◎北京航天發(fā)射技術(shù)研究所 楊靜 李稱贊 劉瑩

知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制研究與實(shí)踐

◎北京航天發(fā)射技術(shù)研究所 楊靜 李稱贊 劉瑩

知識(shí)資源是唯一一種在使用過(guò)程中能夠不斷增值的資源，企業(yè)大都無(wú)比重視知識(shí)資源在組織內(nèi)部的積累和流通，促使知識(shí)資源通過(guò)應(yīng)用創(chuàng)造價(jià)值。因此，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工投身知識(shí)管理的主動(dòng)性成為當(dāng)前知識(shí)管理研究的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。北京航天發(fā)射技術(shù)研究所從2012年開(kāi)展知識(shí)管理工作之初就認(rèn)識(shí)到知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制的重要作用，相繼開(kāi)展了激勵(lì)機(jī)制的研究和制定工作，并總結(jié)出一套適合當(dāng)前自身需要的激勵(lì)方法，基本適應(yīng)所內(nèi)借助知識(shí)管理推進(jìn)技術(shù)基礎(chǔ)戰(zhàn)略的需要。

一、現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

研究所管理機(jī)制經(jīng)歷了幾個(gè)時(shí)代的變遷，同時(shí)內(nèi)外部環(huán)境也在悄然變化：外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，產(chǎn)品和技術(shù)更新?lián)Q代周期縮短，顧客需求向多元化、個(gè)性化、細(xì)分化發(fā)展；內(nèi)部對(duì)知識(shí)型員工的依賴顯著，而掌握知識(shí)和技能的高層次人才流動(dòng)趨勢(shì)明顯，面臨著緊迫而尖銳的管理變革需要。這為研究所自身經(jīng)營(yíng)管理模式的更新?lián)Q代贏得了機(jī)遇，所以知識(shí)創(chuàng)新型經(jīng)營(yíng)管理模式成為發(fā)展必然。

研究所經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，內(nèi)部知識(shí)資源豐富、管理制度相對(duì)完善，這些均為開(kāi)展知識(shí)管理創(chuàng)造了有利條件。目前，研究所知識(shí)管理存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：一是對(duì)員工隱性知識(shí)的挖掘不足，缺乏有效的管理手段進(jìn)行提??；二是各類知識(shí)資源共享度差，知識(shí)資源的管理流程不是基于知識(shí)資源本身的分享利用，而是基于科研生產(chǎn)實(shí)施、計(jì)劃管理、質(zhì)量等職能工作需要；三是企業(yè)面臨巨大的人力資源缺口和經(jīng)營(yíng)管理壓力，對(duì)各類知識(shí)資源儲(chǔ)備和高效知識(shí)流通需求迫切。

從知識(shí)管理推進(jìn)的具體實(shí)踐看，員工需要在完成本職工作的同時(shí)對(duì)工作過(guò)程中產(chǎn)生并增值的知識(shí)進(jìn)行梳理和提煉，并將其貢獻(xiàn)到知識(shí)管理系統(tǒng)中，這需要花費(fèi)大量的時(shí)間與精力，而且在當(dāng)前形勢(shì)任務(wù)緊張的前提下，對(duì)員工知識(shí)管理的執(zhí)行是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。因此，針對(duì)員工知識(shí)管理行為進(jìn)行有效激勵(lì)成為知識(shí)管理機(jī)制方法的必要組成部分，在行為規(guī)范設(shè)定方面對(duì)員工工作中知識(shí)積累和分享提出具體要求；在分配制度方面對(duì)員工的知識(shí)運(yùn)用給予充分的尊重，鼓勵(lì)他們積極從事知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)分享，并在薪酬分配上予以體現(xiàn)。通過(guò)合理適度的知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制牽引，可以大大緩解員工對(duì)知識(shí)管理的抵觸情緒，同時(shí)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)融入企業(yè)的核心價(jià)值觀，進(jìn)而牽引員工為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

二、激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐

1.鼓勵(lì)知識(shí)貢獻(xiàn)和分享

通過(guò)對(duì)知識(shí)資源現(xiàn)狀問(wèn)題和企業(yè)需求的分析，知識(shí)管理的主要工作是打通知識(shí)從采集到分享利用的通道，并圍繞知識(shí)貢獻(xiàn)和分享2個(gè)方面開(kāi)展工作。前者主要是開(kāi)展多種形式的隱性知識(shí)挖掘，梳理整合顯性知識(shí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源的積累和傳承；后者主要是拓展知識(shí)分享利用途徑，提升知識(shí)資源利用水平與能力。

設(shè)計(jì)與知識(shí)管理工作相匹配的激勵(lì)機(jī)制，以發(fā)揮制度規(guī)范的頂層牽引作用。管理激勵(lì)機(jī)制要考慮的是保證制度能夠有效落地，并通過(guò)差異化的激勵(lì)方案提高針對(duì)性。實(shí)踐證明，激勵(lì)單個(gè)個(gè)體比激勵(lì)全員更易提升組織績(jī)效，當(dāng)員工認(rèn)為此項(xiàng)激勵(lì)僅針對(duì)個(gè)體投入的工作認(rèn)同時(shí)，會(huì)產(chǎn)生極大的自豪感和參與熱情，更易促進(jìn)知識(shí)管理工作的深入開(kāi)展，進(jìn)而逐步在企業(yè)內(nèi)部形成主動(dòng)貢獻(xiàn)知識(shí)的正向價(jià)值觀和組織文化。

2.鼓勵(lì)隱性知識(shí)挖掘貢獻(xiàn)

隱性知識(shí)貢獻(xiàn)激勵(lì)針對(duì)知識(shí)型員工在日常科研生產(chǎn)活動(dòng)以外，主動(dòng)開(kāi)展的將自身經(jīng)驗(yàn)等隱性知識(shí)顯性化提煉的知識(shí)管理增量工作，并主動(dòng)將知識(shí)貢獻(xiàn)到知識(shí)管理系統(tǒng)。凡是能夠?qū)㈦[性知識(shí)顯性化的輸出物均可作為隱性知識(shí)成果輸出形式，如多媒體記錄、文件報(bào)告、圖表等，隱性知識(shí)成果輸出后要填寫(xiě)隱性知識(shí)采集信息卡。信息卡是隱性知識(shí)采集的模板，不僅包括顯性化的知識(shí)本身，還包含了知識(shí)貢獻(xiàn)人、應(yīng)用場(chǎng)合、解決的問(wèn)題等完整信息，以便于后續(xù)的知識(shí)積累和綜合利用。

對(duì)隱性知識(shí)貢獻(xiàn)程度的評(píng)定可從3個(gè)維度開(kāi)展，即基于知識(shí)管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)、領(lǐng)域?qū)＜业耐扑]和基層單位的意見(jiàn)。員工貢獻(xiàn)的隱性知識(shí)通過(guò)本領(lǐng)域?qū)I(yè)研究室的審核后共享至知識(shí)管理系統(tǒng)。網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)以知識(shí)管理系統(tǒng)的好評(píng)度為準(zhǔn)，所有使用知識(shí)管理系統(tǒng)的人員均可以登陸系統(tǒng)對(duì)此知識(shí)打分評(píng)價(jià)，據(jù)此作為不同等級(jí)檔差的主要依據(jù)。此外，已經(jīng)顯性化的知識(shí)資源貢獻(xiàn)不在激勵(lì)范圍內(nèi)。

3.鼓勵(lì)知識(shí)資源交流分享

知識(shí)資源交流分享以企業(yè)級(jí)的技術(shù)交流講座為表現(xiàn)形式。技術(shù)交流講座項(xiàng)目要求有一定導(dǎo)向性，主要面向提升產(chǎn)品質(zhì)量、確保研制生產(chǎn)效率的技術(shù)主題，內(nèi)容是知識(shí)員工在本企業(yè)科研生產(chǎn)中形成的知識(shí)。當(dāng)交流對(duì)象超過(guò)單個(gè)基層單位時(shí)可作為企業(yè)層面的技術(shù)交流講座開(kāi)展。

項(xiàng)目的提出方式有部門自薦、其它部門提出需求、管理部門邀約3種。對(duì)搜集到的交流主題可以借助企業(yè)內(nèi)高級(jí)專家組、科技委員會(huì)等進(jìn)行評(píng)估并出具意見(jiàn)，對(duì)于需要進(jìn)一步細(xì)化的項(xiàng)目再組織有關(guān)人員進(jìn)行補(bǔ)充明確，經(jīng)循環(huán)迭代來(lái)滿足企業(yè)級(jí)的技術(shù)交流講座的等級(jí)要求。

技術(shù)交流講座激勵(lì)按照交流時(shí)間、參會(huì)人數(shù)、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)來(lái)確定和區(qū)分激勵(lì)等級(jí)。交流時(shí)間可以反映交流講座的知識(shí)信息量，時(shí)間越長(zhǎng)所含有價(jià)值信息越多，獲得的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)越高；參會(huì)人數(shù)越多，從講座中受益的人越多，交流共享發(fā)揮的作用越顯著，獲得的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)越高；在交流實(shí)施過(guò)程中，可以進(jìn)一步組織領(lǐng)域?qū)＜摇F(xiàn)場(chǎng)觀眾進(jìn)行打分，并將其作為交流講座價(jià)值評(píng)價(jià)的依據(jù)。

4.鼓勵(lì)知識(shí)資源復(fù)用推廣

復(fù)用知識(shí)資源面向共用模型/模塊，其中共用模型指本專業(yè)領(lǐng)域可以共享、共用的數(shù)字模型、仿真模型等，也包括自研軟件模塊和零部組件等。納入激勵(lì)范圍的模型/模塊需滿足2個(gè)條件：一是共享且技術(shù)狀態(tài)受控，二是可以在一個(gè)以上產(chǎn)品或型號(hào)上復(fù)用。

模型/模塊編制激勵(lì)額度=節(jié)省成本估值×知識(shí)管理系數(shù)，模型/模塊調(diào)用激勵(lì)額度=模型/模塊編制激勵(lì)×折算系數(shù)。以共用模型/模塊為單位，激勵(lì)額度為編制激勵(lì)和調(diào)用激勵(lì)的總和。其中編制激勵(lì)可以一次性發(fā)放，調(diào)用激勵(lì)隨共用模型/模塊全生命周期內(nèi)的復(fù)用次數(shù)計(jì)算，在編制者和調(diào)用者間按比例分配。當(dāng)員工貢獻(xiàn)共用模型/模塊時(shí)不計(jì)算激勵(lì)，一旦此模型/模塊被他人復(fù)用即開(kāi)始計(jì)算激勵(lì)。模型/模塊價(jià)值越高被復(fù)用的次數(shù)越多，貢獻(xiàn)人獲得的知識(shí)管理激勵(lì)越多。

三、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果

北京航天發(fā)射技術(shù)研究所知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制緊扣知識(shí)管理的各項(xiàng)工作輸出，牽引員工積極投身技術(shù)基礎(chǔ)工作。不強(qiáng)制員工在繁重的科研生產(chǎn)任務(wù)之余開(kāi)展知識(shí)管理工作，但強(qiáng)調(diào)員工在本職工作基礎(chǔ)上對(duì)所掌握的知識(shí)資源進(jìn)行梳理、提煉、加工和運(yùn)用，并積極貢獻(xiàn)到知識(shí)管理系統(tǒng)，以促進(jìn)知識(shí)流轉(zhuǎn)效率的提高和知識(shí)資源的綜合應(yīng)用。員工從事的知識(shí)管理工作輸出越多，滿足的條件越多，獲得的知識(shí)管理激勵(lì)就越大。

在知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的不足2年時(shí)間內(nèi)，研究所組織企業(yè)級(jí)技術(shù)交流講座48期，累計(jì)受眾達(dá)到800余人次，僅2015年就搜集技術(shù)交流講座線索40余個(gè)。激勵(lì)機(jī)制極大地推動(dòng)了知識(shí)管理等技術(shù)基礎(chǔ)工作的開(kāi)展，起到隱性知識(shí)沉淀和積累顯著、技術(shù)交流氛圍活躍的效果。按照知識(shí)資源復(fù)用激勵(lì)方案的原則和方法，可以將其推廣到其它知識(shí)資源復(fù)用的知識(shí)管理激勵(lì)上。

今后，研究所還需在知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐過(guò)程中進(jìn)行不斷完善，克服以下幾個(gè)方面的不足：一是越是高水平的知識(shí)工作者越應(yīng)該積極貢獻(xiàn)和分享知識(shí)，而當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制對(duì)掌握核心知識(shí)資源的骨干人員吸引力不足；二是方案設(shè)置的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)需要借助人的力量，不可避免地帶來(lái)人力資源占用和人情成分，在人力資源緊張的大環(huán)境下存在一定的偏差；三是知識(shí)管理激勵(lì)均以正向激勵(lì)為主，獎(jiǎng)懲的手段比較單一，同時(shí)沒(méi)有與其它管理職能實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)，一定程度上影響了實(shí)施效果。為此，研究所在后續(xù)工作中應(yīng)不斷積累經(jīng)驗(yàn)并制定有針對(duì)性的措施，嘗試與人才晉升通路建設(shè)相結(jié)合，充分調(diào)用人員積極性，以提升知識(shí)管理水平和知識(shí)資源質(zhì)量。