胡　榮（國網(wǎng)湖南省電力公司衡陽供電分公司，湖南衡陽421001）

向存量要效益推進(jìn)電力企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)

胡榮（國網(wǎng)湖南省電力公司衡陽供電分公司，湖南衡陽421001）

電力企業(yè)在發(fā)展中，為挖掘內(nèi)部的人力資源，以控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、提素質(zhì)為目標(biāo)，遵循“先內(nèi)部優(yōu)化、后跨區(qū)域調(diào)劑”原則，細(xì)化超缺員診斷分析，優(yōu)化人力資源配置方式，盤活內(nèi)部人力資源存量，深入推進(jìn)內(nèi)部人力資源市場信息平臺應(yīng)用，促進(jìn)人員結(jié)構(gòu)合理調(diào)整，實現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌集約、優(yōu)化配置和高效利用。

人力資源；內(nèi)部市場；優(yōu)化配置

1　內(nèi)部人力資源市場建設(shè)目標(biāo)

突出指標(biāo)導(dǎo)向作用，設(shè)立內(nèi)部市場關(guān)鍵指標(biāo)，各指標(biāo)主要作用如下：用工配置率主要對用工總量與定員匹配情況進(jìn)行評價。人崗匹配率主要對用工質(zhì)量情況進(jìn)行評價。區(qū)域間用工配置均衡率主要對區(qū)域間用工配置均衡程度進(jìn)行評價。專業(yè)間用工配置均衡率主要對專業(yè)間用工配置均衡程度進(jìn)行評價。供電企業(yè)勞動效率綜合指數(shù)主要對供電企業(yè)勞動效率進(jìn)行評價。前四個指標(biāo)為配置分析指標(biāo)，后一個指標(biāo)為成效指標(biāo)。通過內(nèi)部市場優(yōu)化配置，內(nèi)部人力資源市場配置指數(shù)（用工配置均衡率、用工配置優(yōu)化率）逐步提升，全口徑人工成本投入產(chǎn)出效率指數(shù)同步提高。

2　內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的主要做法

深入開展超缺員診斷分析，建立用工配置動態(tài)“一本賬”，掌握企業(yè)內(nèi)部各部門、各班組及各專業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀；構(gòu)建人崗匹配體系，多維度評價員工崗位勝任情況；統(tǒng)一規(guī)范內(nèi)部市場六種配置方式，細(xì)化流程，形成暢通有序的人員流動渠道；開展崗位勝任力培訓(xùn)，提升員工適崗?fù)?；建立健全?nèi)部市場激勵約束機(jī)制，保障市場有序運(yùn)行，人員有序流動，努力解決缺編專業(yè)問題；深化內(nèi)部市場信息平臺應(yīng)用，強(qiáng)化市場運(yùn)行監(jiān)督考核；加強(qiáng)全口徑用工管理，進(jìn)一步規(guī)范各類用工，重點(diǎn)加強(qiáng)集體企業(yè)用工管控。

2.1開展超缺員診斷分析

（1）根據(jù)內(nèi)部市場超缺員分析的需要，將勞動定員在分區(qū)域、分專業(yè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化分解到每個部門、班組，為精準(zhǔn)分析超缺員情況提供依據(jù)。

（2）按照橫向分區(qū)域、分專業(yè)、分崗位等維度，縱向分部門、班組等層級，摸清全口徑用工總量及其分布情況，與定員進(jìn)行對比分析，統(tǒng)計各層級、各專業(yè)、各崗位超缺員數(shù)據(jù)，全面分析各類用工信息，建立全口徑用工配置“一本賬”，全面、準(zhǔn)確掌握企業(yè)人員配置、變化趨勢和發(fā)展需求情況。

（3）開展對各級組織用工配置情況的摸底及評價，細(xì)化到部門、班組各層級，涵蓋超缺員情況、配置合理性等各方面，深入查找用工配置存在的問題，提出解決本區(qū)域超缺員問題的具體計劃和方案。

2.2開展員工崗位勝任能力評價

員工崗位勝任能力評價遵循“三統(tǒng)一”（統(tǒng)一評價指標(biāo)、統(tǒng)一建立模型、統(tǒng)一評估標(biāo)準(zhǔn)）原則，對員工能力素質(zhì)方面的各個因素進(jìn)行精準(zhǔn)量化，分兩大部分、八個維度進(jìn)行全方位評價。

（1）建立評估指標(biāo)體系。評估指標(biāo)主要包括顯性能力素質(zhì)和隱性能力素質(zhì)兩個部分，其中：顯性能力素質(zhì)包括學(xué)歷、技能等級、專業(yè)技術(shù)資格、工作經(jīng)驗、年齡因素、執(zhí)業(yè)資格六個方面；隱性能力素質(zhì)包括工作表現(xiàn)與崗位履職、工作能力與發(fā)展?jié)摿Φ确矫妗?/p>

（2）建立指標(biāo)評價模型。顯性能力素質(zhì)指標(biāo)均以人力資源基礎(chǔ)信息為依據(jù)，隱性能力素質(zhì)根據(jù)員工績效等實際情況綜合評價。將各方面指標(biāo)量化固化到模型中，實現(xiàn)各方面指標(biāo)分值導(dǎo)入模型后，自動計算每個員工的綜合評估分值。

（3）開展人崗匹配度計算和評價。對不同類別崗位勝任能力特征進(jìn)行分析，按照指標(biāo)要素構(gòu)成和崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置合理的等級分值。通過員工評估指標(biāo)得分與等級分值的比較，計算每個員工的人崗匹配度，并根據(jù)分值區(qū)間，分別評價為勝任、基本勝任和不勝任。

（4）崗位勝任能力評價結(jié)果應(yīng)用。對評價結(jié)果進(jìn)行具體分析，對不勝任崗位要求的員工，納入內(nèi)部市場統(tǒng)一調(diào)配，并分析具體能力差距原因，制定提升適崗能力、工作績效或轉(zhuǎn)崗潛力的具體措施，開展針對性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。通過對人崗匹配整體情況進(jìn)行對比評價，通過對平均人崗匹配指數(shù)及合格人員占比的橫向?qū)Ρ龋酱偃藣徠ヅ涑潭鹊偷姆治鲈?，找出差距，制定針對性提升措施?/p>

2.3深化應(yīng)用內(nèi)部市場六種配置方式，優(yōu)化用工配置

綜合考慮地域分布、崗位分類、人員結(jié)構(gòu)、超缺員實際情況等因素，選擇合適的內(nèi)部市場人員配置方式，企業(yè)制定內(nèi)部市場六種配置方式的具體實施方案，結(jié)合實際，應(yīng)用合適的配置方式，促進(jìn)人員有序流動，優(yōu)化用工配置。

2.3.1組織調(diào)配

主要在內(nèi)部同層級崗位調(diào)整、高層級崗位調(diào)整到低層級崗位時采用。組織調(diào)配應(yīng)符合內(nèi)部市場從超員崗位向缺員崗位正向流動的要求。對跨專業(yè)的調(diào)配實行適崗期制度，調(diào)配人員一般進(jìn)行適崗培訓(xùn)并經(jīng)考試考核合格后，正式執(zhí)行新崗位待遇。

2.3.2崗位競聘

主要在輔助崗位調(diào)整到核心崗位、低層級崗位調(diào)整到高層級崗位、生產(chǎn)技能崗位調(diào)整到管理技術(shù)崗位、基層單位調(diào)整到管理機(jī)關(guān)時采用，通過考試考核擇優(yōu)錄用。采取線上線下相結(jié)合的方式，通過內(nèi)部市場信息平臺發(fā)布崗位競聘信息，明確招聘單位、招聘范圍、崗位名稱、招聘人數(shù)、工作年限、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格以及職業(yè)資格要求、崗位責(zé)任和任職資格等內(nèi)容。

2.3.3勞務(wù)協(xié)作

主要針對地域相鄰單位、超缺員情況互補(bǔ)單位、忙閑時間可交叉利用業(yè)務(wù)及設(shè)備檢修等專業(yè)，適應(yīng)于一線生產(chǎn)技能等低端業(yè)務(wù)的階段性、周期性用工短缺需求，可通過勞務(wù)協(xié)作方式緩解超缺員矛盾。

2.3.4人才幫扶

重點(diǎn)解決項目管理、生產(chǎn)一線及邊遠(yuǎn)地區(qū)技能崗位人才短缺問題。艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)或重點(diǎn)項目的管理、技術(shù)崗位和生產(chǎn)一線的技能崗位，可通過人才幫扶方式進(jìn)行人員補(bǔ)充。

2.3.5掛職（崗）鍛煉

主要為培養(yǎng)選拔優(yōu)秀人才，提高管理水平和業(yè)務(wù)能力，統(tǒng)一組織選派具備較強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)、綜合能力和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陜?yōu)秀人才和業(yè)務(wù)骨干，到管理機(jī)關(guān)或基層單位任職或重點(diǎn)崗位進(jìn)行實踐鍛煉。適應(yīng)于管理與技術(shù)崗位優(yōu)秀人才培養(yǎng)。

2.3.6臨時借用

主要滿足階段性、臨時性工作的用人需求。有階段性、臨時性緊急任務(wù)（項目）或在編人員因掛職鍛煉、人才幫扶、參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、借用到上級部門等原因離開工作崗位三個月以上影響工作正常開展，且內(nèi)部無法調(diào)劑的，可申請臨時借用人員。

2.4完善內(nèi)部市場運(yùn)行配套機(jī)制

2.4.1完善薪酬績效激勵機(jī)制

①完善人工成本倒逼用工總量管控機(jī)制。以勞動定員為依據(jù)進(jìn)行人工成本測算，實行人工成本總額與超缺員情況掛鉤制度。②以崗位績效工資制度為基礎(chǔ)，制定符合人員調(diào)配使用實際情況的具體實施方案，明確人才幫扶、掛職（崗）鍛煉等人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)。③進(jìn)一步完善績效管理實施方案，實施績效工資分配與用工配置率等人力資本效率效益指標(biāo)掛鉤制度，全面量化績效評價標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)全員績效量化評價。

2.4.2完善員工待崗和退出機(jī)制

①強(qiáng)化崗位競爭意識，完善上崗資格考試考核及待崗管理等制度，考核不合格人員一律實行待崗。②結(jié)合企業(yè)內(nèi)部通用制度，完善員工退出機(jī)制，明確員工不勝任崗位要求認(rèn)定條件和標(biāo)準(zhǔn)，對符合解聘條件的員工依法解除勞動合同，實現(xiàn)員工“能進(jìn)能出”。

2.4.3強(qiáng)化員工能力素質(zhì)培養(yǎng)機(jī)制

①完善員工轉(zhuǎn)崗管理機(jī)制，根據(jù)人員流動和補(bǔ)員情況，針對不適崗、待轉(zhuǎn)崗人員開展好轉(zhuǎn)崗、適崗培訓(xùn)，提升員工崗位勝任能力。②通過開展上崗資格考試培訓(xùn)和測評認(rèn)證工作，掌握各專業(yè)人才隊伍分布情況，建立人才儲備庫。③組織開展能力提升和拓展培訓(xùn)，培養(yǎng)一崗多能和復(fù)合型人才，提升專業(yè)人才儲備率。

2.4.4深入推進(jìn)內(nèi)部市場信息平臺應(yīng)用

（1）充分利用信息化手段分析超缺員、人員配置及變動趨勢，實現(xiàn)內(nèi)部市場輔助決策分析功能的實用化。在權(quán)限范圍內(nèi)定期在內(nèi)部市場平臺發(fā)布超缺員、配置計劃等供需情況，將人員需求信息予以公示，實現(xiàn)各部門各專業(yè)超缺員信息和需求信息共享，充分利用市場手段盤活人力資源存量。

（2）健全內(nèi)部市場監(jiān)控手段。完成企業(yè)內(nèi)部市場運(yùn)行看板建設(shè)，接入運(yùn)營監(jiān)測（控）中心，延伸數(shù)據(jù)監(jiān)控范圍，提高對“三定”方案落實和人員優(yōu)化配置情況的管控力度。

（3）深化內(nèi)部市場平臺建設(shè)，及時維護(hù)人力資源基礎(chǔ)信息庫，確保數(shù)據(jù)信息全面、準(zhǔn)確，強(qiáng)化信息發(fā)布、流程規(guī)范、監(jiān)控分析、交流互動等功能。

3　當(dāng)前存在的主要問題

（1）因為地域、家庭等因素，跨區(qū)域優(yōu)化配置的實施存在困難，跨區(qū)域配置優(yōu)化困難，缺員問題難于短時間內(nèi)解決。

（2）專業(yè)間用工配置均衡率有待提升，檢修運(yùn)維等專業(yè)用工配置不足，但營銷等其他專業(yè)人員較難跨專業(yè)充實補(bǔ)充。

（3）企業(yè)員工素質(zhì)能力還需持續(xù)提升。作為內(nèi)部市場的核心資源，員工本身的素質(zhì)能力是決定市場能否高效運(yùn)行的重要因素，目前任存在部分員工崗位能力不適崗的情況，需要進(jìn)一步加強(qiáng)員工適崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提升員工相應(yīng)崗位勝任力，順利實現(xiàn)超員崗位向缺員崗位的有序流動。

4　結(jié)語

總而言之，伴隨著電力企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的建立，內(nèi)部人力資源存量將得到有效盤活，企業(yè)效率得到提升，節(jié)約了企業(yè)成本，并能充分利用市場平臺數(shù)據(jù)，實現(xiàn)內(nèi)部市場輔助決策分析功能，更好的為企業(yè)的人力資源工作服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

[1]趙飛月.淺議電力企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)開發(fā)與管理[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2014（20）.

[2]楊 猛.淺析電力企業(yè)內(nèi)部人力資源市場培訓(xùn)現(xiàn)狀與發(fā)展對策[J].企業(yè)改革與管理，2015（21）.

F272.92

A

2095-2066（2016）31-0218-02

2016-10-23

胡 榮（1980-），男，工程師，本科，主要從事人力資源管理工作。