張艷華

當前修改《勞動合同法》依據(jù)不足

張艷華

勞動合同法 勞動力市場 企業(yè)用工

從去年至今有關修改《勞動合同法》的聲音不絕于耳，今年尤甚。有些人認為現(xiàn)行《勞動合同法》對企業(yè)的保護十分不足，存在弊端，主要理由是《勞動合同法》造成了工資剛性增長，提高了企業(yè)用工成本，同時降低了勞動力市場靈活性，所以，必須修改現(xiàn)行法律，放松管制，還市場以自由。

筆者認為，是否要修改《勞動合同法》，不僅取決于《勞動合同法》是否降低了勞動力市場的靈活性，更取決于當前勞動力市場是否已經僵化，以及《勞動合同法》對市場靈活性的影響程度?！秳趧雍贤ā芬?guī)范企業(yè)用工，限制其用工的隨意性，在一定程度上是必然的，也是必要的，是其使命使然。問題的關鍵是我國整體勞動力市場是否過于僵化，《勞動合同法》是否保護過度。

當前勞動力市場已經過度僵化嗎？

判斷一個國家的勞動力市場是僵化還是靈活，必然涉及對影響勞動力市場運行的因素的分析。

（一）勞動力市場供求

勞動力市場供求力量對比必然決定了勞資雙方在工資、勞動條件、就業(yè)保護等方面的談判實力。長期中我國人口規(guī)模大，農村剩余勞動力資源豐富，龐大的勞動力供給降低了勞動者在就業(yè)中的“議價能力”，迫使其成為規(guī)則的被動接受者，而相對地抬高了雇主的談判能力，使其成為規(guī)則的制定者。勞資力量對比的結果是雇主拼命地壓低工資、延長工時、提高勞動強度，隨意地解雇工人，《勞動合同法》正是在這樣的背景下，為平衡過分懸殊的勞資力量，保護勞動者利益而出臺的。當前中國勞動力雖然面臨老齡化、增長緩慢的問題，但從絕對量來看，短期內仍然處于供過于求向供求平衡轉變的階段，勞動力市場的競爭主要在勞動者之間展開，企業(yè)仍然掌握著用工的主動權。

（二）勞動力市場結構

第一，就業(yè)行業(yè)結構。從發(fā)展趨勢看，第三產業(yè)正在成為我國吸納城市勞動力的主要產業(yè)。一般認為，相對于一二產業(yè)的工作，第三產業(yè)低端服務性工作更具靈活性。從產業(yè)內部構成來看，近年來增長較快的第三產業(yè)中的交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿餐飲業(yè)吸納了大量城市低技能勞動力和農村轉移勞動力。這些行業(yè)普遍經營不規(guī)范，收入低、流動率高、缺乏可靠的社會保障，行業(yè)本身的特點決定了其就業(yè)崗位隨市場需求的變動具有較強的靈活性。

第二，就業(yè)的所有制結構。當前國內市場經濟經濟體制改革的深化加劇了所有制結構的多元化。就業(yè)比較穩(wěn)定的國有經濟、集體經濟比重不斷下降，私營企業(yè)、有限責任公司、股份有限公司、港澳臺投資單位、外商投資單位、個體經濟逐步成為勞動力就業(yè)的主渠道。非國有部門，特別是私營部門和個體部門，經濟規(guī)模小，經營者管理能力差，抗風險能力低，企業(yè)用工靈活性大，勞動者流動率高。當前廣大中小企業(yè)提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，但是這些企業(yè)雖然數(shù)量龐大，但平均壽命僅為2.5年。很多企業(yè)不是被國外資本控股或并購，就是尚未成熟就早早夭折，企業(yè)的短命定會造成就業(yè)的短期化、臨時化。因此，以私營經濟、個體經濟、有限責任公司等為主體的所有制結構必然帶來用工形式的多樣化和靈活化。

第三，勞動力人口學結構。勞動力市場狀況也受到人口變化的影響。中國近年來女性勞動力的勞動參與率是世界上最高的國家之一，女性更多地承擔了照顧老人、小孩和家庭的責任，她們一方面要參與市場活動，賺錢養(yǎng)家、實現(xiàn)自我價值，另一方面還要承擔家務勞動，為了平衡工作與生活的關系，與男性相比，女性更傾向于從事臨時性的、短期的、非全日制的工作，就業(yè)的靈活性更高。另外，當前中國不光面臨人口老齡化的問題，勞動力老化的問題也在曼延。

（三）勞動力市場制度

第一，最低工資制度。最低工資制度目前是我國政府調控企業(yè)工資水平的唯一具有法律效力的措施。當前我國工資水平整體比較低，一般用最低工資占平均工資的比重來反應勞動力市場的靈活性，比重愈高，靈活性越低，反之亦然。從已有的研究來看，我國所有省區(qū)基本都在40%以下，部分地區(qū)甚至在20%以下，這離人社部在“十二五”規(guī)劃綱要提出的40%以上的目標還有一定的距離，說明當前企業(yè)工資決策的靈活性還比較高。

第二，社會保障制度。在各類社會保障制度中，失業(yè)保險對于勞動者就業(yè)靈活性與安全性的影響最為直接且最為深遠。按照國際勞工組織《社會保障最低標準公約》規(guī)定，失業(yè)保險覆蓋范圍在全體雇員中應不低于50%。然而，中國失業(yè)保險參保人數(shù)占城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)的比例在2012年僅為40.9%，而且有下降趨勢。此外，多數(shù)勞動者的工資水平過低，在此基礎上的失業(yè)保險金水也很低，失業(yè)保險金對社會平均工資的替代率實際上相當于失業(yè)救助的水平，無法對失業(yè)人員提供充分保障。在實際中，很多勞動者由于工資水平太低，扣除保險金之外所剩無幾，主動向企業(yè)提出不繳納社會保險。因此，企業(yè)在社保支出方面具有一定的靈活性。

第三，工會的力量。在絕大多數(shù)國家，工會可以通過集體談判確定最低工資標準，提高工資水平，改善勞動條件，來向資方施壓，保護勞動者的經濟利益，從而對企業(yè)的用工成本產生影響。我國的工會與國外不同，有其歷史、性質的特殊性，雖然近年來工會密度、集體談判覆蓋率不斷提高，也不乏成功的集體談判案例，但工會在工資決策中發(fā)揮的作用總體比較有限。工會干部多由企業(yè)管理人員兼任，員工對于企業(yè)工會和會員身份的認知也遠低于企業(yè)管理層，這一現(xiàn)狀決定了工會勢微，工資水平、工資增長主要由管理層決定。因此，工會對企業(yè)工資決定的靈活性尚未產生實質性的影響，更不會造成企業(yè)用工的僵化。

在缺乏大量直接證據(jù)的前提下，理論推導表明我國當前勞動力市場仍然具有較強的靈活性，遠遠沒有出現(xiàn)僵化。

《勞動合同法》對勞動者的保護過度了嗎？

目前國內關于《勞動合同法》的爭議主要表現(xiàn)在：是否限制了企業(yè)用工的靈活性，是否提高了企業(yè)用工成本。從理論上來講，《勞動合同法》出臺的初衷就是要保護勞動者的利益，在蛋糕既定的條件下，分配的天平勢必向勞動者傾斜，只要在一定程度之內就是必要的。從現(xiàn)實的情況來看，《勞動合同法》對企業(yè)用工及成本的影響主要體現(xiàn)在試用期、經濟補償金、社會保險的繳納以及無固定期限合同方面。如企業(yè)支付給試用期勞動者的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。這一規(guī)定對一些原來支付試用期員工工資偏低或者根本不付工資的企業(yè)，必然會增加一定的成本，但涉及的畢竟只是試用期的勞動者，由此增加的成本很有限。關于經濟補償金的規(guī)定，要求勞動合同到期后，若由于用人單位主觀與客觀的原因終止勞動合同，則應根據(jù)勞動者在本單位的工齡，按照每滿一年補償一個月的工資的標準支付經濟補償金，這一規(guī)定在立法之初的意圖即是限制用人單位解雇的隨意性，保障勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性，應該說這一條在實踐中很好地實現(xiàn)了其當初立法的目的。關于社會保險繳費的規(guī)定，《勞動合同法》要求用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險，這并非勞動合同法的新規(guī)定，早在社會保險法規(guī)中就有明確的要求，所以，這一規(guī)定只是增加了企業(yè)的違法成本，對于守法企業(yè)來說并沒有影響。

不可否認，《勞動合同法》的實施確實會在一定程度上減少企業(yè)用工的隨意性，提高企業(yè)用工成本。但就法律實際執(zhí)行情況來看，《勞動合同法》對企業(yè)用工的限制是有限的，是在實現(xiàn)其應有的保障勞動者就業(yè)安全性與穩(wěn)定性的限度之內的。因為問題的關鍵不在于法律規(guī)定有多么嚴格或是多么寬松，而是在現(xiàn)實中能否得到很好的執(zhí)行。已有的調查研究發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)并未能嚴格遵守相關法律規(guī)定，具體問題包括：半數(shù)以上的離職人員未能得到補償金；在員工實際工作時間方面，過度加班（超出法定的最長加班時間36小時）現(xiàn)象仍非常普遍；企業(yè)普遍存在勞務派遣等靈活用工現(xiàn)象，同工不同酬等現(xiàn)象突出，正式員工與臨時工、派遣工的工資福利差異大，前者工資水平較高，享受“五險一金”，后者則工資水平較低，僅享受“兩險”或“三險”等。這些問題充分說明了在實踐中企業(yè)用工存在大量法外運行的情形，其用工的靈活性沒有受到過度干預，《勞動合同法》不僅沒有造成嚴重的用工僵化，相反，在維護勞動者合法權益、規(guī)范企業(yè)用工、減少勞資沖突、維護和諧勞動關系等方面發(fā)揮了重要的作用。企業(yè)再也不能像過去一樣：任意設定試用期，多次試用，反復試用，甚至“白用”試用工；也不能像過去一去肆意拖欠勞動者工資，不繳納社會保險。

《勞動合同法》應該修訂嗎？

基于上述分析，筆者認為，當前我國勞動力市場仍然是一種靈活有余而安全不足的狀態(tài)，勞動力市場沒有僵化，《勞動合同法》的保護也沒有過度，只是在合理地履行其保障勞動者權益的使命，因此，修法的依據(jù)不足。在此情況下，不能簡單效仿和借鑒歐美國家勞動力市場“靈活化”改革的做法，要知道歐美國家的靈活化改革是建立在社會保障制度非常完善，勞動力市場嚴重僵化的基礎上的。我國當前社會保障不足，勞資矛盾多發(fā)，修改《勞動合同法》，放松管制，必然會造成貧困增加、收入分配進一步分化、勞工邊緣化、社會排斥加劇，不穩(wěn)定因素增加。

當然，筆者的論證僅僅是一種理論推演，修改《勞動合同法》涉及蛋糕的重新分配，利益的重新分割，以及由此可能引發(fā)的社會問題，修與不修、如何修都應建立在嚴謹?shù)摹⒋罅康臄?shù)據(jù)論證基礎上，唯此方能讓社會各方信服，唯此方能彰顯法律的嚴肅性，唯此方能保證法律運行的有效性。

（作者單位/中國勞動關系學院）

當前我國勞動力市場仍然是一種靈活有余而安全不足的狀態(tài)，勞動力市場沒有僵化，《勞動合同法》的保護也沒有過度，只是在合理地履行其保障勞動者權益的使命，當前修改《勞動合同法》依據(jù)不足。