趙青

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）02-000-02

摘 要 執(zhí)行力簡單來說就是行動力。任何企業(yè)都需要高效執(zhí)行的項目團隊，否則，再好的管理和制度也只能是一支空文。施工企業(yè)政工人員非常重要的職責(zé)就是要為企業(yè)的戰(zhàn)略目標和制度營造執(zhí)行力文化，而執(zhí)行力歸根到底是靠人來執(zhí)行，人的行為，都有深層次的心理動機，脫離了對員工心理的研究追求執(zhí)行力，常常會難以落地。本文結(jié)合本公司的現(xiàn)狀和實際工作中遇到的問題，思考政工人員運用一些心理學(xué)理論分析員工執(zhí)行工作時的行為動機，指導(dǎo)建設(shè)執(zhí)行力文化。

關(guān)鍵詞 施工企業(yè)政工 心理學(xué) 動機 建設(shè) 執(zhí)行力文化

一、分析員工的需求留住人才，是提升團隊執(zhí)行力的基礎(chǔ)

執(zhí)行必須要靠人，要想執(zhí)行力落地，首先要留住人才。馬斯洛的需要層次理論指出，人有五種不同的需求，即：自我實現(xiàn)需要，尊重需要、社交需要、安全需要、生理需要。只有在較低的需求滿足后，更高的需求才會占主導(dǎo)。這也是人的行為的潛意識動機。同樣，作為一個員工，從來到企業(yè)到逐步發(fā)展到一定層次階段，他們的訴求都離不開這幾種基本的需求；同時，不同的崗位因為職業(yè)發(fā)展的途徑不一樣，不同的員工因為背景、文化和期望不同，他們的需求也會不同。政工工作者唯有掌握分析員工到哪個層次有哪些需求，才能對癥下藥，留住人才。

二、提高自身修養(yǎng)，培養(yǎng)員工的使命感是提升團隊執(zhí)行力的關(guān)鍵

（一）從作為傳達者的政工工作者自身來看，要增加可信度，一是必須有權(quán)威性，或者表達的更自信；二是要讓受眾感覺到對方的誠意，不單純?yōu)檎f服而說服的可信度更高；三是受眾更容易認同和自己興趣相同或者自己喜歡的人。作為傳達者的政工工作者自己先要從修煉自身做起，深刻領(lǐng)悟公司的戰(zhàn)略目標和實施步驟，切實把這個目標與自己的工作相結(jié)合，并且了解每個崗位員工的每份工作可能帶來的貢獻和影響。當(dāng)政工工作者真正的在企業(yè)的戰(zhàn)略方面成了專家，并且自己已經(jīng)把企業(yè)的理想當(dāng)做自己的理想時，就在方方面面的工作中體現(xiàn)，他的說服力就會大大提高。

（二）從信息內(nèi)容也就是戰(zhàn)略目標來看.心理學(xué)指出，受眾主動參與比被動參與效果好很多，讓受眾能夠主動參與，讓受眾感到責(zé)任感，對執(zhí)行力也是非常關(guān)鍵的。所以，無論是戰(zhàn)略目標還是重大的規(guī)章制度，如果在制訂的時候就經(jīng)過從上到下，再從下到上的過程，這樣反復(fù)溝通。結(jié)果就是，員工認為這樣的戰(zhàn)略目標是我們自己制訂的，會對戰(zhàn)略目標有充分的認識和理解，在執(zhí)行過程中，也會有把公司戰(zhàn)略目標當(dāng)做己任的責(zé)任感。

（三）從溝通渠道來看：其一，最近很流行的一句話就是“重要的事情說三遍”。僅僅是對戰(zhàn)略目標的簡單重復(fù)有助于增強其流利程度。戰(zhàn)略目標和定位是最重要的東西，要不斷的加大這個信息在媒體的曝光度。其二，心理學(xué)認為；與他人接觸的影響比來自傳媒的影響要大的多。當(dāng)今社會，科技方便了人們也拉遠了人們的距離，人們喜歡用交流平臺，微媒體。政工工作者要想跟他們拉近距離，也必須上上微信。但網(wǎng)絡(luò)生活必須與現(xiàn)實生活相互促進，政工工作者要充分了解他們八小時以外的興趣愛好。公司過去一直開展的學(xué)習(xí)型、運動型組織真正的為員工提供了多種交流的渠道和平臺。

三、以人為本，為員工提供快樂工作和溝通氛圍是提升團隊執(zhí)行力的保障

（一）要切實改善員工的工作生活環(huán)境，特別是海外項目部、遠海項目和新入司的員工，我們看到50%的新員工因為離家較遠感受到了壓力和不適，而且無論是在公司工作多久的員工，公司的項目大多是遠離城市，遠離家鄉(xiāng)，甚至遠離公司本部。對于員工心理上所帶來的孤獨感是很多人難以忍受的主要原因。建“家”行動，就是政工工作者的主要任務(wù)。近年來，工會在全公司范圍內(nèi)開展的”生日送祝?！暗幕顒樱芏囗椖坎繒總€月舉行生日會大家一起喝茶聊天，節(jié)假日大家一起做飯慶祝。這對于施工企業(yè)來說非常的重要。

（二）引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀，培養(yǎng)良好的心態(tài)。企業(yè)要培養(yǎng)他們豁達、抗壓的心態(tài)。對于不正確的價值觀要及時糾正正確引導(dǎo)。公司的薪酬體系建立起來之后，政工人員應(yīng)該采取更直觀簡單的方式，對他們進行職業(yè)規(guī)劃的引導(dǎo)，要多樹一些成功典型，讓榜樣現(xiàn)身說法引導(dǎo)年輕人更務(wù)實，腳踏實地的安排自己的未來。同時，對于員工提出的薪酬體系不合理的或者通道相對窄的專業(yè)崗位設(shè)置，政工人員應(yīng)該及時調(diào)研，向決策層提出改進的辦法，從而使企業(yè)的制度和薪酬設(shè)計始終在不斷PDCA的良性循環(huán)中越來越被認可。

（三）要建立好的溝通渠道，讓員工有問題有壓力可以找到地方宣泄。支部書記談心是我們黨一直以來的傳統(tǒng)。防城港王書記有一本工作日志。他經(jīng)常找員工談心，了解他們的情況，把他們遇到的實際問題記錄下來認真解決，同事們都非常信任他。很多項目部也設(shè)立了信箱，但最后卻成了擺設(shè)：甚至有的時候，因為投了某次，還有被領(lǐng)導(dǎo)批評，被周圍的人非議的事情。試想，這樣的事情只要有一次，還有誰會信任這樣的組織，誰會講心里話呢。

（四）建設(shè)學(xué)習(xí)型、運動型組織，成立各種興趣愛好小組。公司在全公司范圍內(nèi)建起了職工書屋，許多項目部開展了書友會活動，大家共同討論讀書的心得體會，不僅讓員工增長了知識，也發(fā)現(xiàn)了不少人才，還形成了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。同時，各類體育、音樂、社影愛好協(xié)會紛紛成立。羽毛球、足球、籃球等活動幾乎成立各單位與業(yè)主、監(jiān)理溝通的非常重要的渠道。既對員工有好處，也促進了經(jīng)營工作。

四、從點到面通過激勵導(dǎo)向，是提升團隊執(zhí)行力的動力

（一）圍繞公司的主流價值觀和戰(zhàn)略目標或制度分解來獎懲，先有責(zé)任再有獎懲。企業(yè)要通過目標和責(zé)任分解，把這些目標變成細節(jié)將壓力傳導(dǎo)到每一個員工身上。同時，必須配套出臺一系列的獎懲制度，激發(fā)員工的榮譽感和緊迫感，使他們自發(fā)去執(zhí)行。無論獎懲最終目的都是一種導(dǎo)向，指向我們的終極目標，所以政工工作者要特別注意，獎罰制度出臺的時機、力度、形式和內(nèi)容最終所帶來的連鎖反應(yīng)。然而，目前比較缺失的就是末位淘汰，新員工只要入司沒有任何壓力就轉(zhuǎn)正了，一些員工因為比較懶或者做事不認真被各項目部推來推去。這樣的員工所帶給團隊不良影響超過我們所看到的。

（二）宣樹正反兩方面的典型。從正反兩方面為團隊立榜樣。首先要典型，要從群眾中來，到群眾中去。榜樣太遠，員工無法找到共同點，難以模仿導(dǎo)致無法習(xí)得。所以，必須從群眾來，到群眾去。其次，選樹的典型要經(jīng)得起推敲。心理學(xué)有一個詞叫做“態(tài)度免疫”，意思就是，當(dāng)一個缺乏說服力的榜樣試圖影響別人時，最終結(jié)果反而會強化別人的對立情緒。起到了壞的作用。

（三）獎懲的形式多樣化。第一個層面物質(zhì)獎勵比較常見，這里所要強調(diào)的就是物質(zhì)獎勵并不是萬能的。在第二個層面，安全感方面，我們可以根據(jù)這個制造危機感，采取末位淘汰的辦法。第三個層面，員工都有渴望被尊重，被認同的需要，可以通過選樹為模范從正面宣傳。還有就是信任激勵法，當(dāng)員工做到一定的程度，給他足夠的信任感，員工就能獲得非常高的滿足。第四個層面，就是自我實現(xiàn)的需要，比如給予員工職位上的肯定，向上推薦、重用他，這對核心員工是非常必要的。

五、結(jié)語

因為本人工作經(jīng)驗有限且對心理學(xué)只是有粗淺的認識，本文有很多疏漏錯誤之處，請大家多多批評指正。本文最想表達的就是，綜上所述，政工工作者懂一些心理學(xué)知識是非常關(guān)鍵的，這樣才能更好的指導(dǎo)實踐工作。

參考文獻：

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