潘 　 超

(黑龍江大學 教育科學研究院，黑龍江 哈爾濱 150080)

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基于雙因素理論高校教師職業(yè)倦怠研究

潘 超

(黑龍江大學 教育科學研究院，黑龍江 哈爾濱 150080)

當前越來越多的高校教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒，影響了高校的改革與發(fā)展，不利于對人才的培養(yǎng)。鑒于此，基于雙因素理論對教師職業(yè)倦怠進行分析，指出高校教師激勵管理存在的問題，提出健全高校教師激勵管理的策略。

高校；教師職業(yè)倦??；激勵管理

大學是師生共同探索真理的場所，大學生活的一切自然都依賴于參與者的天性，學生質(zhì)量也就成為大學水平的基本尺度。德國哲學家卡爾·雅思貝爾斯認為“大學的目的就是幫助年輕一代能夠成為最優(yōu)秀的學生，并讓他們得到自由成長?！贝髮W主要承擔著為社會培養(yǎng)高質(zhì)量學術研究人才的活動，只有教師才能成為高校培養(yǎng)人才的重要維護者。高等教育體制改革與發(fā)展盡管對教育的發(fā)展起到了諸多良好作用，但是部分高校教師由于不能適應教育改革中教育環(huán)境的變化而產(chǎn)生自我挫敗感，越來越多的教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒，這種現(xiàn)象反過來又影響了教育體制改革的進程。

1　概念界定

1.1職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠(burnout)一詞最早是由美國紐約基礎臨床心理學家在1974年首次提出，并使用在心理健康領域，用以表示一個人因精力、能量或資源的過度消耗而變得效率低下的個體特征[1]?；加新殬I(yè)倦怠的人在工作中會失去激情，疏于崗位職責，疏于工作業(yè)務。職業(yè)倦怠被認為是來自職業(yè)方面的緊張壓力或與職業(yè)生活有關的精神壓力和疲勞，個體不能順利承擔工作壓力的一種極端表現(xiàn)，導致個體長期背負較重的精神壓力，負面情緒傍身，心態(tài)失衡，對工作及生活缺乏激情和行動力。

1.2教師職業(yè)倦怠

教師職業(yè)倦怠與職業(yè)倦怠是一種被包含與包含的關系，教師職業(yè)倦怠只是眾多職業(yè)倦怠的一種。美國著名哲學家羅納德·德沃金認為，教師職業(yè)倦怠是“特定角色異化的極端表現(xiàn)形式，它的特征是感受不到工作的價值，而又沒有權力來改變并使工作有意義”[2]。我國學者徐瑞認為：“教師職業(yè)倦怠是由于教師長時間的工作壓力大導致教師對工作熱情的丟失。教師職業(yè)倦怠一般表現(xiàn)在：缺乏工作成就感、精神壓力大、工作熱情度喪失、經(jīng)常貶低學生等?！?/p>

2　赫茨伯格雙因素理論基本觀點

雙因素理論是由美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg)在1959年提出的。他認為，個人自身與工作本身是一種最基本的關系，個人對工作的態(tài)度對最終是否能夠順利完成工作任務具有決定性。他的研究興趣在于對生活工作態(tài)度和工作經(jīng)歷的認真觀察與思考，在進行研究并分析出結果后，他認為在企業(yè)中影響人們工作的因素主要有兩種，即保健因素和激勵因素。

2.1保健因素

赫茲伯格把人們在工作環(huán)境中遇到相關的因素都稱為保健因素，具體是企業(yè)管理的質(zhì)量、工人們的薪資待遇、公司的管理制度、工人的工作生活環(huán)境、同事們之間的關系等。當這些因素都能夠穩(wěn)定并存在時，員工們就很少產(chǎn)生不滿意心態(tài)，但也不會因此感到特別滿意。即便管理者能夠及時消除不滿意因素，也只能給企業(yè)帶來一種持續(xù)穩(wěn)定的狀態(tài)，并不能激勵員工更加努力工作。保健因素是員工所在組織環(huán)境中能夠共同享受或面對的能夠給員工帶來保障的要素。

2.2激勵因素

激勵因素是指在工作中能夠激勵員工的因素，包括因工作的困難度帶來的獎勵、優(yōu)秀員工的晉升、工作帶來的成就感等因素。這種因素并不是員工主要要求的，是企業(yè)給予一定的額外獎勵，會激發(fā)員工的最大努力。激勵因素作用的發(fā)揮是以保健因素的有效保障為基礎的，兩個因素應相互結合，共同發(fā)揮作用，只有保健因素作為基礎才能更好地發(fā)揮激勵因素所帶來的成果。

3　基于雙因素理論的教師職業(yè)倦怠分析

3.1保健因素的缺失導致教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠

首先，工作環(huán)境不能滿足教師的需求，降低了教師工作的積極性。教師的工作環(huán)境可以分為校園物質(zhì)環(huán)境和社會關系環(huán)境。校園的物質(zhì)環(huán)境包括教室內(nèi)的教學設備、上課環(huán)境、教室條件、校園運動場所、學校周圍環(huán)境、食堂以及服務等。教師平時的工作大多是平凡而又瑣碎的，看似很平常的工作背后隱藏著教師巨大的勞動付出。教師的社會關系環(huán)境主要是指教師與同事、學校之間的關系。有些偏執(zhí)型性格的教師，會固執(zhí)地堅持自己的觀點和情感，相信自己正確，懷疑別人錯誤。

其次，薪酬管理水平的不合理，致使教師的工作滿意度大大降低。教師是一個專門性職業(yè)，社會對教師的期望亦非常高。烏申斯基認為教師是表面平凡、實質(zhì)極為偉大的職業(yè)。但從經(jīng)濟地位來衡量，卻并不讓人滿意。有調(diào)查顯示，我國教師的經(jīng)濟待遇遠遠低于很多國家的教師經(jīng)濟待遇。教師的課時費不高、績效不按時發(fā)放、職稱的評定不公平、課程安排得不合理等因素都會讓教師心理產(chǎn)生不舒服感，部分教師耐壓能力低，久而久之就會產(chǎn)生抑郁。政府和高校應出臺一些政策法規(guī)來提高教師薪資水準。

最后，教師參與學校管理的機會較少，學校缺乏教師參與民主管理的途徑。有學者曾對教師和校長進行了訪談，調(diào)查結果顯示，被調(diào)查對象中僅有19%的人對于學校管理的民主性感到滿意，而高達58.4%的被調(diào)查對象認為學校管理并不民主，有21.1%的被調(diào)查對象對學校的民主管理感到一般。另外，高達46.0%的教師感覺教師在參與學校管理中的實際地位很低，只是形式，僅有23.1%的教師認為教師在學校管理中的地位較高，其余31%的教師認為參與學校管理的地位一般[4]。調(diào)查數(shù)據(jù)反映出教師在高校中的地位不高，政策的執(zhí)行者是教師，教師卻不能參與學校管理，不能反映出教師的訴求。教師在學校管理中的重要作用不能得到學校管理者的充分認可，加上教師平時工作、科研的壓力，導致教師工作的積極性降低。

3.2激勵因素的不完善導致教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠

首先，考核評價制度落后，過于側重教學與科研的數(shù)量性指標，缺少質(zhì)性考量。當前高校對教師的考核主要是通過教學和科研兩項來進行。針對教學的評價無非就是教師在平時給學生上課時所傳授的一些知識點，學生對教師的評價以及學生的最終成績，教學的好壞并不會影響到教師；但是科研的成果是硬性指標，學校會根據(jù)教師的最終成果來評價教師，職稱的晉升由科研成果決定。

其次，高校教師成長空間受到限制，導致教師工作的積極性不足，尤其是青年教師。高校在職稱問題上要求比較嚴格，甚至有些苛刻，部分青年教師面臨著過多論文、課題、職稱的現(xiàn)實壓力，導致其平時的工作積極性不高，教師在教課的過程中并不能體驗到那種自我滿足感和成就感。一些高校對教師的教學方式干涉較多，教師對教學方式選擇的主動權較弱，不能有效與教師的專業(yè)專長、性格志趣、學生水平相結合。高校教師的能力是多方面的，學生的需求也是多方面的，教師的成長不僅僅在于授課內(nèi)容、課堂表現(xiàn)度等方面，學校應該調(diào)動教師的工作積極性，給予教師更多的主動權，讓高校教師在更廣闊的空間里健康成長。

最后，高校在對教師精神鼓勵方面存在著缺失。高校在滿足教師物質(zhì)生活的同時，要隨時對教師進行激勵，滿足教師在追求和諧的人際關系、師生關系、歸屬感、成就感等方面的精神需求。但事與愿違，目前高校人才管理方面強調(diào)最多的是權力與絕對服從，缺乏一定的情感交流。學校強調(diào)對教師的絕對控制，雙方之間缺乏必要的溝通，從而導致高校與教師之間缺乏基本的信任，情感上投入不是很足，加速了高校人才的流失。

4　預防和消除職業(yè)倦怠的策略

4.1保健層面相關的策略

首先，優(yōu)化教師的工作環(huán)境，為教師努力營造良好的物質(zhì)環(huán)境和社會關系環(huán)境。一方面，努力打造一個契合教師需求的校園物質(zhì)環(huán)境，包括教師的課堂教學環(huán)境、備課和科研工作環(huán)境、運動健身環(huán)境、就餐休閑環(huán)境等多個方面；另一方面，重視為教師營造良好的人際關系交往環(huán)境，幫助教師建立人際圈，尤其要幫助性格偏執(zhí)的教師融入到群體中。

其次，提升薪酬管理水平，重視教師的生活需要。一方面，應爭取為教師提供與其工作相匹配的經(jīng)濟待遇，讓教師安心教學，靜心科研；另一方面，應優(yōu)化薪酬管理，制定科學的管理制度，合理安排課程，公平評定教師職稱，按時發(fā)放績效工資等，避免教師因薪酬的不當管理產(chǎn)生不良的情緒。

再次，保障教師對學校管理的參與權。在高校管理制度中，教師一般不參與學校管理，教師只負責教學任務和科研工作。但是民主的學校管理和監(jiān)管政策不僅能增強教師對學校的信心和榮譽感，還可以增強教師對學校的歸宿感和凝聚力，使學校呈現(xiàn)一種積極向上的氛圍。學校民主管理的基本措施就是讓教師積極參與學校的管理，參與制定學校的一些政策。

4.2激勵層面相關的策略

首先，建立靈活多樣的評價體系。當前高校教師評價絕大多數(shù)是由教學評價和科研評價組成。學校應該根據(jù)不同的學科類型分別制定評價標準。比如對以教學為主的教師，要側重開設的課程門數(shù)、授課時間、學生評價以及教學內(nèi)容、教學方法等考核，以科研考核為輔；對以科研為主的教師，要以最后的科研成果數(shù)量為主，考核其發(fā)表了多少篇核心期刊論文，擁有多少有社會價值的成果。對考核優(yōu)秀或者不合格的教師采取一定的獎罰措施，并與職稱的晉升、獎金掛鉤。

其次，拓寬教師的發(fā)展空間，為教師的自我成長提供更為寬廣的平臺。高校應適當減少對教師教學工作的干涉，讓教師擁有更多的教學自主權。使其可以根據(jù)自身的專業(yè)專長、性格特點等選擇適宜的教學方式，提升其工作積極性，給予其更廣闊的自我成長和發(fā)展空間。

再次，關注教師的心理健康應做好教師心靈的凈化工作，幫助教師保持一個良好的心理狀態(tài)。第一，定期向教師進行心理健康知識的宣傳和普及，使教師能了解心理健康方面的有關知識，對自己的心理健康狀態(tài)有一個大體的自我評估，從而進行自我心理疏導，減少教師產(chǎn)生嚴重的心理倦怠的可能性。第二，建立專門的教師心理咨詢室。高校應建立一種針對教師的心理咨詢室，設有專職的心理教師，使教師能有傾訴或發(fā)泄的心理場所。第三，學校應設立專門的教師情緒釋放場所，即情緒宣泄室?；加新殬I(yè)倦怠的高校教師內(nèi)心都或多或少存在著心理問題，無處發(fā)泄。開設宣泄室可以幫助教師將不良的情緒通過傾訴、吶喊、摔打等方式宣泄出來。

最后，重視對教師的精神獎勵。根據(jù)教師考核標準，在對教師進行物質(zhì)獎勵的同時，要重視給予教師精神獎勵。對于高校教師來說，從心理上需要社會和他人的認可，精神獎勵可以從內(nèi)在提升教師的工作積極性，比物質(zhì)獎勵更加重要。高?？梢酝ㄟ^授予教師榮譽稱號、晉升職稱等方式對教師進行激勵，向教師傳達對其工作的認可，激勵教師更加積極地對待工作。

[1]Ana Della Rocca and Marion Kostanski. Burnout and Job Satisfaction amongst Victorian Secondary School Teachers: A Comparative look at Contract and Permanent Employment[J].Teacher Education:Change of Heart，Mind and Action，2002:24—26.

[2][瑞典]T.胡森，[德]T.N.波斯爾斯韋特.教育大百科全書[M].重慶:西南師范大學出版社，2006：462.

[3]文躍然，歐陽杰，等.高校教師職業(yè)特點及其收入分配的改革研究[J].中國高教研究，2004,(增刊)：12.

[4]http://wangvj.blog.163.com/blog/static/70540016200751 85143201/.

責任編輯：富春凱

10.3969/j.issn.1674-6341.2016.04.035

2016-05-23

潘超(1991—)，男，黑龍江依安人，在讀碩士研究生。研究方向：教育人力資源管理。

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1674-6341(2016)04-0082-02