曲義

（宿州學(xué)院　美術(shù)與設(shè)計(jì)學(xué)院，安徽　宿州　234000）

鞋服企業(yè)管理者與員工雙方滿意度調(diào)查研究——以安徽宿州鞋服企業(yè)為例

曲義

（宿州學(xué)院美術(shù)與設(shè)計(jì)學(xué)院，安徽宿州234000）

宿州是新興的鞋服生產(chǎn)基地，通過(guò)對(duì)該市六家規(guī)模較大鞋服企業(yè)的管理者和員工進(jìn)行訪談式調(diào)查，并圍繞底薪、福利、年齡、婚否、性別、籍貫和員工自身身體健全狀況，共計(jì)七個(gè)突出影響上述企業(yè)工企雙方滿意度的因素進(jìn)行分析和總結(jié)，旨在豐富沿海產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移背景下，安徽境內(nèi)鞋服類(lèi)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)工企滿意度的研究成果，并為日后開(kāi)展提升雙方滿意度的對(duì)策性研究提供現(xiàn)實(shí)依據(jù).

宿州鞋服企業(yè)；管理者；員工；滿意度；調(diào)查

宿州市位于皖北欠發(fā)達(dá)地區(qū)，屬傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)城市.近年來(lái)，該市在東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的外部環(huán)境和自身土地流轉(zhuǎn)、工業(yè)化等內(nèi)部因素的驅(qū)動(dòng)下，以產(chǎn)業(yè)規(guī)模大、市場(chǎng)空間廣和對(duì)勞動(dòng)力資源依賴性較強(qiáng)的鞋服制造業(yè)為抓手，著力打造“中國(guó)現(xiàn)代鞋服產(chǎn)業(yè)城”和“中國(guó)中部鞋服基地”，先后吸引百麗、東藝、康奈、鴻星爾克、七匹狼、寶德、鴻正等大型企業(yè)進(jìn)駐，實(shí)現(xiàn)了鞋服產(chǎn)業(yè)的初步集群化.但多年來(lái)，仍未形成從設(shè)計(jì)研發(fā)、生產(chǎn)、上下游配套銜接、市場(chǎng)渠道、人才培訓(xùn)和商貿(mào)物流一條龍的全產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu).這其中最重要的原因之一便是沒(méi)有處理好原農(nóng)業(yè)大市在土地流轉(zhuǎn)后，城鄉(xiāng)富余勞動(dòng)力人才資源與經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之間對(duì)接和相互吸引的新時(shí)期工企關(guān)系策略.從而在一定程度上出現(xiàn)了務(wù)工大市人力資源外流的尷尬局面.

與其他類(lèi)型的企業(yè)相比，包括鞋服企業(yè)在內(nèi)的勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)工企雙方滿意度的重視度明顯不足，珠三角和長(zhǎng)三角等傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型企業(yè)聚集區(qū)域中員工自殺、猝死和工企糾紛的新聞事件屢見(jiàn)不鮮，多種因素導(dǎo)致的高離職率和低入職率迫使很多企業(yè)出現(xiàn)了因人力資源入不敷出而迫使生產(chǎn)線閑置的用工荒現(xiàn)象.而從現(xiàn)有學(xué)術(shù)研究成果來(lái)看，祁文雅、彭紀(jì)生和蔡張寅［1］探討了員工個(gè)體因素對(duì)員工與組織的交換以及員工與直屬主管的交換之間的影響程度.郝加祥［2］和鄭寶晴等［2］從服裝企業(yè)自身角度，提出了解決員工流失的相應(yīng)對(duì)策.于克瑤和馬芳［4］采用象限法對(duì)服裝企業(yè)員工滿意度指數(shù)進(jìn)行了計(jì)算.總體看來(lái)，現(xiàn)有成果多將影響滿意度的因素歸因?yàn)槠髽I(yè)單方，忽視了員工自身因素與滿意度之間的必然聯(lián)系.

基于以上背景，本文的研究不僅有助于總結(jié)出宿州鞋服產(chǎn)業(yè)工企雙方的滿意度現(xiàn)狀，盡量避免長(zhǎng)三角和珠三角地區(qū)極為突出的用工荒等不良現(xiàn)象在鞋服產(chǎn)業(yè)方興未艾的宿州地區(qū)重演，而且對(duì)整個(gè)皖北地區(qū)，甚至我國(guó)中部地區(qū)的鞋服企業(yè)工企雙方滿意度研究，有著重要的參考價(jià)值.

1　研究對(duì)象及方法

首先對(duì)安徽宿州紡織服裝產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)有限公司進(jìn)行調(diào)研，全面了解宿州市鞋服產(chǎn)業(yè)招商和企業(yè)入駐情況.在此基礎(chǔ)上，分別選擇3家投資規(guī)模較大的鞋服企業(yè)作為調(diào)查研究的對(duì)象：宿州市××服裝服飾有限責(zé)任公司為本土企業(yè)，主要承接軍裝和海瀾之家訂單業(yè)務(wù)，因招收了一定數(shù)量的殘疾員工，享受財(cái)稅減退政策；宿州×××服裝制造有限公司和安徽××服飾有限公司分別生產(chǎn)男裝和童裝，母公司均位于福建??；××鞋業(yè)（宿州）有限公司隸屬于深圳××集團(tuán)，現(xiàn)有員工1.2萬(wàn)余人，是宿州市人數(shù)最多鞋企；××鞋業(yè)（宿州）有限公司和××鞋業(yè)（宿州）有限公司的總部位于溫州，均為全資生產(chǎn)型子公司，產(chǎn)品包括男女式皮鞋和休閑鞋.

本文采用訪談法與被訪者進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)式的交流，之所以不采用問(wèn)卷調(diào)查法的原因主要有以下兩點(diǎn)：（1）問(wèn)卷調(diào)查的選擇式作答方式相對(duì)局限，被訪者只能按照調(diào)查者所提供的答案選項(xiàng)進(jìn)行作答，且存在應(yīng)付現(xiàn)象，隨意性較大，很難反映出被訪者的詳細(xì)情況與真實(shí)感受（.2）本課題負(fù)責(zé)人連續(xù)兩年（2015年和2016年）入選科技部“三區(qū)”科技人才計(jì)劃，長(zhǎng)期與宿州鞋服企業(yè)對(duì)接開(kāi)展科技服務(wù)工作，便于通過(guò)訪談的方式與企業(yè)管理者和員工進(jìn)行接洽.

2　滿意度現(xiàn)狀分析

勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)員工的需求量大，鞋服行業(yè)的工藝特點(diǎn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)去人工化.訪談中發(fā)現(xiàn)，上述企業(yè)的總體招工現(xiàn)狀普遍不容樂(lè)觀，勞動(dòng)力外流數(shù)量較多.員工離職率高，更有甚者剛辦完入職手續(xù)的第二天便來(lái)辦理離職手續(xù).工企雙方滿意度是影響員工穩(wěn)定率和實(shí)現(xiàn)鞋服企業(yè)規(guī)?；l(fā)展的重要因素，通過(guò)分別與6家企業(yè)的1位人力資源干部和隨機(jī)選擇的5位普通生產(chǎn)員工進(jìn)行訪談后發(fā)現(xiàn)，工企雙方的滿意度現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，企業(yè)管理者和員工都有責(zé)任.具體主要包括底薪與福利、年齡和婚否，以及性別和籍貫等影響因素.

2.1底薪與福利因素分析

首先，與純計(jì)件式無(wú)保底工資的不正規(guī)小廠相比，上述6家受訪企業(yè)8小時(shí)平均工作量月工資均按照宿州市2015年最低工資標(biāo)準(zhǔn)1250元每月計(jì)算（超出規(guī)定任務(wù)的計(jì)件工資另算）.以傳統(tǒng)鞋服重鎮(zhèn)溫州為例，2015年溫州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1860元，兩者相差610元.宿州作為欠發(fā)達(dá)地區(qū)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)相比經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市存在較大差距，底薪?jīng)]有競(jìng)爭(zhēng)力，是勞動(dòng)力外流的重要原因之一.其次，員工對(duì)于貨幣化和非貨幣化的福利要求與企業(yè)現(xiàn)行的福利政策難以達(dá)成共識(shí)，企業(yè)對(duì)于免費(fèi)用餐、免費(fèi)住宿、帶薪休假（婚假、產(chǎn)假、喪假、節(jié)假和探親假）、免費(fèi)員工旅游、免費(fèi)健康體檢、節(jié)日和生日關(guān)懷等福利上的實(shí)際投入較少，有的企業(yè)打折兌現(xiàn)，有的僅為“文字福利”，不予兌現(xiàn).免費(fèi)福利達(dá)不到員工預(yù)期，集資建房等為提高員工穩(wěn)定率，需要員工和企業(yè)共同投入的福利也得不到員工響應(yīng)，使得員工福利成為影響工企雙方滿意度的另一重要因素.

與此同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)需為所有員工繳納社保，但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，上述企業(yè)在招聘和為員工實(shí)際辦理社保手續(xù)時(shí)，很多員工主動(dòng)提出不愿意入保，原因主要在于兩個(gè)方面：第一，他們的年齡多集中在16-25歲之間，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重要意義缺乏認(rèn)識(shí)，認(rèn)為入保要從工資中扣除一定比例的數(shù)額，會(huì)減少自己的貨幣化工資收入.第二，他們中的很多人以前擁有離職經(jīng)歷，加入新企業(yè)后亦沒(méi)有打算在此長(zhǎng)期穩(wěn)定工作，且普遍認(rèn)為社保轉(zhuǎn)移手續(xù)相對(duì)繁瑣，故而不愿入保.

2.2年齡和婚姻因素分析

一線員工中90后較多，他們雖然在學(xué)歷上較70后和80后員工沒(méi)有明顯變化（均多為初中或中專畢業(yè)），但16-19歲新入職年輕員工的學(xué)習(xí)態(tài)度更好.該年齡段的員工大多剛剛由初中和中專學(xué)校畢業(yè)步入社會(huì)，初入企業(yè)，對(duì)事物具有新鮮感，自身仍保留著學(xué)生時(shí)期養(yǎng)成的學(xué)習(xí)習(xí)慣，90后員工易于接受新鮮事物，對(duì)于操作機(jī)械設(shè)備和縫合工藝的認(rèn)知能力更強(qiáng)，掌握新工序的周期較短.年輕員工的加班主動(dòng)性也相對(duì)較高，該年齡段群體的消費(fèi)理念超前，個(gè)人花銷(xiāo)普遍較高，但因工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，所從事的崗位較基礎(chǔ)，故而綜合收入較低，入不敷出的消費(fèi)特點(diǎn)常常導(dǎo)致自己在月初和月底階段的生活質(zhì)量存在明顯的變化，只有加班才能提高自己的計(jì)件工資，緩解經(jīng)濟(jì)壓力.但年輕員工的工作穩(wěn)定率卻最低，且缺少對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃，休閑娛樂(lè)方式亦不科學(xué).深夜在宿舍內(nèi)打牌甚至賭博、宿舍外網(wǎng)吧通宵上網(wǎng)、通宵KTV、混跡于酒吧和夜場(chǎng)大排檔中買(mǎi)醉等不健康的娛樂(lè)方式，時(shí)常影響第二天的正常工作.其中很多人在沒(méi)有找好下一個(gè)工作的情況下，發(fā)了工資就馬上辦理離職手續(xù)，工資花費(fèi)殆盡時(shí)又開(kāi)始重新到原廠或他廠入職，有的企業(yè)明文規(guī)定離職員工不再招收，有的原廠迫于用工需求壓力，再次將其招入，一定程度上助長(zhǎng)了這種錯(cuò)誤職業(yè)觀的養(yǎng)成.

已婚員工對(duì)工作的滿意度和穩(wěn)定率相對(duì)較高，尤以已有子女的員工穩(wěn)定率最高.很多員工在沿海鞋服企業(yè)中工作多年，因結(jié)婚和照顧年幼子女等原因選擇回到家鄉(xiāng)的同類(lèi)企業(yè)中工作，因工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富，他們中很多已成為班組長(zhǎng)及以上的管理人員或已由流水線轉(zhuǎn)崗至相關(guān)技術(shù)崗位，成為企業(yè)的骨干員工.收入和崗位較為理想，還可以兼顧家庭，是影響該年齡段員工滿意度的重要因素.

2.3性別和其它因素分析

首先，宿州為產(chǎn)煤區(qū)，但近年來(lái)因煤炭?jī)r(jià)格持續(xù)下跌，煤企效益日益下滑，用工需求也不斷萎縮.鞋服產(chǎn)業(yè)作為宿州市著力打造的龍頭產(chǎn)業(yè)，選擇留在家鄉(xiāng)就業(yè)的本地男性從事鞋服行業(yè)的人數(shù)開(kāi)始明顯增加，男性占比較沿海地區(qū)鞋服企業(yè)的性別構(gòu)成有所提高.這不僅有助于平衡企業(yè)員工的性別比例，為企業(yè)注入活力，亦有助于提高年輕女工的穩(wěn)定率，但情侶中一方離職所帶來(lái)的連鎖反應(yīng)問(wèn)題亦很突出.其次，六家企業(yè)的普通員工多數(shù)來(lái)自皖北地區(qū)，他們?cè)诔砷L(zhǎng)環(huán)境、文化背景、方言和飲食等生活習(xí)慣上具有相似性.管理上便于統(tǒng)一協(xié)調(diào)，但企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化因?yàn)闆](méi)有做到因地制宜，由此導(dǎo)致的諸如員工因請(qǐng)喪假時(shí)間長(zhǎng)短問(wèn)題，與企業(yè)管理者之間引發(fā)矛盾，最終老鄉(xiāng)之間相約組團(tuán)離職的文化習(xí)俗沖突現(xiàn)象，在上述企業(yè)中均不是個(gè)案.第三，相比身體健全的員工而言，殘疾員工的職業(yè)路徑相對(duì)局限，且多選擇在家鄉(xiāng)就業(yè)，因此對(duì)于現(xiàn)有工作的珍惜度更高，離職率相對(duì)較低.

3　結(jié)論

（1）底薪不具有競(jìng)爭(zhēng)力是影響宿州鞋服企業(yè)員工穩(wěn)定率和勞動(dòng)力向江浙等底薪標(biāo)準(zhǔn)較高地區(qū)外流的主要因素之一.

（2）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移過(guò)程中，企業(yè)在地皮、廠房、設(shè)備、辦公和生活設(shè)施等硬件上投入了大量的資金，為了控制成本，對(duì)于員工福利上的投入比較有限，從而造成員工對(duì)福利的要求與企業(yè)的福利政策難以達(dá)成默契.

（3）部分員工不入社保的不合理要求，使企業(yè)面臨員工對(duì)企業(yè)滿意度因此降低的可能性和有違勞動(dòng)法規(guī)定的雙重風(fēng)險(xiǎn).

（4）16-22歲年齡段是各企業(yè)中一線員工的主要群體，他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，且具有活力，但工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，收入水平低，且缺少職業(yè)規(guī)劃，穩(wěn)定率和對(duì)企業(yè)的滿意度最低.

（5）已婚員工和身體殘疾員工對(duì)自己的職業(yè)和生活規(guī)劃相對(duì)理性，滿意度和穩(wěn)定率最高.

（6）異性相吸，男性員工數(shù)量的增加對(duì)提高以女性為主的鞋服企業(yè)員工滿意度和穩(wěn)定率具有提升作用.

（7）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移后，原有的企業(yè)文化應(yīng)在保有主旨精神的前提下，積極與轉(zhuǎn)入地的文化特征相適應(yīng)，以避免因文化沖突所造成的滿意度降低.

〔1〕祁文雅；彭紀(jì)生；蔡張寅.員工滿意度影響因素研究——基于某服裝企業(yè)的實(shí)證研究［J］.科技管理研究，2006（5）：149-152.

〔2〕郝加祥.服裝企業(yè)員工流失問(wèn)題研究——以安徽省××縣服裝企業(yè)為例［J］.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（6）：77-79.

〔3〕鄭寶晴，季曉芬，宋凱，等.淺析服裝企業(yè)生產(chǎn)型員工離職因素［J］.管理在線，2011（1）：76-77.

〔4〕于克瑤；馬芳.加工型服裝企業(yè)員工滿意度分析與研究［J］.天津紡織科技，2008（4）：24-26.

F272.92

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1673-260X（2016）08-0127-02

2016-04-30

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