陶瑛

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是行業(yè)發(fā)展最關鍵的因素，如何更好地管理、開發(fā)、配置、使用、發(fā)展人力資源已成為擺在公路管理機構的一項重要課題。本文結合所在單位現(xiàn)狀，對公路管理機構的人力資源管理進行初步探討。

關鍵詞：公路管理機構；人力資源管理

中圖分類號：[U4-9]；F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-000-02

一、人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源管理是管理活動中最基礎、最重要的工作。上級核定給昆明總段的人員編制總數(shù)為2752名，其中管理人員405名，專業(yè)技術人員747名，工勤技能人員1600名。

昆明總段現(xiàn)有人員狀況是：職工總數(shù)2017人，其中：管理人員312人，專業(yè)技術人員385人（其中81人在管理崗位），兩類人員合計616人。從年齡結構上看，35歲以下的179人，35至40歲的165人，41至45歲的102人，46歲至50歲的102人，51至54歲的43人，55歲以上的25人。從文化結構上看，有在職研究生學歷的4人，本科學歷182人，大專學歷349人，中專學歷55人，高中以下26人。從專業(yè)職稱上看：有高級職稱22人，中級職稱141人，初級職稱222人。從專業(yè)類別上看，有工程技術人員237人，會計人員72人，經(jīng)濟人員44人，衛(wèi)生技術人員11人，教學人員9人，統(tǒng)計人員4人，政工人員4人，檔案人員2人。

另有工勤人員1401人。從文化程度上看，大專以上的490人，占34.5%；高中、中專的177人，占12.5%；初中以下的750，占53%。從技術技能職稱上看，有技師52人，占3.6%；高級工795人，占56%；中級工451，占32%；初級工119人，占8.4%。

計劃定編數(shù)和實際人員狀況的對比分析：

（1）現(xiàn)有職工總數(shù)、管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員的實際人數(shù)與下達編制數(shù)明顯不足。其中：職工人數(shù)缺員736人，缺口率達27%。管理人員與專業(yè)技術人員缺員最多，計劃1152人，實際616人，缺員536人，缺口率達53%。工勤技能人員缺員率為12%。

（2）現(xiàn)有人員結構不合理。一是管理人員、專業(yè)技術人員長期嚴重不足、專業(yè)結構不適應需要。二是中、高級技術人數(shù)與職位要求和實際需求有較大差距。工程專業(yè)以外的綜合類高職人員更是少而又少。三是中、高級工、技師人數(shù)偏多，初級工人數(shù)偏少，僅占8.4%。

（3）職工的整體文化程度偏低，職工隊伍偏老齡化，人員青黃不接。近幾年，每年退休人數(shù)達七、八十人，人員遞減迅速。

（4）大量使用編制外用工造成一定的資金壓力和用工風險。由于人員不足、年齡結構不合理，總段在征費和治超工作中，不得不使用編制外用工達500余人，編制外人員身份有三種：一種是與省人力資源協(xié)會簽訂勞務派遣合同的，約占80%，二是與當?shù)乇０补竞臀溲b部簽訂勞務派遣合同的，約占15%，三是單位內部管理的編制外人員。財政全額撥款后，編外人員工資沒有資金來源，勢必給單位帶來很大的資金壓力和下步解除合同的勞務風險。

（5）在人才使用方面存在著論資排輩的現(xiàn)象。在人員選用上存在因人設崗、因人設事的現(xiàn)象。如果一個單位一直用論資排輩去提拔使用干部，讓一些準人才感到自己幾乎沒有“出頭”之日，嚴重挫傷工作積極性，而且對公路管理工作也不利。

（6）缺乏有效的激勵機制。在人才激勵機制的建立上存在兩個極端傾向：一是平均主義錯誤，搞“一刀切”，不管干好干壞，獎勵一樣；二是檔次差別拉得過大。這兩種傾向都導致了相反的結果，影響了職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，有時甚至挫傷了職工的工作熱情，產(chǎn)生副作用。

二、形成以上人力資源結構和配置不合理的原因分析

一是公路行業(yè)十余年來一直不招工不進人的政策限制了人才的流入。從1996年公路系統(tǒng)即停止對外招工，每年僅按國家政策安置復退轉軍人，接收極少數(shù)帶分配指標的學生，因此職工隊伍逐漸老化，職工人數(shù)呈負增長。

二是多年來在重修輕養(yǎng)的大環(huán)境下，公路養(yǎng)護生產(chǎn)資金十分緊缺。養(yǎng)路人忍辱負重，不斷通過深化內部運行機制和人事制度改革，引入市場競爭，努力挖潛節(jié)約，減員增效，控制人路比，以達到養(yǎng)好路的目的。

三是由于自身實力有限，缺乏一定的影響力，單位知名度不夠，不能有效地吸引人才。優(yōu)秀人才調出多引入少，人力資源必然不對稱。

三、調整人力資源不合理狀況的重要性和必然要求

人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最活躍、最積極，起著決定性作用的要素。長期以來，由于歷史的原因和對人力資源管理的重視程度不夠，各養(yǎng)護單位對人的管理還停留一般的人事管理的水平上，缺乏人力資源的理念和開發(fā)規(guī)劃。面對當前公路管養(yǎng)單位正在經(jīng)歷的這一場深刻變革，盡快調整人力資源不合理狀況既是上級對我們的要求也是單位適應改革和時代發(fā)展的必然要求。

今天的公路行業(yè)正處于一個日新月異的時代，過去低等級公路管養(yǎng)的歷史已逐步被高速公路的管理與養(yǎng)護所取代。云南公路經(jīng)歷了高速公路建設快速發(fā)展的黃金十年，特別是去年以來，全省52條公路在建二級公路大干快上，大大增加了全省高等級公路的通車里程?！敖ㄔO是發(fā)展，養(yǎng)護管理也是發(fā)展，而且是可持續(xù)發(fā)展”的觀念以及“強養(yǎng)護、重管理”的思想取代了舊的觀念。高等級公路機械化、規(guī)范化、專業(yè)化的管養(yǎng)，需要大批專業(yè)和技能人才。費稅改革后，公路養(yǎng)護單位的正規(guī)化建設，公路作為社會公共產(chǎn)品必須大力提升產(chǎn)品和服務質量的目標要求，都必須把人力資源的開發(fā)與管理放到十分重要的戰(zhàn)略地位。

四、昆明總段人力資源管理的對策建議

通過上述分析，我們必須解放思想、與時俱進，積極樹立現(xiàn)代人力資源管理新理念，并以此作指導，切實采取有效的人力資源管理對策。

1.樹立人才是第一資源的思想，制定中長期人才引入規(guī)劃。公路管養(yǎng)單位要徹底摒棄過去一味減員的用人觀，樹立人才就是競爭力的理念。各級領導要重視人才的引進，合理規(guī)劃人力資源目標。組織、勞工部門要分析需求狀況，提供決策依據(jù)。通過積極向上反映和爭取進人的指標計劃，有步驟地通過事業(yè)單位的招聘考試，招收急需的各類管理人員、專員技術人員和生產(chǎn)一線的工勤人員，充實到相應的崗位培養(yǎng)鍛煉，逐步改變人才隊伍青黃不接、專業(yè)人才、復合型人才緊缺的尷尬局面。

2.加強職工隊伍建設，加大職工技能培訓。一是要鼓勵和引導干部職工積極申報職稱，參加職稱考試，提升中高級技術職稱人員的比例和收入待遇。二是進一步拓寬人才脫穎而出的渠道，建立中、高級技術和管理人才庫，創(chuàng)造條件讓他們擔當重任。三是結合工作特點，按照適當超前的原則，加大職工公路養(yǎng)護、機械操作等技能培訓。四是加大職工的宣傳教育和引導，加強隊伍作風建設，樹立公路人良好行業(yè)形象。

3.遵循以人為本，科學發(fā)展觀的要求，認真探索公路管養(yǎng)新機制，做好與財政的對接工作。要把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。一是做好崗位競聘和績效工資改革的各項準備工作，正確理解各項政策規(guī)定，用好用足政策。二是要注重職工的職業(yè)生涯設計，完善崗位設置，妥善處理好利益關系。三是編制外用工問題要積極向上反映和妥善處理，今后要嚴格使用報批，依法規(guī)范和逐步退出。

4.建立職責明確的崗位責任制，完善多方位的人才激勵機制。高效的運作機制，必須要有一套適合本單位特點的組織體系和崗位設置與之相適應，也就是要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵：一是職工的能力要與崗位要求相匹配；二是有效的放權。激勵機制的設置上，人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用好單位的人力資源，使職工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。因此光靠管理制度來約束是不行的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多元化發(fā)展，如薪資激勵、精神激勵，注重長期性的激勵機制等，增強單位的凝聚力和吸引力，提高職工歸屬感和忠誠度，從而穩(wěn)定人才隊伍。

5.應從公路養(yǎng)護生產(chǎn)力布局的高度，著眼規(guī)劃養(yǎng)護生產(chǎn)人員的配備。昆明總段由于地理環(huán)境的特殊性，管養(yǎng)道路基礎差、交通量大、熱點和壞路段多，社會要求高、關注度大，因此，對上：應逐級反映，適當拓寬用人渠道和政策，在人員經(jīng)費和專項經(jīng)費上給予一定的傾斜扶持。對內：要根據(jù)生產(chǎn)力的布局要求，按照先規(guī)劃再執(zhí)行的原則，推進機械化專業(yè)養(yǎng)護中心的建設，積極探索大管理所、機化站、石料場的功能作用，發(fā)揮區(qū)域養(yǎng)護職能。并以此規(guī)劃總段生產(chǎn)力布局和養(yǎng)護生產(chǎn)人員的配備，建立崗位工種、人員信息、績效考評、補充招聘等規(guī)劃設計，達到人力資源有序合理配備的目標。