□文/刁雪影（周口科技學(xué)院　河南·周口）

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“80后”員工情緒智力對(duì)創(chuàng)造力的影響

□文/刁雪影
（周口科技學(xué)院河南·周口）

［提要］“80后”員工是一個(gè)特殊群體，他們正在走向歷史的前臺(tái)，即將成為國家各行各業(yè)建設(shè)的中堅(jiān)力量，他們的情緒智力影響工作動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力。本文通過對(duì)“80后”員工的采訪調(diào)查，采用實(shí)證研究方法，利用SPSS軟件對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：“80后”員工；情緒智力；工作動(dòng)機(jī)；創(chuàng)造力

原標(biāo)題：“80后”員工情緒智力、工作動(dòng)機(jī)及創(chuàng)造力研究

收錄日期：2016年6月6日

一、概念界定與研究假設(shè)

（一）“80后”?！?0后”指出生在1980～1989年的人，他們富有創(chuàng)造力、視野開闊、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)；同時(shí)由于社會(huì)發(fā)展變革、人際關(guān)系、時(shí)代教育和國際化的影響，他們個(gè)性張揚(yáng)，強(qiáng)調(diào)自我感受，追求享樂，承受力和抗挫折能力差，缺乏吃苦耐勞精神。

（二）情緒智力。情緒智力由梅耶和薩洛維于1990年首次正式提出，其后又有學(xué)者相繼提出不同的概念，形成了不同的理論。就目前來說，國外關(guān)于情緒智力的理論觀點(diǎn)主要有三種：梅耶和薩洛維的理論、戈?duì)柭睦碚摵桶桶旱睦碚?。這三種理論大體可區(qū)分為兩種研究取向：梅耶和薩洛維的理論把情緒智力當(dāng)作智力的一種對(duì)其研究，其理論稱之為能力模型。戈?duì)柭桶桶旱睦碚撜J(rèn)為情緒智力不僅包括能力，還包括動(dòng)機(jī)、人格等因素，所以稱之為綜合模型。Salovey和Mayer認(rèn)為情緒智力是社會(huì)智力的一部分，是個(gè)體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識(shí)別、利用這些信息指導(dǎo)自己思想和行為的一種能力，包含自我情緒評(píng)價(jià)、對(duì)他人情緒識(shí)別及評(píng)價(jià)、情緒控制和情緒利用4個(gè)維度。自我情緒認(rèn)知通過以下幾個(gè)測(cè)量條目來測(cè)量：大多數(shù)時(shí)候，我都能清晰地知道自己為什么會(huì)有某種情緒；我很了解自己的情緒；我真正了解自己的感受；我總是知道自己是否快樂。對(duì)他人情緒識(shí)別及評(píng)價(jià)通過以下幾個(gè)測(cè)量條目來測(cè)量：我總能從朋友的言談舉止中得知他們的情緒；我善于觀察他人的情緒；我對(duì)他人的感受和情緒很敏感；我很了解我身邊人的情緒。情緒利用通過以下幾個(gè)測(cè)量條目來測(cè)量：我總是設(shè)定目標(biāo)，并全力以赴達(dá)到目標(biāo)；我相信我是有能力的；我是一個(gè)善于自我激勵(lì)的人；我總是鼓勵(lì)自己竭盡全力做事。情緒控制通過以下幾個(gè)測(cè)量條目來測(cè)量：我能控制自己的情緒并理性地面對(duì)困難；我完全能控制自己的情緒；當(dāng)我生氣時(shí)能夠很快地平復(fù)情緒；我能夠很好地控制自己的情緒。

（三）工作動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)分為兩大類：外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是一種內(nèi)驅(qū)力，包括興趣愛好、追求挑戰(zhàn)性、自我實(shí)現(xiàn)以及自我肯定等。外在動(dòng)機(jī)指為了獲得與工作本身無關(guān)的價(jià)值而完成任務(wù)，例如獲得外在的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、獲得外界的肯定等。動(dòng)機(jī)因素的組成成分均會(huì)對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生不同方向以及程度的影響。內(nèi)在動(dòng)機(jī)高的員工會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)的創(chuàng)造力。Amabile從1979年至1988年探討動(dòng)機(jī)取向與創(chuàng)新的因果研究，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與個(gè)體創(chuàng)造性確實(shí)存在顯著的因果關(guān)系，她認(rèn)為協(xié)同性的動(dòng)機(jī)結(jié)合會(huì)提升員工的工作滿足感及工作績(jī)效，將會(huì)導(dǎo)致員工富有最高水平的創(chuàng)造性。外在動(dòng)機(jī)與個(gè)體創(chuàng)造力具有顯著的相關(guān)性。Gryskiewicz的研究顯示，獎(jiǎng)賞及贊賞創(chuàng)意、清晰界定整體計(jì)劃目標(biāo)、強(qiáng)調(diào)工作回饋等外在動(dòng)機(jī)，與員工創(chuàng)造性具有正向關(guān)聯(lián)。Amabile的動(dòng)機(jī)協(xié)同模型指出內(nèi)在動(dòng)機(jī)可能會(huì)與外在動(dòng)機(jī)展現(xiàn)協(xié)同性的動(dòng)機(jī)結(jié)合，外在動(dòng)機(jī)不一定會(huì)有害于個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，當(dāng)個(gè)體在從事某項(xiàng)工作時(shí)，若在工作初期即具有高內(nèi)在動(dòng)機(jī)水準(zhǔn)，則最容易產(chǎn)生協(xié)同性的動(dòng)機(jī)結(jié)合，并且認(rèn)為協(xié)同性的動(dòng)機(jī)結(jié)合將會(huì)導(dǎo)致員工富有最高水平的創(chuàng)造性。創(chuàng)造力指產(chǎn)生關(guān)于產(chǎn)品的新的、有用的、有價(jià)值的思想，并在特定組織環(huán)境中，這種思想被個(gè)人或團(tuán)體貫以程序化。

（四）創(chuàng)造力。本文的創(chuàng)造力指的是員工創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中產(chǎn)生的、能提高組織績(jī)效的角色外行為。員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)為：?jiǎn)T工產(chǎn)生新奇且有用的想法，在組織中推行并實(shí)踐，如提出新的創(chuàng)意、應(yīng)用新的技術(shù)、改變管理程序等，使工作更有效率，從而為組織做出創(chuàng)新型貢獻(xiàn)。員工創(chuàng)新行為通過以下幾個(gè)測(cè)量條目來測(cè)量：我會(huì)去尋找可以改善公司、部門、工作流程或服務(wù)等的機(jī)會(huì)；我會(huì)去注意公司、部門、組織或市場(chǎng)中非例行性的問題；我會(huì)針對(duì)問題提出構(gòu)想或解決方法；我會(huì)從不同角度看待問題，以獲得更深入的了解；我會(huì)嘗試新構(gòu)想或問題解決方式，以了解還未被滿足的需求；我會(huì)評(píng)估新構(gòu)想的優(yōu)缺點(diǎn)；我會(huì)嘗試說服他人了解新構(gòu)想或解決方式的重要性；我會(huì)主動(dòng)推銷新構(gòu)想，并使其有機(jī)會(huì)被實(shí)行；我會(huì)冒著風(fēng)險(xiǎn)以支持新構(gòu)想；我會(huì)做出一些可能產(chǎn)生益處的改變；將新構(gòu)想運(yùn)用于工作流程、技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，我會(huì)設(shè)法糾正新方法所產(chǎn)生的問題；我會(huì)將可改善工作流程、技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù)的新構(gòu)想具體實(shí)施在每日的例行性工作中。

員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)曲線的發(fā)展規(guī)律顯示，無論刺激強(qiáng)度高低與否，創(chuàng)新活動(dòng)績(jī)效高的員工總是表現(xiàn)出愉悅、滿足等積極的情緒狀態(tài)。情緒智力較高的人總能敏銳地捕捉各種情緒所引發(fā)的信息，在情緒調(diào)控過程中激發(fā)思維活動(dòng)，以新的方式理解事物，最終引發(fā)創(chuàng)造力。情緒智力較高的人有較高的創(chuàng)新行為傾向，而情緒智力較低的人的創(chuàng)新行為傾向較低?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：情緒智力對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用

H1a：自我情緒評(píng)價(jià)能力對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用

H1b：對(duì)他人情緒識(shí)別及評(píng)價(jià)能力對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用

H1c：情緒控制能力對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用

H1d：情緒利用能力對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用

情緒智力高的“80后”員工創(chuàng)新行為更多、更樂于創(chuàng)新，其創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)更強(qiáng)。同時(shí)，有創(chuàng)新能力的“80后”員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，其情緒智力同時(shí)也會(huì)得到提高。外在動(dòng)機(jī)也可以轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而促使員工的創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H2：情緒智力高的“80后”員工有助于增強(qiáng)其創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)

H3：外在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)機(jī)后，有助于增強(qiáng)其創(chuàng)新行為

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本。本文選擇金融業(yè)、IT行業(yè)、咨詢業(yè)和傳媒業(yè)。采用問卷調(diào)查法，針對(duì)所選擇的四大行業(yè)分別發(fā)放50份問卷共200份。

（二）變量測(cè)度。為保證問卷的信度和效度，本文采用該領(lǐng)域研究中較成熟的量表。量表采用7級(jí)里克特量表，1代表非常不同意，7代表非常同意。調(diào)查整個(gè)過程，我們向被調(diào)查者做出被試承諾，即該調(diào)查結(jié)果僅供學(xué)術(shù)使用，不會(huì)涉及隱私或有損組織的問題，所有的問卷均匿名回答，同時(shí)我們會(huì)對(duì)收集到的結(jié)果做好保密工作，不會(huì)外用。針對(duì)收集到的收據(jù)，采用SPSS進(jìn)行統(tǒng)計(jì)軟件處理和分析數(shù)據(jù)。

（三）信度和效度檢驗(yàn)

1、信度檢驗(yàn)。本文采用Crobanch`sα系數(shù)作為信度的衡量指標(biāo)。

2、結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。通過KMO檢驗(yàn)和Bartlett球度檢驗(yàn)來判斷是否做因子分析。

（四）研究結(jié)果。在對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)前，首先對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析。

三、結(jié)論

（一）理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義。本文通過研究“80后”員工的情緒智力、工作動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力，豐富了以往研究的局限性，提出了適合“80后”這一新生代的激勵(lì)措施，研究結(jié)果表明：企業(yè)只有關(guān)注了“80后”的內(nèi)在需要，刺激其內(nèi)在需要，才能產(chǎn)生其的創(chuàng)新能力，激發(fā)其創(chuàng)造動(dòng)力。

（二）研究局限和未來展望。雖然本文的研究具有實(shí)踐啟示意義和理論指導(dǎo)作用，但是在樣本選取上只選擇了四個(gè)具有代表性的行業(yè)，然而“80后”工作在各行各業(yè)，有待于在其他行業(yè)進(jìn)行驗(yàn)證分析。在研究方法上，所有問卷采用自評(píng)填寫，難免會(huì)產(chǎn)生共同方法偏差。在以后的研究中，需要引入他評(píng)作為參考。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］吳龍.管理心理學(xué)視閾下的“80”后員工的管理策略［J］.柳州師專學(xué)報(bào)，2009.24.

［2］竺培梁.情緒智力的概念、結(jié)構(gòu)和測(cè)量［J］.外國中小學(xué)教育，2008.11.

［3］Mayer J D，Salovey P.What is emotional intelligence ［C］.Emotional development and emotional intelligence. Basic Books，Inc，1997.

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A