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觀察、協(xié)作、與他人互動是員工了解自己的工作與企業(yè)文化的重要途徑。但是，該如何測評這些途徑的效果呢？

新員工通常都有接受正式入職培訓的機會，可能還會得到一本員工手冊，但是員工學習的最佳方式之一卻是非正式途徑——通過觀察、互動、與其他員工協(xié)作進行學習。剛入職的一兩個月，新員工往往要觀察同崗位其他同事的工作流程，或者觀察同事們如何處理和面對工作中遇到的難題，這種非正式學習，也被稱為社會學習，但是多數(shù)專業(yè)人士發(fā)現(xiàn)，這種學習方式的效果很難測定。那么，我們該如何評估社會學習的有效性呢？

觀察工作業(yè)績，提供意見反饋

社會學習是傳統(tǒng)的培訓方法之一，因此利用同樣傳統(tǒng)的方法去評估其有效性也很恰當，譬如觀察員工是如何工作的。世界領先房地產公司（Leading Real Estate Companies of the World）是一家知名培訓公司，該公司培訓部負責人邁克·斯塔韋爾稱，公司密切注意那些通過觀察和與他人互動來學習的員工。斯塔韋爾說：“在我們的公司總部，我們培訓人員的工作時間肯定是跟員工一起度過的，我們就在員工身邊。在客戶服務中心，我們要聆聽員工的談吐，并觀察他們對客戶問題的處理過程；我們的信息技術部門利用觀察和反饋來培養(yǎng)本部門的員工；在現(xiàn)場，我們跟房地產代理人一起合作，進行代理資格展示和角色模仿，并且跟新的代理人合作，接聽代理資格電話。這樣做的好處是，代理人和員工都能夠得到實時的信息反饋?！?/p>

斯塔韋爾說：“我們還使用一個叫做‘我們的世界的社交平臺，這是為員工準備的一個在線互動平臺。參與交流的人可以提出自己的問題，可以和他人交流思想。要知道，在社交環(huán)境中互相提問，不僅可以學到理念性的知識，也可以使實操技能更加嫻熟，并且還可以提供信息反饋?！笨梢?，在線社交平臺一方面能夠促進員工之間的交流，另一方面也便于他們進一步鞏固學到的知識。

Caveo培訓公司學習方案部經理喬琳·馬歇爾認為，千禧一代在日常生活中都喜愛社會化媒體，因此，創(chuàng)建一個可以用來分享員工學習成果的內部社交平臺，以此來測評社會學習的效果，這可能是最簡便易行的方法了?！巴ㄟ^社交渠道為員工提供分享學習成果的機會，有助于企業(yè)加強這樣的理念——社會學習和那些社交平臺是一種有效和有益的途徑，能夠使學習者不斷地增強技能，最終使他們在工作中做出更佳業(yè)績。”

斯塔韋爾說：“每天工作結束時，員工的工作業(yè)績可以最有力地說明非正式學習的效果。雖然跟蹤非正式學習很有挑戰(zhàn)性，但我們通常能夠看到學習者的銷售業(yè)績，能夠得到有關他們的反饋信息，其中也不乏趣聞軼事?！边@些結果通常是判斷社會學習是否成功的最有說服力的標志。

分散學習結合面談進行評估

非正式學習通常在團隊中進行。因此，有關此種學習形式成功與否的最佳測評往往來自離員工最近的同事。培訓125強公司企業(yè)號控股集團（Enterprise Holdings）對員工所學知識的評估由該員工的觀察對象來做評委，通過觀察和互動完成評估。該集團負責人力資源和人才發(fā)展的副總裁史蒂芬·麥卡蒂說：“不

管是通過現(xiàn)場培訓還是在線培訓，正式培訓都可以提供幫助，但是這種培訓永遠無法替代當?shù)毓芾砣藛T的角色。尤其對于像企業(yè)號控股集團這樣有著數(shù)千個辦公地點的分散型企業(yè)來說，社會化學習至關重要。我們培養(yǎng)管理人員，再讓管理人員去培訓自己的員工，充分利用工作跟蹤來培養(yǎng)員工，而不是單靠人力資源部來做這些工作，這樣，管理人員才能夠確定新員工接受培訓的實際效果。這樣建立起來的文化才是最重要、最具可持續(xù)性的?！?/p>

根據新員工能否順利地協(xié)助經驗豐富的老員工完成工作任務，或者能否在資深員工的關注下獨立完成任務，管理人員才可以判斷新員工是否需要更多的培訓。麥卡蒂說：“在集團的多數(shù)領域，我們也將工作跟蹤帶到會談過程中。我們知道，通過觀察能夠使新員工了解和判斷自己是否對某項工作感興趣，同時也能夠對于自己是否勝任該工作進行準確的自我評估。”

面談對于評估社會學習的效果也十分關鍵。麥卡蒂介紹，比起在線審查，企業(yè)號控股集團更傾向于通過面談來跟蹤了解導師和學員的結對輔導情況。“我們的許多地方性營業(yè)部都實施了正式的幫輔計劃。對于這些計劃，在線跟蹤是非常得力的，但這只是解決問題的一部分方案。如果僅僅靠在線執(zhí)行，這些計劃就會失去動力。因此，在實施這些計劃的地方，我們利用在線工具跟蹤的同時，也逐一與導師和學員進行談話?！?/p>

多媒體學習，年終考核評估

PPD公司是一家合同研究企業(yè)，該公司培訓師兼輔導設計師法拉娜·托馬斯說：“盡管跟更富有經驗的員工進行面談是非常必要的，但是像視頻資料等多媒體技術也可以作為社會學習和評估社會學習的手段。對于你能夠想象到的任何軟技能，我們都擁有數(shù)千小時的視頻資料。除此之外，我們在一些專業(yè)網站還有定制服務，員工可以申請登錄網站去參加某項專門培訓。在許多辦事處，我們還舉辦主動演講環(huán)節(jié)，在這個過程中，員工可以鍛煉自己的公共溝通能力。”

托馬斯認為，在促進觀察學習和互動學習方面，不要忽視內部社交媒體的作用。她說：“在公司內部，最常見的社會學習是通過博客、公司網站和視頻等形式進行，播客的使用也越來越受歡迎。你會發(fā)現(xiàn)，這些學習平臺被稱為內部大學或學習中心，所有可用資源都處于一個集中的位置?！?/p>

托馬斯認為，試圖對社會學習進行直接評估并不是一個好辦法，你可以在年度考核時以提問的形式來衡量一個員工通過觀察和與同伴互動學到了多少東西，“在年度考核中評估和討論員工的成長情況——譬如員工得到提高、得到發(fā)展和有所改進的任何技能，而不要僅僅討論社會學習本身的情況。重要的是，員工是否借助社會學習提高了自身的技能”。

社會學習的有效性也可以通過員工在正式培訓計劃中的表現(xiàn)進行測評，因為社會學習可以為正式培訓提供支持。托馬斯說：“社會學習的目的是作為正式學習計劃的補充，而不是要替代正式學習。一個優(yōu)化社會學習的好方法是，在博客、文章、視頻和輔導課等其他資源中注明參考資料，這樣，員工對于可以利用的各種可選資源就會有一個全面的認識。通過參加社會學習，員工們就會發(fā)現(xiàn)學習更加容易完成了，因為他們已經建立起學習知識的基礎。”

開放式辦公，優(yōu)化社會學習

社會學習依靠員工跟他人的互動來進行，因此，如果想改進學習方式，使其更易于測評員工的學習情況，不妨先考慮一下辦公室的布局。人事招聘公司Lasalle Network的辦公室呈開放式樓層布局，沒有隔間，員工們可以聽到團隊內外人士的工作談話，并向他們學習。公司創(chuàng)始人兼執(zhí)行總裁湯姆·金貝爾說：“新員工的任務就是觀看、聆聽和細察，然后提出問題，以便搞清楚事情的發(fā)展規(guī)律。公司要求新員工要認真聆聽其他項目經理的招聘電話或銷售電話，每次聽完后進行匯報。我們還讓新員工參加在職員工跟客戶的會談，讓他們明白熱心的介紹看起來是怎樣的，聽起來又是怎樣的，讓他們更加清楚地了解公司對他們的期待是什么。當然，后續(xù)的談話對于新員工的成長和發(fā)展也是至關重要的?！?/p>

這家公司甚至允許員工輪換座位，以便能夠接觸到其他員工的不同工作風格，盡可能多地向其他員工學習。金貝爾解釋說：“當新員工入職后，他們要在不同的業(yè)務單位輪崗，新員工在每個單位度過幾個月的時間，計劃結束時，我們跟新員工一起來評估他們在各個崗位上的表現(xiàn)，并結合其工作體驗來確定適合他們的崗位?！?責編/張曉莉

文章來源于美國《Training》Magazine，由美國《Training》Magazine中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿