文/梁小翠

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商業(yè)銀行薪酬機制有待完善

文/梁小翠

目前，以財政部、國資委和證監(jiān)會等部門規(guī)章為基礎，我國商業(yè)銀行已經(jīng)基本建立了薪酬制定和考核監(jiān)督機制，但卻不能完全有效地實現(xiàn)薪酬制定和考核的職能，尤其是在激勵手段匱乏的情況下，商業(yè)銀行高管薪酬機制仍然存在很多問題。

在我國金融業(yè)逐步融入并影響全球的背景下，厘清我國商業(yè)銀行高管薪酬機制現(xiàn)存的問題，并加以解決，對于商業(yè)銀行的健康長遠發(fā)展意義重大。

現(xiàn)行問題

高管薪酬激勵手段的匱乏，主要體現(xiàn)為缺乏中長期激勵手段、結構單一、彈性差。商業(yè)銀行員工的薪酬主要構成包括固定薪酬、績效薪酬、保險、住房公積金等福利，其中的中長期激勵部分當前處于缺位狀態(tài)，這種結構簡單的薪酬層次使“同崗同酬”的現(xiàn)象較為嚴重，只滿足了薪酬的保健功能而忽視了激勵功能，薪酬更多的是與工作年限和級別相關，業(yè)績并不能夠決定薪酬水平，由此而引致優(yōu)秀高管的業(yè)績只能通過職位升遷來得到補償。

當前，交行和招行兩家商業(yè)銀行的高管薪酬機制已經(jīng)開始了中長期激勵工具的嘗試，但多數(shù)銀行仍然還沒有明確的時間表。雖然財政部就國有控股金融機構股權激勵方案完成征求意見，但真正落實到各國有大型商業(yè)銀行和股份制銀行仍然需要相當一段時間，也就是說，短期內(nèi)，商業(yè)銀行員工薪酬機制中的中長期激勵工具仍然屬于空白。

這種背景下，與我國國情相適應，出現(xiàn)了聲譽激勵、政治激勵等非貨幣化的激勵方式來填補這一領域的空白，而與之相對應的，也就導致了聲譽激勵和政治激勵與銀行經(jīng)營績效和風險水平相脫離的問題，進一步引致銀行高管薪酬機制無法量化、經(jīng)營管理行為短期化等一系列問題，甚至動搖整個金融體系的穩(wěn)定性。

不同銀行間的薪酬激勵程度也存在明顯差距。薪酬激勵作為公司最常用、最基本的激勵方式本應在管理層的激勵機制中發(fā)揮主導作用，但由于我國商業(yè)銀行體系中各大銀行所有權性質存在巨大差異，導致國有大型商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、城商行和農(nóng)商行的高管在薪酬水平和結構上存在顯著差異。以2014年各上市銀行行長的薪酬總額為例，5家國有大型商業(yè)銀行的行長薪酬總額均值不僅顯著低于股份制商業(yè)銀行行長的均值，甚至低于上市城商行行長的薪酬水平，這與國有大型商業(yè)銀行行長的隱性行政職務級別、追求公平和穩(wěn)定的目的有著密不可分的關系，但也一定程度上反映了這類銀行高管薪酬的市場化程度不夠、激勵度不足問題，即具有國資背景的銀行高管薪酬機制都不完善。

成熟的市場機制作用下，職業(yè)經(jīng)理人市場、資本市場和產(chǎn)品市場從不同角度對公司經(jīng)營管理者的行為進行約束。但就我國銀行體系發(fā)展現(xiàn)狀來看，市場機制還不能夠充分的發(fā)揮作用，從而影響銀行高管的行為，最典型的問題就是，我國的銀行體系中缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。

行政升遷機制的存在可能導致銀行高管以職務的上升作為首要任務，為了在期間內(nèi)做出“政績”而過度強調短期經(jīng)營績效指標，對有利于銀行長遠經(jīng)營的如信息化升級改造、產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)等重視不足或忽視。同時，這種僵化的行政干預制度導致市場機制的缺位，從而難以形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，銀行高管被外部潛在競爭者替換掉的“威脅”異常小。

控制權激勵一定程度上對薪酬激勵是一種替代，尤其是這種替代更容易發(fā)生在國有大型商業(yè)銀行內(nèi)部。控制權激勵可能滿足高管自我實現(xiàn)、控制他人等需要，這時控制權激勵無論是對銀行高管個人還是銀行的經(jīng)營管理都是正向的刺激作用，但與這一個側面相伴隨的是控制權而引致的“職務消費”問題?；谛畔⒉粚ΨQ和對銀行的控制，使銀行高管具有職務特權，實現(xiàn)了自我制定薪酬標準和機制，享受住房、保險、用車等福利，隱性的提升了高管的薪酬水平，甚至可能由于高管對銀行存在絕對控制力，掌握了大量的資源及其他權利，而同時卻缺乏對于權力的制度性約束，導致巨大的腐敗風險。

解決途徑

我國商業(yè)銀行在經(jīng)濟中的重要主體地位決定了其經(jīng)營受一系列從上至下的制約，雖然目前大多數(shù)商業(yè)銀行按照《公司法》的要求已經(jīng)建立了一系列公司治理組織機構，包括股東大會、董事會、監(jiān)事會以及由董事會、監(jiān)事會領導的各專業(yè)委員會等機構，也確立了外部監(jiān)事、獨立董事等制度，但在實際的操作過程中，由于銀行的實際控制權由政府代理人掌握，甚至于公司的最高決策機構并不是股東大會而是黨委會，董事會、監(jiān)事會和股東大會都無法正常依據(jù)市場機制運轉，更無法實現(xiàn)對銀行高管日常的有效監(jiān)督。

同時，在商業(yè)銀行的日常經(jīng)營管理中，政府干預仍然扮演著非常重要的角色，甚至某些經(jīng)營決策仍然會帶著強烈的行政色彩，一定程度上體現(xiàn)了政府對金融體系的定位和意志，尤其是部分由地方市國資委作為實際控制人的區(qū)域性商業(yè)銀行，往往受地方政府的影響程度非常大。

針對這種情況，一方面，需要合理定位政府出資人的角色，避免政府行政意志對銀行經(jīng)營管理的干擾，真正實現(xiàn)“管企業(yè)”向“管資本”的方式轉變，目前政府已經(jīng)在有序推進國有資產(chǎn)管理的改革進程，預期未來這一目標將會實現(xiàn)；另一方面，與國有資本管理和混合所有制改革進程同步，需要落實當前公司治理框架的實際權力和責任，對我國特有的“黨委會”和現(xiàn)代公司治理架構之間的關系，以“黨管‘人和戰(zhàn)略’、‘三會一層’、‘事和經(jīng)營’”為指導原則，充分發(fā)揮公司治理機制的作用，從而豐富我國特色商業(yè)銀行公司治理體系。

將商業(yè)銀行依據(jù)對國家和地區(qū)的重要程度劃分為系統(tǒng)性重要銀行和非重要性銀行亦很有必要，針對不同類型商業(yè)銀行的高管應該設定不同的職業(yè)屬性。具體來講，系統(tǒng)性重要銀行中難以脫離國家干預的國有大型商業(yè)銀行應該區(qū)別于其他類型的商業(yè)銀行，鑒于目前四大行的高管仍然由中組部進行管理，保持這種參公管理的模式更為合理，銀行高管的考核需要將銀行績效、風險等因素列入考核范圍。

同等級的公務員和銀行高管薪酬總額和結構差距不宜過大，以行政升遷作為主要的激勵方式，不宜適用股權激勵等中長期激勵工具，避免由此而引發(fā)的對于職業(yè)屬性的模糊問題。非重要性銀行高管應適用市場化薪酬機制，尤其是在國有資本管理繼續(xù)推進的階段，可以預期“管資本”大概率能夠實現(xiàn)，在當前的過渡階段可以采用將董事長一人納入行政級別，在國有資本管理改革完成后，對國有資本運營效率的監(jiān)管可以通過股東行權這一方式實現(xiàn)，賦予銀行避免出現(xiàn)過度行政干預引發(fā)的各種問題。

但不論重要性銀行和非重要性銀行、行政高管和市場化高管分類如何，都要堅持考核過程中的風險與績效并重、短期與長期并重，不同職業(yè)屬性的高管采取不同的中長期激勵模式和工具。

同時，商業(yè)銀行高管重績效輕風險而導致的一系列問題已經(jīng)集中爆發(fā)，這是延遲支付和薪酬召回政策的最直接誘因，但目前對于銀行績效指標體系的設計已經(jīng)較為完備，但對于風險指標體系卻并未形成體系，以壞賬率、資本充足率、流動性負債比率等為代表的靜態(tài)指標不能有效的體現(xiàn)銀行的風險水平，建議搭配更短期、量化的指標來實現(xiàn)對銀行風險進行動態(tài)刻畫，從而實現(xiàn)對銀行高管經(jīng)營決策行為的及時監(jiān)管。

而伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，銀行業(yè)經(jīng)營決策的復雜程度日益提升，對高管的專業(yè)能力、創(chuàng)新能力都有更高層次的需求，迫切需要高水平、職業(yè)化的經(jīng)理人提升整個行業(yè)的管理水平。針對不同類型的商業(yè)銀行需要建立不同的人才選聘機制，建立競爭性的銀行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場。職業(yè)經(jīng)理人市場的建立不僅有益于非系統(tǒng)性重要商業(yè)銀行，還有可能通過“旋轉門”方式實現(xiàn)體制內(nèi)外的互換，從而為高管提供更多種形式的職業(yè)規(guī)劃和激勵機制。

對于以行政官員為職業(yè)屬性的國有大型商業(yè)銀行需要以公務員的標準進行選拔和聘用，切斷系統(tǒng)性重要銀行核心高管的“市場化屬性”，避免行政和市場化中間的模糊地帶所帶來的行政考評“不公平”和市場考評“競爭不足”的問題。對于市場化考核的高管來講，需要建立職業(yè)經(jīng)理人制度，以市場力量促進高管之間的良性競爭，從薪酬激勵和行業(yè)約束兩個方面促進商業(yè)銀行高管的積極作用。

此外，應進一步完善信息披露制度，以資本市場和監(jiān)管機構的雙重力量實現(xiàn)對銀行經(jīng)營的有效監(jiān)管將是監(jiān)管的未來發(fā)展趨勢。上市商業(yè)銀行除臨時事項的及時公布外，還應按年度和季度披露銀行經(jīng)營績效和公司治理情況，包括各類盈利性指標、風險指標、管理層報告等。年度報告中應該包括銀行高管薪酬的詳細報告，報告中應詳盡披露高管所領現(xiàn)金薪酬、貨幣化福利以及權益性薪酬，其中福利和權益性薪酬需要進行合理定價，限制性股票和股票期權應根據(jù)其屬性不同而采用不同的定價公式，從而以貨幣金額來體現(xiàn)，以此種方式來使高管隱性薪酬貨幣化，接受公眾和監(jiān)管部門的監(jiān)督，從而控制高管薪酬的過快增長。除正式的信息披露渠道外，還應發(fā)揮報刊、電視等媒體的作用實現(xiàn)公眾對于銀行經(jīng)營的社會監(jiān)督，從而對銀行高管的違法亂紀、腐敗瀆職等行為進行披露和抨擊。

（作者：中國社會科學院研究生院投資經(jīng)濟系博士）