1.高芳華 2.高曉輝

1.內(nèi)蒙古赤峰市喀喇沁旗人才交流中心 2.內(nèi)蒙古赤峰市喀喇沁旗錦山鎮(zhèn)政府

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

1.高芳華 2.高曉輝

1.內(nèi)蒙古赤峰市喀喇沁旗人才交流中心 2.內(nèi)蒙古赤峰市喀喇沁旗錦山鎮(zhèn)政府

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在社會中扮演中非常重要的角色，事業(yè)單位涉及的行業(yè)眾多，是培養(yǎng)人才、吸納人才的重要場所，高質(zhì)量的人力資源管理在一定程度上可以促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，因此，只有真正做好了人力資源管理工作，才能提高工作效率，才能使得事業(yè)單位在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，從而推動事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，適應社會經(jīng)濟發(fā)展的要求。鑒于此，本文主要分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策。

事業(yè)單位；人力資源管理；問題

1、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理的觀念和方式老舊

我國雖然一直至力于事業(yè)單位的改革，但多年來形成的人力資源管理模式與管理理念根深蒂固，舊有的管理模式已無法適應當前社會，從而導致我國的事業(yè)單位無法發(fā)揮其應有的社會作用，由于舊有理念的限制，絕大多數(shù)的事業(yè)單位管理人員依舊認為人力資源管理僅是人員的工資分配，人員晉升等一些基本問題。

1.2 不重視員工的培訓工作

受事業(yè)單位工作性質(zhì)影響，職工每天做著相同的工作，沒有激情，也沒有創(chuàng)新，工作時間越長，思想越老化，也受管理人員傳統(tǒng)人事觀念的影響，根本沒把員工的培訓提上日程，覺得編制少，如果安排職工培訓，正常工作會受到影響，因此不愿意投入資源培訓職工。

1.3 沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

事業(yè)單位的管理者注重的是工作的完成情況，至于員工是否能有好的發(fā)展，往往順其自然，很少有管理者注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。特別是基層的事業(yè)單位人員，入職的時候要求學歷高專業(yè)對口，但實際工作中往往要求一專多能，什么崗位上缺人，就得從事什么崗位的工作，至于“科學設(shè)崗，以崗擇人，優(yōu)勝劣汰，能上能下”，只在文件中體現(xiàn)，實際工作中根本沒辦法操作，更不用說對員工個人的職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、評估和反饋這一套完整管理體制的實施，現(xiàn)在的管理制度嚴重的扼殺了員工的才能，不能做到人盡其才，不能有效的挖掘員工的潛在人力資源。

1.4 缺乏健全的績效考核體系與激勵機制

現(xiàn)有的事業(yè)單位考核制度相對完善，但實際的執(zhí)行過程不夠嚴格，考核結(jié)果的應用也存在問題，導至工作人員應付考核，用人單位用考核結(jié)果平衡關(guān)系的現(xiàn)象出現(xiàn)。

在事業(yè)單位的激勵機制是對員工進行績效工資的發(fā)放，但實際實施情況卻不容樂觀。按政策要求，績效工資分為獎勵性績效和基礎(chǔ)性績效，基礎(chǔ)性績效與基礎(chǔ)工資掛鉤，無論工作人員工作是否突出，基礎(chǔ)性績效都按要求發(fā)放，根本起不到激勵作用，另外，獎勵性績效的發(fā)放也沒有起到就有的效果，多數(shù)單位的管理者都采取好好主義，把獎勵性績效平均發(fā)放給工作人員，不但起不到激勵作用，還會使職工產(chǎn)生倦待心里，認為干好干壞一個樣，多干少干一個樣。

2、解決事業(yè)單位人力資源管理的對策

2.1 轉(zhuǎn)變觀念

要加強事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量，首先需要做的就是要轉(zhuǎn)變觀念，只有從觀念上重視人力資源管理工作，工作質(zhì)量才能得到提升。高層領(lǐng)導要采取相關(guān)措施，專門設(shè)立人力資源管理部門，完善管理制度，提高工作人員的積極性，事業(yè)單位需要可持續(xù)發(fā)展，因此，需要每個崗位上的工作人員都意識到人力資源管理水平對單位發(fā)展影響的重要性，督促人事部門認真做好人力資源的管理與開發(fā)工作，讓事業(yè)單位在發(fā)展的過程中可以吸納更多高質(zhì)量的人才。

2.2 重視員工的培訓工作

首先，重視員工的培訓要建立員工培訓專項資金，要投入足夠的人力、物力和財力，保證培訓能夠順利進行。其次，根據(jù)不同的培訓對象采取不同的培訓方法，針對性的進行知識、技能和素質(zhì)的培養(yǎng)，與時俱進。比如可以進行系統(tǒng)業(yè)務(wù)培訓、外出學習、脫資深造、出國進修等等。再次，根據(jù)培訓的信息反饋，對員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，分配合適的崗位，進行有效的管理。最后，經(jīng)常邀請相關(guān)的專業(yè)人士舉辦知識講座、技能演講，使專業(yè)技能知識廣為傳之，深入人心。

2.3 做好員工的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指組織與員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的綜合性過程。好的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對員工來說，能充分的認識自己和了解自己，對職業(yè)能做出更準確的選擇，能選定更好的適合自己發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，更能實現(xiàn)自己的人生價值和社會價值，能更好的滿足自己的職業(yè)豪感、榮譽感和滿足感。做好員工的人力資源規(guī)劃與管理就要做到對員工提供的的職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、培訓、評估和反饋等方法為員工提供更有發(fā)展的職業(yè)，做到入職匹配，實現(xiàn)雙贏的局面。

2.4 建立完善的績效考核體系和激勵機制

對事業(yè)單位來說，績效考評制度是必不可少的，與一般企業(yè)不同，事業(yè)單位工作人員的工作壓力不是那么大，所以他們在工作中缺乏竟爭意識，因此工作的積極性也會大打折扣，完善績效考評制度，可以通過合適的方法對工作人員的工作能力、成績等進行評價，評價結(jié)果也是人力資源管理工作中非常重要的內(nèi)容，從評價結(jié)果中可以看出哪些職工的綜合水平比較高，可以作為以后人事調(diào)動的依據(jù)，更好的促進事業(yè)單位的發(fā)展。但是在制定績效考評制度的時候一定要考慮單位的實際情況，避免考評制度華而不實。

首先，基層員工需要的應該是生理需要和安全需要，我們可以對于他們的安全給予一定的保障，除了基本工資外，可以制定一個優(yōu)秀員工獎，對于那些積極主動，干事能力強的員工，發(fā)放一些獎金，這樣可以調(diào)動大伙的積極性。其次，就是對于管理層了，他們對于生理需要和安全需要已經(jīng)得到了保證，這時，他們更在乎的，應該是社交需要和尊重需要了。我們可以給他們提供一些平臺，讓各部門管理有更多的交流。盡量讓各部門管理可以相互坦誠相待，分享工作經(jīng)驗?？梢栽诳臻e時策劃一些素拓，增加彼此友誼，到時一起配合工作也會增加默契和效率。這樣不但能增加各管理的交際能力，表達能力，還會交到更多的朋友。

總之，事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量對事業(yè)單位的發(fā)展非常重要，事業(yè)單位雖然與政府機構(gòu)和企業(yè)有很大的不同，但是事業(yè)單位的發(fā)展可以促進社會的發(fā)展。然而目前，事業(yè)單位在人力資源管理中還存在一些問題，這些問題對事業(yè)單位的發(fā)展有一定的影響，事業(yè)單位是人才的聚集地，因此，一定要認真分析當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，進而提出相應的解決對策。

[1]張瓊英.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013，02：270-271.

[2]李建文.論事業(yè)單位人力資源管理[J].改革與開放，2011，18：112+118.