王海紅

南開大學

淺析中小企業(yè)招聘存在的問題及對策

王海紅

南開大學

市場經(jīng)濟的繁榮，帶動了我國中小企業(yè)的發(fā)展，其逐漸成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中最具潛力，同時也是不可或缺的組成部分。而在當前知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，能否招聘到企業(yè)發(fā)展急需的高端人才，是影響中小企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文對中小企業(yè)開展招聘工作的重要性進行了分析，并結(jié)合當前中小企業(yè)招聘中存在的問題，提出了相應的解決對策。

中小企業(yè)招聘問題對策

前言

在我國現(xiàn)有的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中，中小企業(yè)所占的比例是非常巨大的，其雖然與大型國有企業(yè)存在很大的差距，但是在增強經(jīng)濟活力，保持經(jīng)濟穩(wěn)定增長以及促進區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截止到2015年底，全國經(jīng)過工商登記的中小企業(yè)超過2000萬家，個體工商戶超過5400萬戶，完成利潤4.1萬億元，占據(jù)了規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤總額的64.5%，提供了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，成為了就業(yè)的主渠道。

1　中小企業(yè)開展招聘工作的重要性

在當前知識經(jīng)濟時代，人才逐漸成為企業(yè)的核心資源，直接關(guān)系著企業(yè)的市場競爭力，企業(yè)之間的競爭演變成了高端人才的競爭?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)存在著比較嚴重的人才流失現(xiàn)象，中高級人才的流失率達到了50%-60%，相比較正常15%以下的人才流失率遠遠高出，其不僅造成了人力資源成本的嚴重浪費，而且成為阻礙企業(yè)長遠發(fā)展的桎梏［1］。

通過人才招聘，企業(yè)能夠獲取高素質(zhì)的人才資源，推動自身的穩(wěn)定健康發(fā)展。對于中小企業(yè)而言，有效的人才招聘工作能夠保證招聘人員的素質(zhì)和能力，提升企業(yè)的核心競爭力；能夠有效降低招聘的成本，提升招聘工作的效率；能夠完善企業(yè)員工隊伍，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，提升企業(yè)的創(chuàng)造意識和創(chuàng)新能力；能夠進一步拓展企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的知名度，幫助企業(yè)樹立起良好的社會形象；能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理流動，對人力資源的潛能進行充分挖掘。因此，對于中小企業(yè)而言，開展招聘工作，對自身的人才隊伍進行擴充，是非常重要的。

2　中小企業(yè)人才招聘中存在的問題

與大型企業(yè)和國有企業(yè)相比，中小企業(yè)在資本規(guī)模、資源擁有量等方面遠遠不如，而且存在管理制度不健全、管理人員素質(zhì)偏低等問題，不僅影響了企業(yè)本身的發(fā)展，而且導致人才招聘工作中存在許多問題。

2.1缺乏足夠的重視

許多中小企業(yè)對于人才的招聘重視不足，在招聘前，沒有做好相應的準備工作，不了解企業(yè)具體缺乏哪方面的專業(yè)人才，使得招聘工作存在著很大的盲目性。在招聘環(huán)節(jié)，缺乏到位的組織工作，流程混亂，不僅影響了工作的效率，也使得部分應聘者對企業(yè)失去了信心。在招聘結(jié)束后，也沒有進行經(jīng)驗教訓的總結(jié)，使得同樣的問題反復發(fā)生，最終導致了招聘工作的失?。?］。

2.2缺乏專業(yè)的招聘隊伍

當前許多中小企業(yè)并沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏專業(yè)的招聘隊伍，人力資源管理工作由行政部門或者辦公室兼任，加上招聘人員并非專業(yè)出身，缺乏先進的管理理念，導致招聘工作無法有效滿足企業(yè)發(fā)展的客觀需求。

2.3缺乏合理的招聘標準

中小企業(yè)在開展人才招聘工作是，沒有能夠從自身的實際情況出發(fā)，一味拔高人才招聘標準，導致人與企業(yè)難以實現(xiàn)有效匹配。例如，在部分中小企業(yè)的招聘標準中，要求應聘者必須具備本科以上學歷以及較高的工作能力和豐富的工作經(jīng)驗，對于應聘者進行了嚴格限制，但是實際上，企業(yè)本身的工作崗位并不需要這樣的高端人才，不僅造成了人力資源的浪費，而且企業(yè)需要付出更多的人力成本［3］。

2.4缺乏可靠的招聘渠道

就目前而言，企業(yè)開展人才招聘的渠道是多種多樣的，比較常見的有招聘會、校園招聘、網(wǎng)絡招聘以及內(nèi)部招聘等，這些招聘渠道都有著獨特的優(yōu)勢，不過同樣存在有缺陷。而中小企業(yè)最為常用的招聘方式多是現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘，前者容易受到時間和空間的限制，難以找到合適的人才，后者則需要投入更多的成本。如果企業(yè)沒有能夠?qū)Σ煌恼衅阜绞竭M行合理利用，則會影響招聘的效果。

2.5缺乏對人才的吸引力

與大型企業(yè)、國有企業(yè)、外資企業(yè)等相比，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但是在市場中處于弱勢地位，無論是知名度、薪資報酬還是福利待遇，中小企業(yè)都沒有優(yōu)勢，對于高端人才缺乏吸引力，使得許多優(yōu)秀人才在應聘上更加傾向于大型企業(yè)和外資企業(yè)。相關(guān)調(diào)查顯示，由超過47%的應聘者表示中小企業(yè)缺乏雇主品牌和知名度，有40%的應聘者認為薪酬待遇問題影響中小企業(yè)對人才吸引力的最直觀因素［4］。

3　中小企業(yè)人才招聘的有效對策

針對上述問題，中小企業(yè)在開展人才招聘工作時，必須立足自身實際，關(guān)注市場變化，提出切合實際的人才招聘策略，保證良好的招聘效果。

3.1完善人力資源規(guī)劃

對于人力資源管理而言，人力資源的規(guī)劃和分析是基礎(chǔ)，也是前提。中小企業(yè)必須高度重視人才招聘工作，做好充分的準備。作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主要是從企業(yè)所處的發(fā)展變化的外部環(huán)境出發(fā)，結(jié)合企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略目標以及任務，制定出相應的措施，以確保企業(yè)能夠招聘到適合的人才。而通過對企業(yè)工作的分析，可以了解企業(yè)不同崗位的職責以及對于人才素質(zhì)的需求，為招聘工作提供相應的參考依據(jù)，也使得應聘人員可以了解到崗位的具體信息。在開展招聘工作前，中小企業(yè)必須做好人力資源的規(guī)劃以及工作分析，對需要招聘的職位進行明確，對招聘標準進行完善，提升招聘工作的針對性和有效性［5］。

3.2健全招聘人員隊伍

對于中小企業(yè)而言，想要真正做好人才招聘工作，就必須重視人力資源管理，對專業(yè)的招聘人員進行培訓，確保其能夠明確企業(yè)對于人才的實際需求，制定科學合理的招聘方案和招聘標準，在控制招聘成本、提高招聘效率的同時，為企業(yè)招聘更多適合的人才，確保人力資源管理工作能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務，促進企業(yè)核心競爭力和經(jīng)濟效益的持續(xù)提升。

3.3拓展人才招聘渠道

就目前而言，企業(yè)的招聘大致可以分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩大類，前者能夠在提升人力資源儲備，拓展人才隊伍的同時，使得企業(yè)在行業(yè)內(nèi)樹立起良好的形象，而且新的員工也能夠為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力；后者則可以將招聘成本控制到最低，而且可以對企業(yè)本身的員工起到一定的激勵作用。對于中小企業(yè)本身而言，應該將多種不同的人才招聘渠道相互結(jié)合起來，立足崗位需求進行招聘渠道的選擇，充分考慮經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務需求、員工結(jié)構(gòu)以及市場經(jīng)濟環(huán)境下優(yōu)秀人才的職業(yè)觀念和價值觀念等，確保招聘工作的有效展開［6］。

3.4注重招聘效果評估

應該認識到，招聘環(huán)節(jié)的完成并不意味著工作的結(jié)束，還應該做好招聘效果的評估工作，從整個招聘環(huán)節(jié)中總結(jié)經(jīng)驗教訓。對此，中小企業(yè)在開展人才招聘工作的過程中，還應該注重對招聘效果的評估，及時發(fā)現(xiàn)招聘中存在的不足和問題，評估最佳的招聘渠道和招聘手段，為后續(xù)招聘工作的順利開展提供參考。

3.5強調(diào)企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理過程中形成的價值觀念的總和，是一種微觀文化，同時也是企業(yè)發(fā)展中的一張無形資產(chǎn)［7］。在當前新的發(fā)展形勢下，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以作為推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的精神動力，也可以作為企業(yè)管理的一種可靠手段，其能夠服務于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。應該在招聘過程中融入企業(yè)文化，使得應聘者能夠更好的了解企業(yè)的價值觀念，并且在了解的過程中產(chǎn)生對于企業(yè)價值取向的認同，從而更好的融入到企業(yè)中，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化，吸引更多的優(yōu)秀人才，保證良好的招聘效果。

3.6規(guī)范人才招聘流程

首先，人力資源工作人員需要對企業(yè)各部門提供的招聘計劃書進行收集和總結(jié)，明確需要招聘的人員數(shù)量、崗位任職需求以及到崗時間等信息，對其審批簽字進行審核。確認無誤后，需要進行招聘需求的理性分析，針對不同的崗位需求，采取不同的招聘渠道，確保招聘工作的有序展開。然后，應該對人才的招聘流程進行規(guī)范，不同的崗位可以采用不同的招聘流程，以保證良好的招聘效率。例如，對于一些高技術(shù)需求的崗位，可以通過簡歷分析、面試、筆試等進行逐層篩選，對于一些不需要較高專業(yè)技術(shù)的崗位，則可以適當簡化招聘流程［8］。

3.7優(yōu)化企業(yè)門檻設定

對于中小企業(yè)而言，應該立足自身實際，在明確崗位需求的同時，也應該清楚地認識到自身與大型企業(yè)以及國有企業(yè)之間存在的差距，對崗位需求進行合理的設置，既不能隨意制定虛高的崗位門檻，影響應聘者的積極性，也不能隨意降低崗位標準，影響人才招聘的效果。應該避免出現(xiàn)盲目跟風的情況，回歸企業(yè)本身的社會責任，將目光更多的放在人才的能力和態(tài)度，而不是學歷方面，在充分保證企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展的基礎(chǔ)上，針對應聘者的價值觀念、道德觀念、職業(yè)素養(yǎng)等進行綜合考慮，而不應該局限在某一個恒定的標準上。

4　結(jié)語

總而言之，伴隨著市場經(jīng)濟的持續(xù)完善，人才作為企業(yè)的核心力量，在企業(yè)中的重要性有增無減，對于企業(yè)而言，通過招聘的方式，拓展人才隊伍，是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。中小企業(yè)必須認識到招聘工作的重要性，強調(diào)招聘的每一個細節(jié)，提升招聘的有效性，做到人盡其才，才能推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。

［1］武輝芳.中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策［J］.石家莊鐵道大學學報（社會科學版），2012，6（4）：29-30.

［2］王慧芳.中小企業(yè)招聘存在的問題及對策分析［J］.企業(yè)改革與管理，2016，（13）：78，89.

［3］楊啟斐.淺談中小企業(yè)招聘存在的問題及對策［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010，（14）：48.

［4］尹沛東.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策［J］.環(huán)球市場信息導報，2014，（10）：92-93.

［5］涂思圓.中小企業(yè)員工招聘存在的問題與對策探析［J］.中國市場，2013，（13）：29-30.

［6］萬瓊.中小企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策分析［J］.東方企業(yè)文化，2014，（22）：44-46.

［7］孫慶凱.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策［J］.經(jīng)營管理者，2015，（3）：30-31.

［8］高翼.我國中小企業(yè)招聘管理中存在的問題及對策分析［J］.智富時代，2014，（10）：72.