鄧志聰

前幾天工人罷工了，還把工會叫過來鬧了”。在肯尼亞的某中國房地產(chǎn)公司管理人員眼里，這種事情既是家常便飯，又讓他們不勝煩惱。

這家中國房地產(chǎn)公司在內(nèi)羅畢自主建房，自主銷售，需要聘請大量的當(dāng)?shù)亟ㄖと撕筒糠謽潜P銷售人員。不過，公司管理人員都是中國人，包括總工程師、項目經(jīng)理、工頭等。前段時間，多名建筑工地工人集體罷工向雇主討薪，稱雇主拖欠工資，房地產(chǎn)公司為了息事寧人，如數(shù)支付了拖欠工人的工資。第二天，這些工人帶著工會的工作人員再次來到前雇主某中國房地產(chǎn)公司處，聲稱房地產(chǎn)公司不正當(dāng)解雇工人。按照肯尼亞法律，工人為房地產(chǎn)公司工作多年，解雇時應(yīng)得到一定的服務(wù)費，但房地產(chǎn)公司解雇這名工人時，沒有支付服務(wù)費。

房地產(chǎn)公司不知道如何應(yīng)對，只好叫來律師應(yīng)對此事。律師在處理此類事情上經(jīng)驗豐富。這名律師并沒有息事寧人，而是為工會據(jù)理力爭。他表示，首先，公司從來沒有口頭上和書面上解雇這些工人，是工人自行辭職，因此不存在不公平解雇問題。第二，工人需提供為房地產(chǎn)公司工作多年的相關(guān)證明。房地產(chǎn)公司沒與工人簽訂任何書面勞動合同，公司支付工人的工資是按天計算，工人屬臨時工。根據(jù)房地產(chǎn)公司的出勤記錄，10多名工人中，只有少數(shù)幾個是全勤的、連續(xù)為房地產(chǎn)公司工作的，其他多數(shù)是三天打魚兩天曬網(wǎng)。最后，由于工人們沒法提供足夠的材料證明其為房地產(chǎn)公司連續(xù)工作，他們的訴訟請求最后不了了之。

這樣的沖突模式，在非洲的中國公司里非常常見。

近年來，中國大型國有企業(yè)集團(tuán)下屬分公司、一些中小企業(yè)和貿(mào)易商到東部非洲投資、辦實業(yè)呈逐漸上升趨勢。目前中國已成為非洲最大貿(mào)易伙伴國，非洲成為中國重要的進(jìn)口來源地、第二大海外工程承包市場和第四大投資目的地。但與此同時，很多中國企業(yè)由于缺乏對當(dāng)?shù)貏趧臃煞ㄒ?guī)的了解和認(rèn)識，對當(dāng)?shù)貑T工性格、習(xí)慣認(rèn)識不足，與非洲工人時常發(fā)生勞工糾紛。此外，由于語言、文化、宗教信仰和價值觀等方面的差異，有些企業(yè)在當(dāng)?shù)赝度氩蛔悖瑳]有長遠(yuǎn)發(fā)展的計劃，工作手段單一，未及時化解勞工糾紛，造成罷工事件時有發(fā)生。

筆者通過肯尼亞勞工部的一名負(fù)責(zé)處理勞工糾紛案件的主管人員了解到，多數(shù)中國企業(yè)對肯尼亞勞工法不熟悉，因此很容易在不知情的情況下違反法律。根據(jù)肯尼亞勞工部統(tǒng)計，最常見的勞工糾紛案件類型是工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)和不公正解雇。中國公司應(yīng)注意勞工法中規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資待遇、工會、解雇程序、假期、住房、醫(yī)療等福利。按照正常程序，當(dāng)員工受到不公正待遇時，他首先應(yīng)該直接與雇主溝通，無法解決時再到勞工部或工會進(jìn)行投訴，前兩種方法仍無法解決的情況下可到勞資法庭通過司法途徑解決。員工需要注冊成為工會會員，才能得到工會的幫助，多數(shù)員工由于無能力支付工會會費，所以多數(shù)情況下更傾向于向勞工部求助。勞工部受理勞工糾紛案件后，會把雇主和雇員雙方都召集到一起開會進(jìn)行勞動仲裁，雙方自己陳述理由，勞工部仲裁專員在了解完整事實后判定雙方責(zé)任。

在肯尼亞已發(fā)展五年的一家中國物流公司近日也遇到勞工問題困擾，該公司對銷售人員要求整理新的客戶資料，一名當(dāng)?shù)劁N售員工偽造假的客戶資料試圖蒙混過關(guān)，被發(fā)現(xiàn)后被雇主立即解雇。但該員工被解雇后不斷給雇主發(fā)威脅短信，要求獲得他的客戶提成傭金。公司與該員工簽訂了規(guī)范的雇傭合同，在法律上有效規(guī)避了勞資糾紛的風(fēng)險。當(dāng)筆者問到雇主張總（化名）如何處理這些信息時，張總說到他在肯尼亞與當(dāng)?shù)貑T工打交道的經(jīng)驗，“雇傭當(dāng)?shù)氐娜肆Y源專員，通過第三方和員工接觸，雇主不直接和當(dāng)?shù)貑T工打交道。當(dāng)?shù)厝肆Y源專員比較了解當(dāng)?shù)貑T工的習(xí)性，語言上也更容易溝通，能有效避免誤解和直接沖突”。

勞工問題是在肯尼亞的中國企業(yè)必須會面對的問題，由于當(dāng)?shù)貏诠と肆Τ杀据^低，也為了進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的本土化發(fā)展，很多的中國企業(yè)都愿意雇傭當(dāng)?shù)貑T工。筆者走訪了多家中國公司、當(dāng)?shù)胤ㄔ?、工地等，了解到?dāng)?shù)刂袊髽I(yè)普遍存在非正式用工問題、工資標(biāo)準(zhǔn)問題、福利待遇問題、與工會關(guān)系問題、語言交流不暢等問題。多數(shù)中國企業(yè)與當(dāng)?shù)貑T工，尤其是學(xué)歷較低的工人沒有簽訂勞工合同。

在筆者問公司管理人員為什么不簽合同時，多家中國公司也表示無奈，普遍表示，當(dāng)?shù)氐墓と藨猩?，不守紀(jì)律，經(jīng)常上幾天班不上幾天班，領(lǐng)到工資后通常都會消失一兩個星期，直到錢花完了再回來工作，公司只能按天給他們算工資，簽合同意義不大。此外，由于當(dāng)?shù)氐闹袊径鄶?shù)都不了解當(dāng)?shù)氐膭诠し煞ㄒ?guī)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此在工資、員工福利等方面往往沒有達(dá)到當(dāng)?shù)貏诠しǖ囊蟆?/p>

當(dāng)?shù)匾幻笮兔襟w記者Tony（化名）在談及中國企業(yè)的當(dāng)?shù)貏诠栴}時說到，“當(dāng)?shù)貑T工普遍抱怨中國公司工作時間長、工資較低、工資發(fā)放不及時、種族歧視等。另外，由于中非的文化差異、語言差異，造成中國公司雇主與當(dāng)?shù)毓蛦T雙方存在一定隔閡?！彼J(rèn)為中國公司應(yīng)該更積極主動地與媒體接觸，通過媒體讓當(dāng)?shù)厝烁私庵袊镜倪\作、企業(yè)文化等，從而加強(qiáng)相互理解和信任。

當(dāng)?shù)匾幻Y深律師Jacky（化名）說道，“不論簽訂合同與否，只要存在實際雇傭關(guān)系，員工就受當(dāng)?shù)貏诠しūＷo(hù)。中國雇主應(yīng)注意建立員工檔案，記錄員工行為、出勤、工資收支等情況，在遇到勞工糾紛時能有據(jù)可循。雇傭當(dāng)?shù)毓蛦T時，應(yīng)要求應(yīng)聘者提供身份證復(fù)印件、前雇主推薦信、品行證明等材料，避免雇傭品行不端的員工是預(yù)防勞工糾紛的最有效方法?！?/p>

當(dāng)?shù)氐囊幻麆趧?wù)中介Allen（化名）說道，“招工時通過勞務(wù)中介推薦人選，更能深入了解應(yīng)聘者的背景和品行，在以后發(fā)生勞工糾紛時，雇主也可以通過勞工中介與員工溝通，不一定每次都通過法律途徑解決。”

中國企業(yè)應(yīng)深入了解當(dāng)?shù)貏诠し?，總結(jié)并借鑒其他公司處理當(dāng)?shù)貏诠栴}的經(jīng)驗，這樣不但有利于公司的正常運營，在處理勞工糾紛時處于有利地位，而且有助于樹立中國企業(yè)正面的海外形象。（作者為北京大學(xué)國際法學(xué)院2014級國際法律碩士及J.D學(xué)位研究生。2014年5月-6月赴肯尼亞內(nèi)羅畢參加China House Project，進(jìn)行《中國企業(yè)在肯尼亞勞工關(guān)系的現(xiàn)狀分析與對策研究》調(diào)研，并協(xié)助當(dāng)?shù)刂袊髽I(yè)主處理多起勞資糾紛案件）

編輯|趙麗芳 lifang.zhao@wtoguide.net