科與心理學(xué)最大的不同在于，心理學(xué)主要研究人類的普遍心理規(guī)律和行為規(guī)律，而管理心理學(xué)側(cè)重于研究人類心理對管理組織的影響，主要目的在于讓心理學(xué)在管理和組織中發(fā)揮作用。在市場競爭激烈的今天，企業(yè)管理者必須要掌握管理心理學(xué)的相關(guān)知識，重視企業(yè)內(nèi)部的人才管理和培養(yǎng)，同時運用心理戰(zhàn)術(shù)引進(jìn)外來人才，留住人才。只有這樣，才能提高企業(yè)的競爭力。可以說，在21世紀(jì)，企業(yè)要想獲得發(fā)展，僅僅依靠傳統(tǒng)的占據(jù)市場份額、營銷等手段，幾乎是不可能的。只有留住了人才，搶占更多的高科技人才，才能在這場競爭中取得優(yōu)勢地位。而將管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)管理，可以發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工的生產(chǎn)積極性，讓他們自愿為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

人力資源管理，是企業(yè)管理中的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。要促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、提高企業(yè)的市場競爭力，必須要做好內(nèi)部人力資源管理工作。根據(jù)我國學(xué)術(shù)界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業(yè)為了實現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)所做的可行性人力資源計劃，以及開展的一系列部署和管理活動。它的主要特征有以下幾個方面：第一，戰(zhàn)略性。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須要擁有戰(zhàn)略性人力資源，這批人員將會成為企業(yè)的核心人才，成為企業(yè)發(fā)展的支柱。第二，系統(tǒng)性。企業(yè)人力資源管理必須具有系統(tǒng)性，管理人員要根據(jù)企業(yè)的人才需求制定合理的科學(xué)的人才招聘和管理計劃，做好人才部署，避免因人才過多造成的資源浪費，同時也要避免因崗位空缺造成的企業(yè)發(fā)展障礙。第三，導(dǎo)向性。企業(yè)的人力資源管理，必須樹立有明確的目標(biāo)，要以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展為導(dǎo)向，尤其是一些市場競爭激烈的、具有商業(yè)秘密的企業(yè)，必須做好企業(yè)人才管理和培養(yǎng)計劃，尤其要做好企業(yè)內(nèi)部核心人才管理和培養(yǎng)工作，避免核心人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的影響，如商業(yè)秘密泄露、核心技術(shù)外泄、核心成員流失等。

二、管理心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理的作用

（一）對企業(yè)招聘人才的作用

企業(yè)招聘過程中，必須要合理選擇人才，盡量選擇適合崗位的人才。具體來說，招聘人員需要利用管理心理學(xué)的相關(guān)知識分析工作崗位，如崗位基本信息、工作內(nèi)容、工作人員的道德素質(zhì)要求、專業(yè)知識要求、工作經(jīng)驗要求、崗位工作環(huán)境等等，同時還要分析應(yīng)聘人員的基本能力，如外形、語言、態(tài)勢、專業(yè)知識、工作能力、職業(yè)道德等等是否符合崗位要求。運用管理心理學(xué)，可以將崗位需求與應(yīng)聘人員素質(zhì)快速匹配，找出最適合的人才，提高招聘的效率和一次成功率。

（二）對企業(yè)使用人才的作用

企業(yè)在完成招聘后，需要根據(jù)員工的專業(yè)能力及工作能力為他們安排合適的崗位。在安排崗位時，必須要考慮他們對崗位工作的勝任能力以及適應(yīng)能力。當(dāng)員工不能適應(yīng)相關(guān)工作時，需要根據(jù)他們的心理、知識、工作水平調(diào)配合適的崗位。在這個過程中，運用管理心理學(xué)，可以快速了解員工的心理，根據(jù)他們的心理與之溝通和交流，減少勞資糾紛的發(fā)生，同時培養(yǎng)他們的自信心，讓他們在崗位轉(zhuǎn)換的過程中學(xué)到更多。除此之外，高素質(zhì)人才在選擇企業(yè)時，往往會考慮企業(yè)的發(fā)展前景、自身的晉升渠道、福利待遇等等，企業(yè)在人才管理中，必須要為每一位員工，尤其是高素質(zhì)員工做好個人管理計劃，才能留住人才。很多企業(yè)在招聘時，為了吸引人才，會利用高薪、升職等手段，欺騙應(yīng)聘人員與企業(yè)簽訂合同，一旦合同簽訂，企業(yè)為了節(jié)約人力成本，便會毀約。這種企業(yè)往往難以得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。為了留住人才，企業(yè)需要做好人才管理工作，為內(nèi)部員工創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)和晉升條件，不斷提高員工的工作能力，并且為他們打造晉升渠道。同時，企業(yè)還要利用管理心理學(xué)，鼓勵員工參與決策，讓員工感受到企業(yè)的重視，這樣他們才具有歸屬感，才愿意為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）對企業(yè)培養(yǎng)人才的作用

除了人才使用工作，企業(yè)還要做好人才培養(yǎng)工作，讓每一位員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時，使自身能力可以得到提升，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的互利雙贏，提升員工的工作積極性，并留住高素質(zhì)人才，同時可以樹立企業(yè)的口碑，吸引更多高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)。運用管理心理學(xué)，可以讓員工從心理上獲得滿足感，讓他們養(yǎng)成樂觀的態(tài)度和積極的工作心態(tài)。運用心理激勵法，為員工建立上升機(jī)制，適當(dāng)增加員工的工作難度，可以讓他們在戰(zhàn)勝困難時有一定的成就感。同時，適當(dāng)?shù)貙T工進(jìn)行物質(zhì)上的獎勵或者口頭的夸贊，可以讓他們感覺到被重視。

三、管理心理學(xué)視角下的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國的企業(yè)人力資源管理中存在著很多問題，常見的問題主要有以下幾個方面：第一，人力資源管理得不到企業(yè)重視，很多企業(yè)尤其是民營企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門，僅僅設(shè)置一、兩名人事專員，規(guī)模稍微大一點的企業(yè)為了節(jié)約資源，往往將人事部與行政部合并。第二，部門的主要工作僅僅為招聘、人員配置、績效考核等等，忽視了人力資源管理中的員工培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃等重要職能。在人員配置方面，很多企業(yè)的人力資源部門并沒有獨立的權(quán)力，需要聽從企業(yè)管理人員的意見。第三，激勵機(jī)制不健全，薪酬制度不合理。管理心理學(xué)要求企業(yè)在人力資源管理工作中做好員工激勵工作，讓每一位員工感受到企業(yè)的重視。但是在現(xiàn)實中，很多企業(yè)都忽視了這一點，沒有制定健全的員工激勵機(jī)制，把員工當(dāng)作工作的機(jī)器，員工在企業(yè)中缺乏歸屬感。并且，很多企業(yè)都缺乏公平合理的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確，員工的付出得不到回報，尤其是基層核心員工，付出最多，但回報較少。這樣的薪酬制度嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。第四，忽視員工心理問題。員工的心理直接影響著他們的生產(chǎn)積極性，如果員工在心理上對企業(yè)文化不認(rèn)同、對工作不夠重視、對企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度等滿意度不夠，都會影響到員工的工作效率。人力資源管理人員在工作中必須要運用管理心理學(xué)的相關(guān)知識，了解和把握員工的心理，定期與員工溝通交流，發(fā)現(xiàn)他們心理上的問題，并及時采取有效的措施。但是，在現(xiàn)實中，企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與勞動力的關(guān)系，企業(yè)可以選擇辭退員工，員工也可以選擇跳槽。員工對企業(yè)不滿，企業(yè)管理人員又沒有及時與員工進(jìn)行有效溝通，直接導(dǎo)致員工辭職。有的企業(yè)雖然工資較高，但是對員工的關(guān)心程度不夠，企業(yè)管理人員為了暫時的利益，往往會壓榨員工，這樣的企業(yè)在短期內(nèi)會獲得利益，但是要想在市場競爭中獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展卻極其困難。

四、管理心理學(xué)視角下的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略

（一）建立健全人力資源管理制度

在管理心理學(xué)視角下，做好現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作，需要建立健全人力資源管理制度，保證管理制度的規(guī)范化和合理性。俗話說，無規(guī)矩不成方圓，企業(yè)的發(fā)展離不開制度的保障，企業(yè)的人力資源管理也離不開健全的制度。舉例來說，一個大型企業(yè)中，有健全的管理制度和考核制度，對員工曠工等行為有嚴(yán)厲的懲罰，員工們往往會認(rèn)真遵守企業(yè)制度，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度。但是在小型企業(yè)的員工初入企業(yè)時，并沒有嚴(yán)格的制度約束自己，在后期，企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展，制定了一系列考核制度，員工們往往不會嚴(yán)格遵守這些制度，當(dāng)企業(yè)執(zhí)行制度過分嚴(yán)厲時，員工們會產(chǎn)生一定的意見?？梢?，一個企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須要在企業(yè)建立之初，制定出切實可行的制度并嚴(yán)格執(zhí)行，并且將這些制度作為企業(yè)文化的一部分，這樣才能真正建立健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度。

（二）重視員工培訓(xùn)，完善薪酬評定制度和激勵制度

要加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，需要改變員工的工作態(tài)度，讓他們從思想上重視自己整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)的管理人員在處理內(nèi)部事務(wù)時，不考慮員工的感受，導(dǎo)致員工對管理人員的意見很大，工作積極性受到影響，甚至故意頂撞上級主管。同時，很多企業(yè)沒有為員工制定晉升機(jī)制，只是將員工作為自己的獲利機(jī)器，希望從員工身上獲得最多的利益。這樣的企業(yè)往往難以留住優(yōu)秀的人才。每個企業(yè)都希望員工可以為自己創(chuàng)造最大的價值，但是，聰明的管理者會讓員工在奉獻(xiàn)的同時有所收獲，讓員工與企業(yè)共同成長。在管理心理學(xué)視角下，要讓員工與企業(yè)共同成長，必須重視員工培訓(xùn)，為每一位員工制定培訓(xùn)計劃，讓他們在工作的同時，可以獲得免費學(xué)習(xí)的機(jī)會。這樣，不僅可以提高員工的素質(zhì)，也滿足了企業(yè)發(fā)展中對人才的需要。在員工培訓(xùn)工作中，需要根據(jù)員工的崗位、學(xué)歷、專業(yè)水平等，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，不斷提高他們的專業(yè)能力，讓他們在接受培訓(xùn)的過程中，構(gòu)建專業(yè)的知識體系，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。在信息化時代，企業(yè)要提高自己的競爭力，必須要掌握先進(jìn)的技術(shù)，及時了解外界信息，要做到這一點，企業(yè)員工必須要有較高的素質(zhì)，有基本的信息收集和處理能力，并且掌握最新的知識和技術(shù)。因此，在培訓(xùn)中，必須要從這幾個方面出發(fā)，盡量提高員工的綜合素質(zhì)。同時，還要完善薪酬評定制度和激勵制度，將按勞分配與按需分配結(jié)合起來，按勞分配的目的在于激勵員工，提高員工的工作積極性，按需分配的目的在于實現(xiàn)人性化管理，利用管理心理學(xué)，讓員工感受到企業(yè)的溫暖。

（三）關(guān)心員工心理

管理心理學(xué)要求人力資源管理人員必須及時了解員工的心理，從各個方面關(guān)心員工，建立人性化的企業(yè)文化，為員工提供良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，將企業(yè)建設(shè)成一個大家庭，讓每一位員工具有較強(qiáng)的歸屬感。這樣才能留住并吸引高素質(zhì)人才，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在現(xiàn)實中，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)往往忽視了員工心理需求，員工之間的交流不多，人與人之間比較陌生，員工們?nèi)狈Π踩泻蜌w屬感。要改變這一現(xiàn)狀，提高員工的歸屬感，必須要運用管理心理學(xué)相關(guān)知識，在工作中、生活中適當(dāng)關(guān)心員工的心理，讓企業(yè)內(nèi)部的員工成為朋友。具體來說，企業(yè)可以組織內(nèi)部活動，如籃球比賽、羽毛球比賽、團(tuán)體運動會、文藝晚會等等，通過活動讓員工之間互相了解，增進(jìn)感情，并增加員工對企業(yè)文化的了解。

結(jié)束語

總之，在人力資源管理中，管理人員必須要運用管理心理學(xué)的相關(guān)知識，充分發(fā)揮管理心理學(xué)的作用。建立健全人力資源管理制度，重視員工培訓(xùn)，完善薪酬評定制度和激勵制度，把握員工心理，關(guān)心每一位員工的成長，這樣才能留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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黃玉萍（1972—），女，東北財經(jīng)大學(xué)博士研究生，漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向為企業(yè)管理。

F272.92

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1007-9106（2016）08-0035-03