崔雪松（國網(wǎng)江西省景德鎮(zhèn)市昌江區(qū)供電分公司）

電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及措施研究

崔雪松（國網(wǎng)江西省景德鎮(zhèn)市昌江區(qū)供電分公司）

伴隨我國電力體制不斷地深化改革，電力企業(yè)間的競爭也變得越來越激烈，因此，電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，需要調(diào)整原先的管理模式，分析自身的現(xiàn)狀與人力資源管理方面存在的問題，提高企業(yè)的人力資源管理水平，使企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)有利的位置。

電力企業(yè)；人力資源管理；問題；措施

在新的改革發(fā)展中，電力企業(yè)要想在發(fā)展中取得有利的地位，需要提前進(jìn)行規(guī)劃，破除舊的觀念模式，不斷激發(fā)企業(yè)的活力。在企業(yè)發(fā)展中，人屬于最為關(guān)鍵的要素，只有充分發(fā)揮人的作用，才能夠使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，電力企業(yè)需要深入地分析企業(yè)人力資源相關(guān)的特點(diǎn)，聯(lián)系企業(yè)具體的發(fā)展?fàn)顩r，制定出有效的人力資源管理體系，使電力企業(yè)能夠又快又好的發(fā)展。

1 電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 電力企業(yè)運(yùn)營環(huán)境出現(xiàn)變化，市場更為開放

伴隨我國電力體制不斷深化改革，國家對(duì)資本準(zhǔn)入和其他企業(yè)不斷放開，許多的市場主體參與到電力行業(yè)，打破電力行業(yè)一直以來壟斷的情況，電力企業(yè)原先的管理模式和運(yùn)營機(jī)制受到了巨大的挑戰(zhàn)，需要在不斷變化市場環(huán)境下改革，有效提高企業(yè)市場競爭能力，激發(fā)員工工作的積極性，建立起核心業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)下一階段進(jìn)行人力資源管理的主要任務(wù)，也決定了企業(yè)在改革中是否可以獲得成功。

1.2 人力資源核心價(jià)值不斷被凸顯

伴隨電力企業(yè)慢慢建立起完善的企業(yè)管理模式，企業(yè)員工自身價(jià)值不斷得到提升，人力資源所有的核心價(jià)值也得到體現(xiàn)。電力企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，最為關(guān)鍵的競爭就是知識(shí)技術(shù)與人力的競爭，所以，電力企業(yè)要想有好的發(fā)展，就需要合理配置人力資源，管理并且使用好人力資源，才能夠使企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也可以充分體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。

1.3 電力企業(yè)與員工之間開始產(chǎn)生新的利益關(guān)系

經(jīng)濟(jì)不斷快速發(fā)展，造成企業(yè)與員工的選擇變得更加多元化，企業(yè)利益主體也變得更加多元化，這種變化導(dǎo)致原有的人力資源管理體系不適合現(xiàn)今的勞資關(guān)系，需要進(jìn)行一定的改進(jìn)，才可以適應(yīng)現(xiàn)今電力企業(yè)變化的人力資源現(xiàn)狀。

2 電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 電力企業(yè)沒有真正落實(shí)以人為本理念

現(xiàn)代企業(yè)之間的市場競爭，主要是依據(jù)企業(yè)管理和科學(xué)技術(shù)，而這兩個(gè)方面都不能離開企業(yè)人才，電力企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上還是人才方面的競爭，無論那一個(gè)企業(yè)，倘若缺少了人才進(jìn)行支撐，那么將沒有辦法在市場立足，得到更好的發(fā)展。在許多國內(nèi)外企業(yè)中，人們十分重視人力資源開發(fā)與利用，例如在日本，人力在企業(yè)中被當(dāng)成是重要的資源。而相比較，在我國，因?yàn)殚L期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制與國企壟斷經(jīng)營，導(dǎo)致體制不斷僵化，績效相關(guān)的考核體系不夠健全，許多工作僅僅做到表面功夫，沒有落實(shí)到位，伴隨改革的不斷深入，許多電力企業(yè)沒有更改原先的管理體系，無法充分體現(xiàn)企業(yè)以人為本的理念，無法有效開發(fā)人力資源，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2.2 不重視人力資源的開發(fā)工作

在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，許多企業(yè)都希望員工上崗就可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，卻不知道這樣的思考方式只會(huì)使企業(yè)陷入到惡性循環(huán)中，每個(gè)企業(yè)都在想盡辦法招合適的人員，而不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力去培養(yǎng)企業(yè)人才。這也說明了現(xiàn)今國內(nèi)企業(yè)要想留住人才，還需要做更多的努力。一個(gè)員工從開始工作到成為一名經(jīng)驗(yàn)豐富員工，是需要一個(gè)持續(xù)的不斷發(fā)展的過程，在過程中，還需要員工不斷學(xué)習(xí)，這要求在員工入職時(shí)企業(yè)可以進(jìn)行入職培訓(xùn)，在員工工作的時(shí)候，可以定期組織員工培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)。但是實(shí)際情況是，許多電力企業(yè)沒有系統(tǒng)的計(jì)劃和組織員工培訓(xùn)，一些企業(yè)僅僅進(jìn)行碎片化的員工培訓(xùn)，沒有達(dá)到應(yīng)有的效果，通常都是為了彌補(bǔ)某一方面的技能而進(jìn)行的短期培訓(xùn)，電力企業(yè)預(yù)期的經(jīng)費(fèi)比較少，與此同時(shí)，員工的自我發(fā)展計(jì)劃也得不到企業(yè)支持。

2.3 尚未形成良好的電力企業(yè)文化

只有一個(gè)企業(yè)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，才可以給員工帶來企業(yè)歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?，F(xiàn)今，許多電力企業(yè)在社里了也設(shè)了專門的文化建設(shè)崗位或指定專門人員負(fù)責(zé)，但現(xiàn)今電力企業(yè)的文化建設(shè)都局限于統(tǒng)一企業(yè)的內(nèi)外標(biāo)識(shí)，組織集體活動(dòng)范圍，許多集體活動(dòng)都帶有行政命令，而沒有真正調(diào)動(dòng)起人員的興趣，沒有激發(fā)員工的參與欲望，如何讓企業(yè)員工真正地參與到文化建設(shè)中來，形成良好的企業(yè)文化，是企業(yè)需要考慮的問題。

2.4 績效考評(píng)體系沒有發(fā)揮作用

電力企業(yè)通常是國有的大型企業(yè)，其管理體系比較健全，崗位設(shè)置也十分完善，但是在實(shí)際中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)許多崗位可有可無，管理體系也僅僅停留于文件上，沒有落實(shí)到位，這和國企體制改革不夠完善也存在一定的關(guān)系，原先的激勵(lì)機(jī)制較少，企業(yè)缺乏活力，阻礙了企業(yè)人員的積極性，在改革后，許多地方改革不夠到位，內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)沒有進(jìn)行調(diào)整，原先的分配體系和分配方式?jīng)]有發(fā)生改變，以經(jīng)濟(jì)效益作為標(biāo)準(zhǔn)的分配方式?jīng)]有落實(shí)，原先平均化的分配方式也沒有改變，無法有效激發(fā)電力企業(yè)員工的積極性。

3 電力企業(yè)人力資源管理存在問題的改善措施

3.1 堅(jiān)持以人為本的理念

現(xiàn)今，電力企業(yè)的新進(jìn)員工通常是八零后或者九零后，一方面，這些員工更加注意情感的表達(dá)、工作環(huán)境以及工作氛圍，在另一方面，他們的生活壓力更大，面臨著激烈的社會(huì)競爭。因此，企業(yè)需要聯(lián)系員工的特點(diǎn)，重視企業(yè)員工的生活訴求，在可以保障人員生活的同時(shí)，公正公平對(duì)待每個(gè)企業(yè)成員，鼓勵(lì)員工給企業(yè)帶來創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該給員工提供提升和成長的空間，給崗位制定合適的晉升機(jī)會(huì)，使員工可以在工作中不斷進(jìn)行自我提升，積累人生經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的理念，具有服務(wù)員工的意識(shí)，注重員工未來的發(fā)展，通過這種方式，員工才會(huì)一心一意服務(wù)企業(yè)的客戶，從而促進(jìn)企業(yè)良好的發(fā)展。

3.2 分析崗位工作內(nèi)容，科學(xué)設(shè)置崗位

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，規(guī)范化管理屬于一項(xiàng)必備的內(nèi)容，崗位分析在規(guī)范化管理中屬于一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。因此，電力企業(yè)需要對(duì)每個(gè)工作崗位所包含的工作內(nèi)容做準(zhǔn)確分析，需要涉及設(shè)置的理由、崗位所處環(huán)節(jié)和員工所需知識(shí)技能等，這些精確分析在很大程度上決定了企業(yè)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、選用標(biāo)準(zhǔn)、績效考核方式和培訓(xùn)提升方式等，要想建立完善的人力資源管理體系，就需要有效分析崗位工作內(nèi)容，建立起完善的信息數(shù)據(jù)庫，通過這種方式，使崗位設(shè)置變得更加科學(xué)合理。

3.3 建立完善的績效考評(píng)體系

現(xiàn)今，電力企業(yè)進(jìn)行薪資分配，通常是按績效分配、按勞分配以及按照資本分配等多種分配方式結(jié)合。電力企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際的崗位數(shù)據(jù)庫，按照企業(yè)員工的績效，聯(lián)系員工所承擔(dān)的工作任務(wù)，制定合理的有效的薪酬體系，提高績效考核在工資所占有的比例，拉開適當(dāng)?shù)氖杖氩罹?，使收入能夠客觀真實(shí)反映人員的效益情況，體現(xiàn)按勞分配的原則，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍，有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在一方面，不斷完善企業(yè)的績效考評(píng)體系，可以獲得企業(yè)員工的認(rèn)同，真實(shí)反映出企業(yè)員工的工作績效，具有較高的公平性和公正性。在另一個(gè)方面，績效考評(píng)體系可以激發(fā)員工的積極性，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4 結(jié)束語

現(xiàn)今，電力企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，電力企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，就應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，堅(jiān)持以人為本的理念，加強(qiáng)崗位的分析，建立完善的績效考評(píng)體系，從而促進(jìn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。

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2095-2066（2016）22-0147-02

2016-7-18