摘 要：隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復雜和激烈，每個商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力。本文利用經(jīng)濟學的供求均衡分析工具，對我國商業(yè)銀行在有效培訓需求和供給方面存在的問題進行了分析，并且提出了改善商業(yè)銀行培訓體系的建議和對策。

關鍵詞：商業(yè)銀行；培訓；探析

培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，它可以促進員工提高生產(chǎn)和工作效率，進而提升企業(yè)的績效和競爭力。隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復雜和激烈。在這個知識經(jīng)濟時代，每個商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力，以便在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

一、我國商業(yè)銀行培訓的發(fā)展歷程

改革開放以來，我國商業(yè)銀行的培訓發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：第一階段（20世紀八十年代到90年代前半段）我國銀行面臨著從專業(yè)銀行向商業(yè)銀行的轉型，該階段的培訓主要以基礎文化教育為主，培訓的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業(yè)知識和基本素質(zhì)，并獲得相應的大中專學歷；第二階段（90年代后半段到2010年代）我國形成了以四大國有銀行為主的龐大的商業(yè)銀行體系，銀行處在一個深化改革的時期，該階段的培訓以崗位技能和業(yè)務為主，培訓的目標是提高員工對崗位的適應性，為客戶提供規(guī)范和快捷的金融服務；第三階段（2010年代至今）我國商業(yè)銀行處于改革攻堅階段，銀行面臨的外部環(huán)境日益復雜，競爭日趨激烈，該階段的培訓從業(yè)務培訓向綜合性培訓轉變，以適應金融市場對全面型和復合型金融人才的需要。

二、商業(yè)銀行培訓體系存在的問題

從目前來看，我國商業(yè)銀行的培訓體系、內(nèi)容和手段還無法滿足員工對培訓的需求，無法完全適應金融市場創(chuàng)新步伐加快和復雜多變的市場環(huán)境對人才需求變化的要求。如果把培訓看做是一種服務，對于一家商業(yè)銀行來說，理想的狀態(tài)應該是培訓市場實現(xiàn)了均衡，即有效的培訓需求和有效的培訓供給相互匹配，市場實現(xiàn)出清。下面，借用經(jīng)濟學中供求均衡模型對我國商業(yè)銀行的培訓體系進行一個簡要的分析。

1.培訓供求分析

（1）有效的培訓需求。經(jīng)濟學中對需求的定義是既有購買的愿望又有支付能力。對于培訓來說，有效的培訓需求也應包括兩個層次：一是員工有培訓的愿望，即銀行員工能夠認識到自身的知識和能力與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，從而產(chǎn)生提升自身綜合素質(zhì)和能力的培訓需求；二是員工能承擔培訓的成本。培訓的相關費用一般都是銀行來負擔，對于參與培訓的員工來說，培訓的成本可以看成是一種機會成本，即將一定的時間和精力投入培訓中所損失的工作業(yè)績或其他方面的影響。

（2）有效的培訓供給。經(jīng)濟學中對于供給的定義同樣包括兩個方面，即廠商有生產(chǎn)某種產(chǎn)品的愿望，并且有生產(chǎn)的能力。有效的培訓供給也應包括兩個方面：一是銀行有供給培訓的愿望。為員工提供培訓，銀行應該有一個從上到下的頂層的整體設計，要根據(jù)金融行業(yè)的發(fā)展變化主動轉變培訓意識，建立一種動態(tài)的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓體系，培育一種先進的培訓文化理念；二是銀行有提供有效培訓的能力。這個能力包括能夠根據(jù)員工培訓需求開發(fā)和設計有針對性的培訓模塊和培訓課程，建立一支專兼職結合的培訓師資隊伍，提供適合培訓的軟硬件設施，實施促進培訓積極性和培訓效果的激勵和考核制度等等。

（3）有效培訓的均衡。當有效的培訓需求和培訓供給相互匹配時，銀行內(nèi)部的培訓市場就實現(xiàn)了均衡狀態(tài)。這種均衡狀態(tài)是指，人力資源部門能夠適時了解和掌握員工的培訓需求，能夠在適當?shù)臅r間，選擇適當?shù)膯T工，由有資質(zhì)的培訓講師采用適當?shù)氖侄魏头绞?，為員工提供培訓服務，并且能夠取得比較理想的培訓效果。

2.商業(yè)銀行培訓體系存在的問題

通過對培訓需求和供給兩個方面的分析，我們發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行的培訓體系存在以下幾方面的問題。

（1）從培訓需求角度看，商業(yè)銀行的員工普遍培訓愿望不是很強烈?，F(xiàn)在，銀行業(yè)進入了一個全員營銷時代，不論是客戶經(jīng)理還是柜員，前臺人員還是中后臺人員，都有一定的業(yè)績要求。在這種業(yè)績的壓力下，很多員工無暇思考自己的知識和能力儲備是否與崗位要求和未來發(fā)展相匹配之類的問題，因此培訓的愿望并不是很強烈。

（2）員工培訓的機會成本較大。大多數(shù)銀行對員工的培訓都是選擇業(yè)務較少或休息的時間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓確實是有些力不從心。雖然無需員工負擔額外費用，但是其投入的時間和精力所帶來的機會成本還是比較大的，銀行并不會因為員工參與培訓而減輕其業(yè)績考核方面的壓力。因此對于員工來說，與其培訓，倒不如利用這個時間和精力拓展業(yè)務，還可以收獲可觀的經(jīng)濟效益。

（3）商業(yè)銀行的培訓體系大多缺乏有效的整體設計。四大國有銀行由于成立時間較長，規(guī)模大、人員多，一般都設立自己的專門培訓機構或培訓學校，甚至一級分行也有專門的培訓學校，對員工實行定期培訓。培訓學校有專門場地和專門培訓講師，依靠內(nèi)部資源就可以解決培訓的需求。但大多數(shù)內(nèi)部培訓講師多是來自各部門的業(yè)務骨干，其對銀行業(yè)務非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業(yè)教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來，從一個更高的視野角度對員工進行培訓授課。而大多數(shù)中小銀行沒有成立專門的培訓機構，在對員工培訓時往往采用外包的方式，即聘請專業(yè)培訓機構的專業(yè)培訓師，或者跟職業(yè)院校和高校合作，利用其專業(yè)師資力量來對員工進行培訓。這些專業(yè)培訓師和專職教師授課的邏輯性和語言表達非常清晰，但對銀行的業(yè)務了解有所欠缺，有時候培訓的相關性和針對性會差強人意。

此外，商業(yè)銀行在安排培訓時主要遵循兩個維度來確定培訓的人員范圍：一個是崗位，如柜員、客戶經(jīng)理、理財顧問等；一個是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓人員范圍后，銀行往往根據(jù)相關崗位所需的技能和業(yè)務知識安排培訓課程和內(nèi)容，特別是推出新業(yè)務時，都會組織培訓和學習。這樣往往會造成培訓的頻率較高，缺乏一定的系統(tǒng)性和前瞻性，而且也會造成員工的培訓疲勞。

（4）缺乏培訓需求的調(diào)研，不能提供有針對性的培訓課程。培訓需求的調(diào)研應包括兩個方面，一個是對員工的需求調(diào)研，了解員工在哪些方面有學習的需求；另一個是針對金融行業(yè)和市場的調(diào)研，了解金融市場有哪些最新的發(fā)展變化和創(chuàng)新，這些變化對金融從業(yè)人員的知識和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場需求，才能發(fā)現(xiàn)員工自身的知識和能力儲備與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓，應該開發(fā)什么樣的培訓課程。

（5）培訓師資隊伍不夠?qū)I(yè)。商業(yè)銀行的培訓講師主要有三個來源，即銀行內(nèi)的業(yè)務骨干、專業(yè)培訓師和高校專職教師。業(yè)務骨干精通業(yè)務而欠缺授課經(jīng)驗和技巧，專業(yè)培訓師和高校專職教師富有授課經(jīng)驗和技巧而不熟悉銀行的業(yè)務經(jīng)營和運作。所以，在實際培訓時效果不甚理想，要么是就業(yè)務講業(yè)務，沒有理論高度；要么是講了很多理論知識，但與實際工作崗位的聯(lián)系不夠密切，對提升員工工資效率沒有很大助益。

（6）培訓管理不到位，培訓方式和手段比較單一。目前，商業(yè)銀行的培訓多采用封閉式培訓，即在一個相對封閉的場所，采用現(xiàn)場授課的方式來實施培訓，有點類似于學校的學生上課。這種現(xiàn)場授課的方式比較直接，講師和學員的溝通比較充分，授課內(nèi)容清楚明了，多借助多媒體、課件等手段來完成培訓內(nèi)容。但另一方面，這種傳統(tǒng)授課模式形式和手段比較單一，在富媒體和互聯(lián)網(wǎng)時代，容易使得學員感覺枯燥和無趣。另外，有些銀行對培訓的管理流于形式，接受培訓的學員表面上都出勤了，但在上課過程中玩手機、接打電話、睡覺等現(xiàn)象時有發(fā)生，并沒有認真聽取授課內(nèi)容。即使培訓后有考試作為培訓的評價手段，但大多流于形式，考核結果并未跟工作業(yè)績考核等掛鉤，造成培訓成為“雞肋”的現(xiàn)象。

三、改善商業(yè)銀行培訓體系的建議和對策

針對商業(yè)銀行在有效需求和有效培訓方面存在的問題，可以從以下幾方面加以改進和提高。

1.做好培訓需求的調(diào)研工作

有效的培訓必須建立在培訓需求的基礎上，因此銀行應從兩個方面加強培訓需求的調(diào)研：一是員工需求調(diào)研。通過發(fā)放問卷或者建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方式，了解員工自身的能力和知識儲備情況，以及員工對培訓的具體需求，分析和發(fā)掘員工自身知識和能力與現(xiàn)有崗位和職業(yè)生涯規(guī)劃的差距；二是金融行業(yè)需求調(diào)研。目前，商業(yè)銀行處在改革的深水區(qū)，面臨著復雜多變的市場環(huán)境，競爭壓力越來越大。變化的環(huán)境也帶來了對金融人才需求的變化。有專家預測，未來柜員可能會成為一個逐漸消失的崗位。銀行進入全員營銷的時代，對從業(yè)人員的要求也從傳統(tǒng)的崗位技能向綜合素質(zhì)轉變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強的語言表達和溝通能力、團隊合作精神、較高的英語水平、較強的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時因勢制宜，根據(jù)培訓需求開發(fā)動態(tài)的、前瞻性的培訓課程，這樣才能更好地適應有效的培訓需求。

2.改善培訓的軟硬件設施，建立促進培訓的靈活機制，降低培訓的機會成本

目前，商業(yè)銀行競爭同質(zhì)化日趨激烈，使得銀行從業(yè)人員成為一個工作壓力大、任務繁重的特殊群體。而銀行一般不會為參加培訓的員工單獨安排時間或減免工作任務，造成了銀行員工參加培訓的機會成本較高，從而減弱了其培訓愿望。要想改善這種境況，就需要銀行從上至下地進行整體設計，將培訓的理念融入到企業(yè)文化中來，設計人性化的、靈活的培訓制度，將參與培訓與崗位工作任務、業(yè)績考核等聯(lián)系起來，對于參加培訓的人員給予時間等方面的適當便利，采用更靈活的培訓時間安排（如一對一自選培訓課程等）。同時，也要加強培訓的軟硬件基礎設施建設，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺和富媒體資源和手段，開展在線學習，提高培訓的效率。另外，也要注重培訓后的考核方式和手段，不能讓培訓流于形式，將考核結果納入業(yè)績考核的一部分，真正讓員工重視培訓，使培訓成為提升員工知識能力和素質(zhì)的有效途徑。

3.加強與專業(yè)培訓機構和職業(yè)院校的合作，打造一支精干的培訓師資隊伍

一流的師資才能造就一流的培訓，培訓效果歸根結底還要取決于培訓講師。尤其是中小商業(yè)銀行，自身培訓資源有限，特別需要加強跟專業(yè)培訓機構和職業(yè)院校的合作，利用其現(xiàn)有的師資力量，通過銀行的崗位實習，加強其對銀行業(yè)務經(jīng)營和運作模式的了解，打造一支既有理論知識又有實踐能力的培訓師資隊伍。這對銀行和職業(yè)院校來說是一種雙贏，雙師型的師資隊伍既能滿足職業(yè)院校的人才培養(yǎng)要求，又能滿足銀行員工培訓的需要。

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作者簡介：趙海榮，經(jīng)濟學博士，遼寧金融職業(yè)學院金融系副教授，研究方向：國際金融、宏觀經(jīng)濟